新形势下政工干部实施人才强企战略方法初探

吴强

摘要：步入新世纪以来，全球一体化趋势不断深入推进，国家间竞争愈发激烈，在各个领域的合作也不断加深；知识经济体系下人才成为提高国家竞争力的重要因素，甚至能够在某种程度上决定竞争的胜负，对于企业而言，人才的质量同样决定生死存亡。在此背景下，企业政工干部应抓住全球化潮流、互联网时代所提供的机会，不断深化改革开放，建立健全人才培养机制，以满足自身对于高端人才与日俱增的需求。本文联系实际，以钢铁企业为例，剖析其在人才培养机制方面存在的问题，并给出构建合理培养机制的有效策略。

关键词：“互联网+”新形势；政工干部；人才强企；战略方法

一、人才强企的涵义

在如今的局势下，现代企业间激烈的竞争实质是人才竞争，对于钢铁企业而言，人才更是第一资源，是企业赖以生存发展的中坚力量。所谓人才，指的是对企业核心价值观高度认同、具有较高的个人素养、业务能力、创新能力等，能够与时俱进、持续为企业创造价值、推动企业发展进步的人，是具有较强的专业知识技能、在某个领域游刃有余、可满足岗位需求、进行持续性、创造性劳动的人，其包括多个种类，如管理人才、经营人才、技术人才等。企业能否做大做强，在很大程度上取决于各类人才的数量与质量，以及人才能否携手共进、推助企业发展，人才强企则是通过培养高质量人才提升企业内各项工作质量，带动其发展进步。

如今钢铁行业中最为先进、科学的人才培养模式为产教创协同培养。长期以来，由于大学与产业的合作关系不够深入，我国的工程教育水平一直难以实现质的飞跃，在新工科建设的背景下，大学与企业和科研院所之间更深入、更广泛的合作再次被赋予了更高的价值，大学技术转让中心、大学科技园、高校附属的国家重点实验室以及产教创共建立校外实习基地等在全国范围内如雨后春笋般涌现。继“2011计划”之后，教育部于2014年组织企业支持高校开展产学合作协同育人项目，以产业和技术发展的最新需求推动高校人才培养改革，项目涉及新工科建设、教学内容和课程体系改革、师资培训、实践条件和实践基地建设、创新创业教育改革、创新创业联合基金等内容。政府搭台、企业支持、高校对接、共建共享，有效激发了各方合作的积极性，参与企业和高校数量不断增加，项目质量不断提升，项目管理不断规范，社会影响不断扩大，实现了高校人才培养与企业发展的合作共赢。

二、钢铁企业人才培养中存在的主要问题

（一）培养机制不成熟

我国产教创协同育人的研究虽然有了久远的探索但是内容较为零散，尤其在“新工科”建设的背景下，人才培养目标逐渐发生转变，产教创合作方在此领域上并没有形成成熟的协同育人模式，现有的育人模式比较单一，大多是站在高校的角度上谈协同，忽略了企业本身对高素质技术技能型人才的需求，在新工科人才培养模式的构建上，产教创各主体协同性不足，从而导致院校与企业、科研院所等资源群体没有形成成熟的协同育人模式，高校在协同育人中缺乏创新性、企业在协同育人中缺乏主动性。就钢铁企业本身而言，其在人才培养过程中所发挥的作用不够明显，大多数都过于看重显性效率而忽视隐性效率，将目光过多地集中于短期利益而非长远发展，轻知识、轻人才、内部人才培养激励机制、支持政策不够完善，且少数具备完善机制的企业中，政策落实情况不佳，对优质人才吸引力欠缺；对于人才的考核评价机制缺失或不够完善，遑论动态管理机制，钢铁企业在人才资源培养开发中本应积极地发挥主体作用，但目前而言其主体地位完全没有得到凸显［1］。

（二）培养路径不清晰

由于目前尚未形成成熟的人才培养模式，相应的路径也不够明晰，需要进一步优化，主要表现为：首先，交流沟通路径不畅通，产教创三方之间缺乏有效的沟通机制；其次，资源共享路径不畅通，产教创协同育人仅仅停留在理论层面，难以付诸实践，脱离实际情况的教学就导致高校学生无法及时了解科研机构的最新成果和钢铁企业的新工艺、新技术，也远远达不到企业对人才的需求，更与新工科背景下对人才培养的新要求相去甚远；还有，评价保障路径不畅通，国内各个企业在育人模式的路径优化以及评价考核机制上并未形成科学化和规范化的统一范式，微观、中观、宏观层面的措施不够具体化。从评估指标体系的角度来看，企业创新管理部门对人才合作教育的要求比较模糊，没有相应的评估体系可以有效地评价结果；最后，奖罚激励路径不畅通，企业管理层缺乏有效的规章制度来鼓励高校教师、内部资深职员参与合作教育，使得广大学术性教师与优秀职员开放教育和为经济服务的意识并不紧迫，对知识的认知与现实不符或落后于当前技术，没有先进的思想就很难促进人才培养机制改革［2］。还有，多数企业的人才培养内容与对象缺乏目的性与差异性，整体走向千篇一律，方法趋于单一且培训计划不合理，未能树立通过互联网架构信息分享沟通渠道、同高校、研究所等进行合作培养的意识，内部学习氛围也不够浓厚。

三、“互联网+”背景下钢铁企业人才培养机制构建

（一）创新驱动：以创新发展生态为关键的实践目标

发展生态，即企业的发展环境，包括企业内部运营秩序与外部营商环境。从系统论角度来看，企业发展生态是一个大的生态系统，主要由人力资源生态系统、价值链系统与外部生态系统构成，创新发展生态就要不断优化系统结构，完善系统功能，以促进企业可持续发展。而发展的本质是人的发展，人是发展的主体、动力与目的，钢铁企业发展要以企业职员的发展为核心，如果离开职员的发展，企业发展便无从谈起。钢铁企业人力资源生态系统本身也是一个复杂的动态系统，包括职员赖以生存与发展的自然环境与社会环境，良好人力资源生态系统能为人的发展提供动力，有助于最大限度地发挥人的主观能动性与创造性，不断激发人的潜能，使各类人才脱颖而出。创新企业发展生态就是不断促进组织、个人与变化着的自然、社会环境能够协调发展，形成互动的良性循环，实现整个系统的动态平衡。从发展趋势来看，生态化是现代组织的终极目标，也是企业管理的理想境界，互联网时代的钢铁企业要向生态型企业转型，就需要把用户视为重要战略资源，激励他们参与产品或服务的创新、创造，也要把契合企业发展理念与规划的合作伙伴聚集起来，形成企业集群，共同打造“共命运”的生态体系。生态型企业的“血液系统”是与组织融为一体而又相互作用的具有动态结构的开放信息系统，创新企业发展生态，需要不断完善这一“血液系统”，消除企业上下的“数字鸿沟”，使各类信息都能在系统内自由流动，使全体职员能及时了解市场需求，准确判断企业内外环境变化［3］。作为不断优化企业发展生态的第一驱动力，创新本身也是涉及到诸多主体的开放、协同的生态系统，构建自我修复、自我进化的创新生态系统，以及对创新生态系统的治理，也是企业文化管理实践目标的关键所在。

（二）树立正确的管理意识

如今社会上新的技能标准和新职业开发的要求仍然比较落后，有些不能适应新时代对技术型和特长型人才的需要，这就导致许多院校和企业都不知道如何培养新型职业人才。而在传统的学校教育不能适应新产业的发展的需要的情况下，市场就会出现新的有用的便利的人才培养和筛选机制。新形势下职业的培训需要数字化标准化和规模化的发展，让与培训相关的信息得到充分的传播，并且实施培训资源的整体聚集，才能解决监管和付费的问题。互联网的技术发展是推动完善全民终身性学习的非常重要的一步，同时能够为企业人才培养平台的搭建提供技术支持，钢铁企业可着手创建人才监管和培训的平台软件，进行新技术的开发和评价，并且制定、完善标准的规章，加强对人才的考核监管。在现行制度的条件下，随着时代发展，互联网也被逐步纳入了企业招聘人才的方案体系中，钢铁企业应将科学的理念引入到人才管理体系，树立以人才为核心的科学理念，把技术性人才与管理人才、政工人才平等视之，都作为工作的财富和资源。传统的人才管理模式当中学历、工龄与职称成为评判人才的主要标准，但在现代化人才培养方案中，则应通过贡献的多少和为公司创造的价值以及对社会的贡献来评价人才，全方位观察、了解和考核评价不同岗位的人才，制定合理标准、给出做科学的结果。还有，企业应树立为人才服务的理念，尽可能在合理范围内满足广大人才的需求，提升其积极性与主动性，使其获得归属感，更好地为企业创造价值。

（三）建立融合共享机制

谈人才培养，必然要结合知识结构、能力结构、素质结构来考量。当前钢铁产业结构呈现出交叉融合的趋势和特征，人才需求更加多样化，新工科背景下社会对卓越钢铁企业人才提出更高要求和新的挑战。应建立融合共享机制，深入探析复合型卓越人才的特征，产教创三方共同参与人才在知识、能力、素质方面的培养和提升，各主体在育人过程中建立沟通协调的融合共享机制，实现优势互补和人才、成果、信息等资源的深度融合与共享，协助高校设置工程知识、工程能力和工程素质新模块，为产教创“多元融合”育人模式的构建提供理论依据和支撑。

1、调整知识结构，实现人才融合

新工科建设和产教创协同育人都是以“人才”为核心，产教创协同育人模式稳固运行的关键在于人员的交流和互动，人才的融合共享机制就是企业、高校、科研院所通过政策引导、利益驱动、目标导向、市场定位等形式实现人力资源的跨界使用。通过产教创协同育人，将现场的实践知识、研究单位的创新知识和高校的专业理论知识深度融合起来，同时结合三方优势实现资源共享。

2、强化能力结构，实现成果融合

目前我国企业的研发能力普遍较弱，研究机构和高校的科研成果转化率相对较低，企业、高等院校和研究机构的跨界合作是促进科研成果、知识成果和高新技术成果转化的有效方式。新工科建设强调人才的实践能力、创新创业能力、沟通协作能力、应变能力以及跨学科思维的培养，要求产教创要改变传统的学科导向培养理念，以新工科对人才培养的新理念为指导，基于成果导向原则构建产教创协同育人模式［4］。在协同育人过程中，产教创三方共派导师，共同指导学生完成项目设计、产品研发，建立技术创新、能力提升、知识转化等多方面共建共管的成果融合机制，形成利益共同体，高校的知识成果、研究院的科研成果、企业的技术成果都可以在协同育人平台上进行共享，为学生搭建实践平台和实习基地，帮助学生将知识有效地转化为能力，实现纵向培养，使新型钢铁企业人才以达标的能力结构满足行业需求，得到社会认可。

（四）借助互联网构建完善评价体系

企业应借助大数据与互联网技术构建一个较为完善的信息化平台，来收集和保存、分析人才培养工作过程中的相关数据，并建立一个更为科学的评价体系，从多个方面来对人才培养工作、人才水平进行全面科学的评价，将更多因素纳入考虑，得出准确结果，为后续人才培养工作的创新与发展和机制的完善提供借鉴。

1、评价主体多元化

如今最科学高效的人才培养模式为产教创多元融合育人模式，其参与主体具有多元性，因此，企业在对人才培养质量进行评价时也要从不同角度、多个层面进行考量，通过确立不同的评价主体，有助于保证评价结果的真实性、公平性、合理性和有效度，构建和完善人才培养机制［5］。一是宏观层面，主要包括领导部门、执行部门、监督部门和国家相关资格审核，二是微观层面，可以具体到产教创职工导师评价、人力资源部门评价、企业研究科评价、部门评价、同行专家评价、职员自评、社会第三方机构评价以及相应的管理监督部门考核等。

2、评价内容全面化

人才培养实际质量是人才培养机制生存和发展的生命线，是企业取得可持续发展的根本保证，为保障人才培养目标的实现，要实施与复合型卓越人才培养质量相契合的评价工作，实现质量评价内容全面化。宏观层面的评价内容包括培养质量、教学过程、最终成果、教学条件等多方面评价，微观层面可以具体到理论传输、实践演练、科研成果、培训末期成果验收等。

3、评价方式多样化

针对人才培养过程与人才质量的评价不能局限于单一的评价方法，评价方式要多样化。一是采用定性与定量评价相结合，产教创三方要在充分调查研究的基础上，采取定性评价与定量评价相结合的方法，以提高评价结果的可信度。二是企业自评与他评相结合，产教创协同育人强调高校、企业、科研机构的共同参与，因此在人才培养质量评价上不能脱离行业需求，企业要从内部与外部、主观和客观方面，对人才培养质量进行严格把关。三是分类管理和分类评价相结合，根据科研能力、培养业绩、绩效考核、成果贡献度等方面对参与人才培养的职员进行分类别、分层次评价，督促其不断提高教育教学能力。四是过程与结果评价相结合，采用科学合理的综合评价机制，做到过程性评价和终结性评价相辅相成。

（五）提升思政教育质量

除却专业知识、技能外，思想道德水平、政治理念等也是人才必备的素养，企业必须全方位开展培训，整合内部与外部资源，除却专业技能培训外，还增设思想培训项目，注重党的方针政策、企业文化等方面的教导，派遣高素质政工干部主持人才思政工作。在构建评价考核体系时，也应将思想建设作为一项标准，将其与工资挂钩，以督促人才不断提升思想道德境界、使其紧密团结。

五、结论与展望

随着社会科技和经济的快速发展及产业分工的细化，钢铁企业面临着更为激烈的竞争，为提升自身核心竞争力、使之在竞争中脱颖而出，企业应重视人才培养工作，充分利用“互联网+”新局势带来的便利条件与政府提供的优惠政策，积极融入产教创人才培养体系，提升人才质量，实现人才强企战略。

参考文献

［1］武朝锁，晁世萍，张珩．浅谈钢铁企业内部人才培养与使用[J]．现代企业育，2012，NO.403(8):65-66.

［2］吴海燕．中小企业人才培训问题的对策分析[J]．企业改革与管理，2017(01).

［3］吴玉婷．企业人才培养常见问题及对策[J]．纳税，2017(15)．

［4］薛文利．人才培训教学中的“趣味化教法”初探．中国培训，2018(04)．

［5］谢云华．对新形势下钢铁企业人才培训工作的思考及建议一一以八钢为例．冶金经济与管理，2017（06）：29-31.