人才梯队建设如何助推企业可持续发展

宋春媛

摘要：从客观角度来看，在企业的经营和管理过程中，人才的重要性变得更加明显，人才的发展对企业的可持续发展起到了积极的推动作用。通过人才梯队建设，对企业的内部核心竞争力进行提高，并围绕着企业的发展目标，对人才梯队建设方案进行优化调整，对企业的人才组织结构进行强化，将具有积极指导意义的人才战略落实到企业的人才梯队建设之中，从而实现新的突破。

关键词：人才梯队；企业；持续发展

对企业管理者而言，在建立人才梯队的过程中，不仅要做好科研和技术的创新，还要提高人才的积极创造性，将科技和人力有机地结合起来，为企业的发展创造良好的环境。在推动工作的过程中，有关负责人员应该将人才与企业发展之间的关系进行协调，并对人才梯队建设的广度和深度进行优化，建立起与之相对应的组织发展模式，最终形成一支符合企业发展需求的人才队伍。

1人才梯队建设对企业可持续发展的价值作用

在建设人才梯队的过程中，既要从人才成长角度出发，也要满足企业的用人需求。对不适合的岗位，或是不符合岗位需求的人员，要及时地进行转岗或清退，根据岗位需求，尽可能地将人力资源管理成本降到最低。与此同时，负责人也要清楚地认识到，在人员流动的过程中，由于岗位空缺，会给公司的各个工作环节造成的冲击，这样不仅要提高人才的竞争力，还要将人才的储备工作做好。以人才梯队建设为基础，构造出更加灵活的人才培养策略，并对薪酬待遇进行灵活设计，在为人才提供全方位保障的同时，还可以避免因为岗位空缺而造成的工作局限。

2我国企业人力资源开发过程中存在的问题

2.1领导对此不够关注

在企业人才梯队建设中，管理者的参与程度不高，管理者注重的是企业效益的提升，对各项战略任务和经营目标的落实程度更高，而在人才队伍建设中，却没有一个完整的制度体系来支持。在实际工作中，结果并未达到最终期望，管理者没有进行全面的分析和探讨，只是进行了各类总结会议，然后进入下一工作计划。从企业人才梯队建设成果不高的原因来看，因为它的建设周期比较长，在短时间内不能为企业带来经济效益，因此缺乏创收作用，所以管理者的关注力非常有限。与此同时，在人才梯队建设的过程中，需要各个部门进行协调配合。但是，整个工作交流很少，责任很重，权责并没有进行合理的划分，很难将各部门的参与力度充分调动起来，使得人才梯队建设处于形式化表层化，并没有深入到企业战略发展层面。总的来说，管理者的重视和指导力度不够，各部门之间的协调合作不够，这些都会极大地影响到工作的有效性，也不能达到对人力资源进行最优分配的目的。

2.2缺乏对人才的培养

如果企业要实现它的建设目标，就必须对内部和外部的影响因素进行掌握，同时也要对人才储备力量进行提升。然而，在实际工作中，企业并没有对市场环境变化对人才梯队建设所造成的影响进行全面考虑，当人力资源市场发生变化时，企业的人力配置很难实现动态优化，也没有形成更加完善的薪酬福利机制。对中高层次人员的培训力度不足，而对基层员工的发展也没有给予足够的重视，这就导致了各层次主体之间缺乏衔接，很难将企业内部的人力价值资源完全挖掘出来。

2.3人才梯队建设缺少规划

在企业人才梯队建设过程中，如果缺乏全面的规划，也很难实现人才梯队建设的要求。对人才而言，职业规划会影响到他在企业中的发展。然而，企业在进行人才梯队建设时，经常从企业的角度出发，并没有对员工的实际需求进行充分的了解，并不能很好地满足。对员工的实际情况缺乏足够的了解，也没有为他们提供合适的发展空间，在培养方面缺乏针对性与严谨性，这不仅阻碍了员工的发展，也会给企业的人力资源管理带来较大限制。同时，企业各部门之间的人才需求存在着差异，这也给各项工作的衔接造成了一定的困难。因此，在进行某些工作的时候，人力资源的主导作用并不明显，也没有一个完善的体系作为支撑，因此在开展一些工作时，缺乏权威性，这就很难推动人才梯队建设的深入开展。

3建立人才队伍促进公司可持续发展的对策

3.1健全劳动保障制度

在企业人才梯队建设过程中，要根据企业的实际发展要求，完善工作保障机制，创新队伍建设管理思路，挖掘可利用可模仿的建设经验，加强对企业人力资源的管理，发挥人力资源管理部门独特的职能优势。在进行队伍建设的时候，不仅要对过去的薪酬管理、员工培训等工作思路进行优化，还要对人才梯队建设的方法进行调整，使方案达到最优，实施效果最好，并与不同岗位的开发需要相结合，对资金和技术经费进行投资，为队伍的建设提供全方位的保障。

3.2明确企业用人方向

在构建人才梯队的时候，企业应该明确自己的用人方向，并加强对人才的筛选与审查，实行量化的考核指标，从推荐自荐到筛选面试，都应该让过程变得透明化和标准化，根据人才的能力来设置不同的考核层级，并实现递进式的发展。对于能力高、素质高的人员，也应该给予最优化的晋升机会，以此来激发企业人员的工作积极性。管理者应该清楚地认识到，企业人员的工作效率对企业效益有直接的影响，而企业人员的管理质量也会对企业的各个方面运作产生影响，与生产力之间存在较大的联系。因此，在工作过程中，可以通过人才梯队建设，来解除不必要的工作岗位，从而提高员工的工作效率，同时还可以提高他们的工作效率，同时还要做好企业文化的建设，让他们对企业的归属感得到提升。负责人应该与各岗位人员的工作要求相结合，为他们制定自己的职业规划，从以前的全面统筹转变为精细管理，持续加强企业的内部凝聚力，并让企业人员对企业的文化价值观有充分的认知，服从管理者的统一部署，并与企业人员的实际需求相结合，为他们提供更多可实践可发展的机会，从而为企业储备更多优质人才。

3.3加大对人才的评价

在企业的人才梯队建设中，应该合理地设定考核指标，加强对人才的考核，从日常培训、工作效果以及拓展训练和素质提升等多个方面展开，还需要公司的成员参与到监督中来，只有在考核合格的情况下，他们才能重新上岗。利用动态的考核机制，对企业人员的实际工作能力进行客观地评价，并对做出突出贡献或有创新成果的人员给予额外的奖励，在多元评价机制中，持续激发企业人才的竞争活力，将人才流动率控制在一定的范围之内。在企业发展环境方面，也要积极创造一个客观公正的考核环境，将按劳分配原则贯彻下去，并对不良竞争行为进行惩罚，以此来提升企业人员对企业的信任和归属感，进一步夯实企业人才发展的基础。此外，企业人才队伍建设的关键是人才培养方式，在目前的情况下，应建立多元化的人才培养方式，由人力资源部门牵头并设置相应的负责人，由具有丰富工作经验的高素质人员担任组长，提高企业各部门的整体协调度。在工作中，一方面要通过实践活动来提高员工的参与性，另一方面要强调文化的引领，使企业人员树立主人翁意识，并听取员工的意见，激励员工参与到企业的管理中。

结束语

总而言之，利用人才梯队来推动企业的可持续发展，应该从企业的战略层面着手，不仅要与各个岗位的需求相结合，对企业的内部组织结构进行优化，还应该从创新的角度来对岗位设置进行调整，同时还要强调文化的引导，从而形成一种有利于人才梯队建设的良好氛围。人力资源管理部门应该充分发挥自己的职能优势，对各部门的资源进行积极的协调，并制定出相应的人才梯队建设策略，以此来激发企业组织建设活力，同时还可以提升企业人员的综合素质与能力。

参考文献：

[1]刘莉.人才梯队建设如何助推企业可持续发展[J].人力资源,2021(6):140-141.

[2]吕冰.人才梯队建设如何助推企业可持续发展分析[J].区域治理,2020(48):80.