以提升“人效”为导向的企业人力资源管理方法分析——结合C企业提升人效方法分析

巩俊

摘要：在当前经济环境下，随着居民消费指数的不断攀升，员工生活成本越来越高，导致企业人工成本居高不下，经营利润空间受到极大的影响。因此，企业如何有效地提升人效，是反映企业经营水平和经营效益的重要指标，也是企业提升利润能力及核心竞争力及可持续发展的重中之重。本文结合常见企业及C企业的情况，就如何从企业运营管理、人才发展及绩效薪酬激励角度，分析探讨企业提升人效的人力资源管理策略及方法，帮助企业提升人才及经营的核心竞争力，增强企业运营的经济效益。

关键词：人效 提升 经济效益

ABSRTACT: in the current economic environment, with the rising consumer index, the cost of living is higher and higher, resulting in high labor costs, operating profit space has been greatly affected. Therefore, how to improve the efficiency of the enterprise is an important index to reflect the level and efficiency of the enterprise, and is also the most important to enhance the profit ability, core competitiveness and sustainable development of the enterprise. Based on the situation of common enterprises and C Enterprises, this paper analyzes and discusses the strategies and methods of human resource management to improve human efficiency from the perspectives of Enterprise Operation Management, talent development and performance compensation incentive, to help enterprises enhance the core competitiveness of talent and management, enhance the economic benefits of enterprise operations.

Keywords: human efficiency, promotion, economic efficiency

正文：

在当今日竞争激烈的市场经济环境下，人口增长趋缓、人才职业诉求的变化以及企业间激烈的人才争夺战，导致企业招人难、人工成本高，利润空间减少。因此，企业开源节流提升利润，赋能存量人才发挥出更大的经济价值，是企业增强盈利能力的关键途径[1]。企业要实施“管理增效、人才强企”战略，从企业运营管理、人才发展和绩效薪酬激励角度，激发人才创造潜能提升人效，推动企业战略达成，助力企业良性运转及长远发展。

一、提升人效的意义

   （一）人效的概念及衡量指标

人效，即人力资源的有效性和人力资源效能，重视投入人力资源所能给企业创造出的经济价值，用财务或市场赢利结果除以人力单位，即可得出衡量人效的投入产出指标，例如人均产出，人均销售额、人均营业额、人均净利润等指标，核心岗位人才的投产比，被称为“核心人效”。

   （二）人效在企业发展中所起到的作用

麦肯锡认为：人效=创造价值/工时。劳动者投入时间进行生产，同等价值下的工时越少，人效越高。因此，在有限的人才工时供给下，企业只有不断提升内部人效价值，才能推动企业核心竞争力和经营利润的提升，实现战略目标及可持续性发展。

二、影响企业人效的原因分析

C企业是一家集研发、生产、销售于一体的智能制造、智能运动类产品为主的大型集团化运营的综合性科技企业，主要市场以北美及国内部分城市区域为主，销售渠道以B2B营销模式为主，跨境电商平台为辅。近年来智能制造相关产品备受市场欢迎，企业快速扩张，集团下设多家分支公司负责不同产品链的研发及销售业务。但同时内部各种成本不断攀升，尤其是2020年特殊时期海运费用暴增，造成企业利润空间大幅下滑，降本增效成为当时人力资源战略管理的重要课题。

（一）从企业管理角度分析影响人效的问题

1、管理层缺乏战略思维，企业战略错位

企业经营战略是决定企业经营活动成败的关键性因素，是企业为了实现长期生存和发展的总体规划，科学合理的经营战略至关重要。C企业由于前期市场发展迅速，侧重于追求短期经营利润，管理层缺乏战略思维，将年度经营目标当做战略规划，缺乏前瞻性及长远发展的目标；优势产品定位不清、战略错位，资金投入分散，核心畅销产品优势发挥不明显，利润薄弱的产品占用资金多回报率低；另外风险管控预案不健全，遭遇突发情况后，订单交付延迟，海运费用成本增加至300%甚至更高，资金周转期长，有效转化率大幅降低。经营利润大幅下降，原有的组织架构设置及人才配置，严重影响了企业人效。

2、制度不完善、流程不畅通，监管不到位

企业管理制度是对企业管理活动的各项规则，流程则是确保这些制度能够落地执行的脉络。不少企业常见的通病问题主要有：制度不完善，优化不及时，跟不上战略管理的节奏；制度过于刻板缺乏人性化，过于严格影响员工积极性；流程审批权责不明确；流程与制度不匹配，流程过于繁琐，影响工作效率；实施过程缺乏监督，执行效果不佳等。这些严重影响企业内部运转速率，人效提升自然也将受到影响。

3、人效认知不足，缺乏联动

企业及员工认为，人效是人力资源部门的职责，与自己无关也不配合，也得不到管理层的重视。管理层相互推诿，员工不知所措等，导致工作效率难以提升，人效问题凸显。

（二）从人力资源战略管理角度分析影响人效的原因

企业人力资源战略管理基于企业整体战略目标和完整的价值链分析，围绕人才发展和人才激励两个方面，细分六大模块闭环管理为人才赋能，为企业创造经济价值。各个模块之间筋骨相连且相辅相成的闭环模型，任何一个环节薄弱都可能会导致其他环节的管理效果受到影响。比如战略供求预测，为企业人才配置提供依据；而人才招聘，要清楚区分是人才数量需求、绩效提升需求、还是能力改进需求；而培训必须基于员工和企业发展需求，这也是绩效结果改进所需；绩效又是影响浮动薪酬结果的重要因素，也是培训内容的依据。因此，企业人力资源战略管理必须有效融合各模块、整体发力，才能最大化地提升人效的价值。而现实中企业人力资源管理各模块的工作容易各自为政，彼此缺乏联动。

1、人才发展角度分析

人才发展是促进企业内组织发展的重要手段，通过人才盘点、配置、培养、提升等一系列管理活动，旨在提升组织活力，有效激活人才的奋斗激情，提升员工积极性与价值创造能力，提升团队人效，促进企业战略目标的实现。

然而企业人力资源管理战略体系不完善，人才配置不合理；招聘体系不完善，需求不明确，选拔标准不合理，面试官凭主观经验判断；招聘效果评估不到位等问题很常见。

培训方面，不少企业管理层对培训不重视，培训需求分析不到位，培训目的本末倒置；课程内容不合理，导师授课技能不高；培训效果缺乏评估与改进，员工技能与管理层的管理能力没有得到提升；培训结果缺乏运用或运用不当，员工满意度低。企业通过培训提升人效的愿望，就只能是空谈了。

员工发展方面，骨干员工得不到重视，员工技能提升及晋升通道不畅、空间不足，员工流失率高等。

2、人才激励角度分析

根据马斯洛的需求理论，良好的激励机制可以有效激发员工的工作激情和潜能，充分调动员工的积极性和创造性，是员工实现自我价值的动力源泉，企业经营目标实现的助推器，也是增强企业凝聚力和竞争力的重要途径，是企业经营过程必不可少的管理活动。绩效和薪酬管理正是人才激励的最关键最直接有效的环节。

    企业绩效管理的误区：脱离战略谈绩效，误把考核当绩效管理；绩效考核目的是责罚员工减少成本，而非绩效提升；绩效考核目标及指标设置不合理；缺乏绩效监控与诊断机制，忽视绩效辅导提升；绩效结果运营不当等。最终导致绩效考核流于形式难以落地执行，严重影响企业经营目标实现及人效提升。

薪酬管理对人效的影响常有：薪酬水平落后于行业水平缺乏外部竞争性；薪酬与绩效不挂钩，内部分配不公，关键岗位员工薪酬激励不足，工作积极性受到严重影响；薪酬结构设计不合理，固定薪酬比例高员工动力不足，浮动薪酬占比过高员工缺乏安全感；岗位薪酬级差小，员工无心自我管理技能提升；调薪机制不完善，加薪不增值；盲目压缩人工成本，打击员工积极性等。最终导致员工满意度差，缺乏工作动力与激情，人员流失率高团队不稳定，成为人效提升的绊脚石。

三、以人效为导向的企业人力资源管理方法探究

（一）从企业战略管理推动人效提升

1、企业战略优化推进人效提升

    C公司通过调整经营战略，综合分析各产业链的竞争优劣势，重点打造智能运动优势产业链；加大研发投入加速产品迭代更新提升市占率；生产环节拆分独立运营；销售端进行业务集中化，资源向B2B渠道倾斜，对投资回报周期长回报低的跨境电商渠道优化资金主投爆款；辅助性业务环节如物流、仓储、网络运维、各类政府资助项目申报业务进行外包等措施，有效提升利润及人效。

2、完善管理制度流程助力人效提升

根据企业运营情况，采用扁平化管理方式，优化组织架构，整合人力资源，减少管理层级，权责明确，监管到位，提升管理时效；及时完善管理制度及流程，减少执行阻力；采用互联网信息管理系统，缩短流程等待时间，减少人力及管理成本，打造轻松高效的移动办公环境，帮助企业推动经营目标实现的进程及降本增效。

3、改变认知促进人效提升

通过沟通、宣讲，让管理层及员工要充分认识到，人效是企业整体价值链的系统性战略管理，需要联动所有部门协同合作、全员参与，凝聚团队思想共识，保障战略目标达成。否则就像木桶效应，短板决定了企业整体经济利润和人效。

（二）人才发展赋能人效提升

1、科学人才配置奠定人效提升基础

根据企业发展需求选择适合的人力资源管理战略，盘点企业内部人才现状及外部需求预测，诊断人才配置结构，明确人才数量及能力补充需求，完善用人标准，明确岗位职责并建立科学合理的胜任素质模型。

2、以招聘赋能人效提升

高效能人才是企业提高人效的基石，招聘质量直接影响企业的人效水平。企业中80%的业绩往往由20%的关键人才完成。人才招募过程多使用结构化面试方法，优化面试流程，培训面试官面试选拔技巧；利用人才测评系统，挖掘有敢闯敢拼的高效能关键人才，以关键人才引领团队达成战略目标，促进人效提升。

3人才培养与发展

完善人才培养体系，借助人才测评工具，结合绩效考核结果明确培训需求，量身定制基于技能及管理绩效提升的培训方案，将培训的重点向提升人效转移；优化培训课程，提升培训师授课技能；培训方式灵活多样；培训结束评估效果及改进，推动培训结果在工作中的转化；加大专业技术、经营管理和技能等核心人才的培养力度。

完善人才职业规划及晋升体系，搭建人才梯队，识别关键岗位人才纳入核心人才梯队，充分授权赋能关键人才，重点培养其管理能力，作为中高层管理人才储备，以关键人才为核心辐射、激活团队活力提升人效。

（三）人才激励推动人效提升

1、重视绩效激励提升人效

目标管理创立者彼得.鲁克认为“企业的使命和任务必须转化为目标。”绩效管理就是企业为了驱动业绩增长和达成经营战略目标而进行的绩效指标设定、绩效考核、绩效验证、绩效辅导、绩效结果运用、绩效目标提升的闭环模型循环过程。正因如此，企业对以目标实现结果为导向的如KPI、MBO等考核方法青睐有加。

（1）确定的战略目标和年度经营目标，逐步拆解部门及员工的绩效目标，考核目标和指标设遵循AMART原则，同时要对被考核人进行绩效宣导，让员工有目标感和正向行为导向。

（2）绩效监控验证结果有效性

绩效监控其实是对整个企业的经营目标及现状把脉问诊的过程，一般按周、月度、季度、年度分阶段，定期验证战略目标和拆解目标是否合理有效，阶段性的计划能否支撑整体目标实现，资源供给是否充足等影响目标达成的预警机制，以便及时调整经营策略。

（3）绩效辅导与改进提升

绩效辅导就是对绩效诊断结果进行对症治疗的过程。目的是帮助员工找出绩效优劣的原因，制定提升和改进的措施，提升员工绩效，打造高绩效团队，顺利完成并超越企业经营战略目标。对整体战略目标及各部门绩效目标进行纠偏；完善绩效考核指标；针对影响经营目标的人效短板制定绩效改进方案；采用三明治式绩效沟通，明确指出问题所在，提出确、具体、可量化的执行目标，给予充分的资源及流程支持，待下个考核周期验证绩效改进程度，如此周而复始。

（4）绩效考核结果运用：绩效考核结果作为绩效改进的直接依据，与员工薪酬浮动、职位晋升、培训提升或是淘汰等挂钩。

     2、利用薪酬福利激励人效提升

科学有效的薪酬管理是激发员工主动创造价值的直接催化剂，借助利润分享、权利激励通过提升薪资待遇吸引高科技专业人才。有效激发员工的积极性，有助于企业吸引和保留关键人才，提升员工忠诚度与归属感，提升企业人才竞争优势及企业凝聚力、创造力，同时有助于企业控制人工成本，提升人效，推动企业战略目标实现及长久发展。

结合市场薪酬行情、企业战略及财力，兼顾外部竞争性及内部公平性，建立以绩效结果为导向的动态薪酬激励体系[2]。通过岗位工作分析确定岗位薪酬，实行岗位+绩效+奖金的组合薪酬结构，平衡不同岗位的固浮比；增加精神报酬，给员工挑战性工作及成长机会，提高员工满意度和归属感；多元化福利弱化薪酬不满足感；增加长期奖励性薪酬，如高管加入股权激励，提升中层管理浮动薪酬比例或团队贡献奖，科研人员增加成果转化奖，超额完成业绩的员工增加贡献奖等。总之，以薪酬激励稳定团队，激发员工挖掘自身潜能创造更大的经济价值，促进企业顺利或超额完成战略目标，实现人效最大化。

结语

随着社会的发展和人才竞争加剧，人工成本日益剧增的情况下，企业必须不断优化自身运营管理，强化人才发展及激励机制，为人才赋能，充分激发充分激发企业内部人才的创新发展潜能，提升存量人才的经济效益转化率，进而提升企业核心竞争力和扩大盈利的能力，促进企业经济利润稳健增长与长久发展。

参考文献：

  [1] 胡德龙 人力资源与经济发展：理论与实证，江西人民出版社 2008

  [2] 王鸣敏 企业薪酬管理中绩效考核的作用探析[J].科技世界，2017（36）