激励机制在医院人力资源管理中的运用

梁雅平

摘要：人力资源是医院的核心资源，影响着医院的医疗质量水平和可持续发展。医院进行有效的人力资源管理在于激励机制的运用，而如何提升医务人员的工作积极性则是当前医院激励机制运用面临的重要课题。重视医务人员的切身需求，有效地通过激励措施优化医院人力资源管理工作，引导医务人员不断提升专业技术水平、更好地开展工作，通过在物质上和精神上的双重激励，激发医务人员的工作热情，切实增强医院的综合竞争力，从而促进公立医院的可持续发展。

关键词：激励机制；医院人力资源；管理；运用

1当前的激励机制存在的问题

激励机制可以为人力资源管理提供重要支持，只有采取有效的激励机制，才能保证医院良性运作。医院处于不断发展的过程，薪酬制度、绩效考核制度、培训制度、专业技术职务聘任制度等激励机制在制定和落实的过程中稍有偏差，往往会影响其激励作用效果或适得其反。

1.1缺乏明确的绩效考核导向

大部分医院薪酬结构由岗位工资、绩效工资、福利津贴等组成，其中绩效工资也就是通俗上指的奖金，是与医院、科室、个人的绩效考核情况挂钩，也是激励的关键所在。如科室绩效考核指标不明确、绩效考核的内容不够细化，科室也就无法充分了解学科发展的激励导向，将影响学科的进一步发展。同理，如职工绩效考核指标不够全面、客观，缺乏监督管理，职工的付出与收入关系不明确，绩效考核流于形式，职工的工作热情也将受到很大的影响。因此，将薪酬制度和绩效考核充分结合起来，多劳多得，少劳少得，不劳不得，通过薪酬激励的风向标，使职工提高自身的专业技能，调整自己的工作状态，从而实现对学科发展、医院发展的推动。

1.2缺乏系统性的培训制度

在满足职工合理的物质需求的同时，为职工提供更多学习和进修的机会，则属于精神激励。虽然医院高度重视人才专业技能培养，但是当前建立的培训管理体系还在起步阶段，对注重精神需求的职工，未能充分发挥激励作用，对职工的专业技能和综合素质的提高都不利。目前的培训主要是院级层面的，包括新员工培训、法律法规培训和外出学习进修的管理，缺乏科室层面对职工的培训计划，培训管理较为粗放，未落实以人为中心的原则，缺少根据职工的专业特长定制的个性化培训档案，未能进一步加深挖掘职工的潜力。因此，需要重视职工内在需求，有计划、有针对性地进行培训，快速提高职工的专业技能，同时可以极大提高职工的工作积极性。

1.3缺乏完善的晋升机制

医院职工多数认为做好本职工作就好，容易满足于现在的工作状态。随着医学技术的不断提高，网络技术的不断发展，疾病种类也在不断增加，医护人员不与时俱进只会让整个医院的医疗质量下降，长期来看，对医院的发展是不利的。医院的医疗质量水平离不开学术、科研的发展，而医院的职称聘任晋升机制，则是激励职工参与学术、科研，提升医疗工作质量的指挥棒。缺乏完善的晋升机制推动职工积极主动参与学术、科研等活动，只会让职工沉浸在温水中，慢慢丧失竞争力，不利于人才队伍的培养和医院的可持续发展。

2探讨激励机制在医院人力资源管理中的有效运用

2.1构建有效的薪酬制度及绩效考核体系

薪酬制度是物质激励的体现，搭建有效的绩效考核体系是保证薪酬制度活力的重要手段，充分发挥薪酬制度的激励作用，才能全面提高医务人员的满意度，进一步增强医院的整体竞争力。

2.1.1医院应当建立比较健全的绩效考核制度，明确绩效考核指标，细化考核内容，全面地评价科室运行情况以及职工的工作效率、工作表现、服务质量等，通过客观、全面、长远的考核指标实施有针对性的激励。如何设置考核指标是关键，需要将“定性”和“定量”结合起来，通过职工的工作效率指标、医疗安全指标和患者的评价指标等，来评估职工的工作态度、工作技能和工作表现。将员工的能力、责任以及业绩与薪酬进行对等的结合，以此来对员工进行激励，并将员工的主观能动性与创新能力发挥到极致，进而提高医院的综合竞争力和经济效益。

2.1.2想要有效落实激励制度，还需要加强监督，对考核结果进行公示，避免考核流于形式，充分体现绩效考核的公平、公正，通过监督来实时掌握激励的效果，发现激励方向或者激励作用有偏差时，及时纠正，降低职工的不良情绪和抵触心理。

2.1.3为了满足医院的快速发展，医院一般会采取招聘合同制职工的方式快速补充人力，合同制职工薪酬按医院内部合同制人员薪酬标准执行。合同制职工在医院人才队伍中的占比较高，对合同制职工的激励也是至关重要的，为了更好地激发合同制职工干事创业的精神，医院可对合同制职工进行分类管理并推行同工同酬，对于符合条件的合同制职工可参照正式职工的薪酬标准执行，从而提高合同制职工的归属感，也为医院育才、留才奠定基础。

2.2搭建完善的职业发展通道

卫生专业技术人才是推动医院高质量发展的重要力量，对于年轻的职工来讲，发展空间是他们十分看重的激励要素。医院需要通过搭建完善的职业发展通道，为职工提供良好的发展空间，让职工不断进步和创新、实现自我价值。职业发展通道主要分为管理通道和技术通道，管理通道指干部选拔任用，技术通道则指职称聘任。两条通道均需以促进人才发展为目标，以科学评价为核心，以品德、能力、业绩为导向，公平、公正、科学客观地评价职工的能力，激发职工的积极性和创造力。

干部选拔任用需按照组织人事干部选拔相关规定，通过动议、推荐、选拔、讨论、公示等环节选拔政治素质好、组织管理能力、业务水平好和工作实绩好的一专多能复合型人才作为管理干部，注重发现和培养优秀年轻干部。

职称聘任及到众多专业技术人员切身利益，专业技术人员对此敏感度较高。完善医院专业技术职务聘任制度，应遵循专业技术人才成长规律，合理利用工作量、科研、学术等业绩成果指标提升专业技术人员工作积极性和专业能力，以管理促竞聘，以竞聘促竞争，以竞争促效能，以效能促进医院可持续发展。

2.3为职工创造广阔的成长环境

医务人员在职业发展过程中，会有追求实现自身价值的需要，这就需要在专业能力上有所进步与突破。医院人力资源管理中培训的目的是要提高医院职工的综合素质，加强科室人才队伍建设，从而有效地提升医院的竞争力。为此，医院要建立完善的人才培养机制，加强对人才培养规划实施的监督检查，建立人才培养考核制度，确保医院人才培养工作的顺利进行。对重点培养对象建立培训档案，分层次、分人员、分专业、分科室系统地对医务人员进行培训。如通过定期开展门诊、手术、查房、技术指导等业务，从行政管理、后勤运作、临床业务等各方面进行规范化、常态化的带教指导，逐步提高医疗人才队伍的诊疗水平、实操能力，或采用外出进修、技能竞赛、院内授课、病例讨论、定期考核等方式对人才进行培养。坚持把能力建设作为人才培养的核心，提高他们对所从事的专业解决疑难病症的能力。通过建立健全人才培养机制，为职工创造广阔的成长环境，不断提升专业能力，为医院快速发展夯实基础。

3结语

人力资源管理制度是医院所有工作顺利有序进行的重要条件与基石，医院需要积极运用激励机制完善人力资源管理。医院作为社会的特殊机构，人力资源管理具有复杂性。激励机制在医院人力资源管理中起到非常重要的作用。本文拟通过对医院人力资源管理中的有关问题的探讨，管窥激励机制在公立医院人力资源管理中的有效运用。

参考文献

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