基层医疗卫生事业单位绩效考核管理办法探讨

吴岳

摘要：科学合理的绩效考核管理机制是保障医疗卫生事业单位公益性、保障职工积极性、提高群众满意度的重要措施，现如今，基层医疗卫生机构的绩效考核管理仍存在很多问题，基层医疗卫生机构“两层皮”问题严重，因此需要通过有效的绩效考核管理来保障发展，基于此，本文就围绕着基层医疗卫生事业单位绩效考核管理进行分析。

关键词：基层医疗卫生事业单位；绩效考核；管理

引言

随着基层医疗卫生事业单位的不断发展，加之新医改后的医疗服务下沉，基层单位所面临的挑战越来越多，要想保持良性的发展，保障基层医疗卫生事业单位价值充分展现就需要做好绩效考核管理建设，提高内部管理水平。在新时期，基层医疗卫生机构的绩效考核意义不可谓不重要，只有保障绩效考核建设才能够满足新医改后对基层医疗卫生机构的要求，才能够跟上时代发展的步伐，并保障单位内部人员良好的工作积极性和服务热情。对于基层医疗卫生单位而言，作为政府拨款的特殊行业要围绕着目前发展需求来进行打造，此外，随着基层医疗卫生事业单位的发展，需要越来越多的人才来保障单位服务工作有序进行，这更需要高效的绩效考核体系来予以保障，避免早期“大锅饭”形式的薪酬机制影响人才引进和留存。

一、事业单位绩效管理概述

绩效管理是管理者与员工为了达到提高组织、部门、个人绩效目标而共同参与绩效的制定、沟通、评价、应用的过程。随着现代社会的发展，事业单位的传统人力资源管理模式已然跟不上社会发展的需求，引进先进的绩效管理办法和制度，才能更有效地对事业单位内部职工工作积极性和效率进行提升，进而实现事业单位人力资源成本的降低。

二、基层医疗卫生事业单位绩效考核管理的内容

（一）机构考核

对于基层医疗卫生事业单位绩效考核中机构考核的内容包括以下几个方面：（1）基本医疗服务考核，考核内容主要包括基层医疗卫生事业单位的服务数量、质量、医疗费用支出、基础设施设备建设情况、基本药物制度等；（2）公共卫生考核，主要包括目前基层医疗卫生事业单位在重大公共卫生服务上的具体实施情况，以及日常的卫生监督管理等；（3）国家新型农村合作医疗的政策落实和执行情况；（4）事业单位服务群众的评价和监督表现。

（二）领导考核

基层医疗卫生事业单位绩效考核中的领导考核主要包括，单位领导是否按照国家法律法规来落实行政、管理等工作，同时考核领导的团队建设能力、团队协作管理能力及廉政建设等。

（三）员工考核

事业单位的员工考核内容主要根据员工的岗位职责和等级来进行考核建设其中包括了工作质量、效率，员工个人职业工作素养和工作技术，员工服务的满意度和政策落实水平等。

三、基层医疗卫生事业单位绩效考核管理的现存问题

（一）对绩效考核缺少足够重视

一般基层医疗卫生服务机构由当地卫生局主管，属于财政差额拨款单位，日常工作主要围绕着医疗服务、健康档案管理、预防保健宣传建设、公共卫生管理、传染病防疫等工作，因为单位职工的薪酬福利主要为国家财政管理，因此，机构缺乏薪资与绩效的关联建设，此外，因单位性质特殊，因此管理层忽视了绩效考核的意识建设，且绩效考核的制度和标准的制定缺乏与实际情况的结合，存在较高的随意性。从绩效考核的落实上来看，目前基层医疗卫生单位的管理层和职工对绩效制度落实度较低，存在严重的执行不到位的问题，产生以上问题的主要原因还是由于当前事业单位忽视绩效考核建设。

（二）现有考核指标不够科学

目前，基层卫生事业单位在绩效考核指标建设上存在科学性较低的问题。目前随着我国的分级诊疗及新农合政策的不断基层化发展，目前基层卫生事业单位的员工的工作量和工作内容增加明显，但目前的绩效考核体系缺乏与工作量的结合，员工的薪酬与工作量缺乏有效的关联建设，这就导致了绩效考核缺乏有效的奖惩机制建设，进而影响到绩效考核的质量和发展水平。不仅如此，随着基层医疗卫生单位的不断发展，目前对于职工的工作质量、医德医风、职业纪律等方面缺乏科学的绩效考核机制，加之非量化的绩效考核指标难以有效地反映绩效考核结果，导致绩效考核建设形同虚设。

（三）未明确绩效考核主体

目前很多基层单位对于绩效考核评价的主体缺乏明确，很多基层卫生单位开展绩效考核仅仅是为了应付上级机构的考核，导致考核模式存在于形式难以有效落实，从考核主体表现上来看，目前考核主体目标偏差问题明显，很多单位在考核主体设置上存在片面化，而且很多绩效考核主体盲目认定为是利益分配的工具，导致绩效考核的出现扭曲，考核的真实性和有效性都得不到保障，甚至还会产生很多负面的影响。

（四）未设立专门的考核部门

当前的基层事业单位在绩效考核开展时主要是中层管理者负责绩效考核开展，数据的具体收集和整理工作为办公室工作人员，很多单位的会计岗位工作人员兼职绩效考核人员，而这部分人员缺乏绩效考核的认识，同时对公共卫生专业的了解也比较少，这就导致目前的绩效考核数据收集和整体工作准确性低且工作表现大多敷衍了事。另外，因为缺乏绩效考核相关知识的了解，很多时候绩效考核人员对绩效考核指标的了解都很薄弱，这就导致数据收集和数据有效值存在很多问题。

（五）对考核结果缺少充分运用

近年来我国在实施基层药物制度后，国家财政部门对新医改的资金用量不断增强，从当前关于新医改的相关政策颁布情况上就可见一斑，但是目前基层单位部门缺乏有效的协调性，联合考核的落实存在很多的问题和苦难，不仅如此，在绩效考核的分析和应用上存在形式化，绩效考核的建设达不到真正想要落实的目标。

四、完善基层医疗卫生事业单位绩效考核管理的办法

（一）提供对绩效考核管理的认识

在新情况下，行政机关要加强绩效考核管理工作，单位的管理人员必须认识企业特点、考核的必要性，同时参考国外企业或机构的绩效考核管理办法，结合单位工作特点和考核情况等制定有效的绩效考核管理工作规范，并建立专业的考核机构，明确规定单位职能和权力，以形成科学合理的绩效考核制度。同时，员工也应在单位内做好考核理念的传播工作，以某事业单位内控制度最先进的绩效考核制度为例，通过引导员工开展更深入了解，并促进企业各层级与单位的人员之间开展考核沟通，让员工更清楚绩效考核制度对自己职业生涯规划产生的重大影响，从而更积极地参与企业绩效考核管理的工作。

（二）建立科学化的考核指标体系

健全建设指标体系，统一确定相关指标标准值并细化评估办法。从建设指标层面看，各地要针对本地基层工作重点，有的放矢增减指标，如在全国四十二个建设指标基础上，针对不同的地区的确的特点添加建设与标准化工作当量相应指标等。从各建设指标标准值的选择层面看，各地在确定时要重点依据全国已颁布的乡村卫生院和社区卫生服务站建设的基本要求和推荐指标、医院管理安全规范、临床诊疗标准、重要公共卫生业务标准、重大疾病防治操作标准、重要公共卫生业务考核工作实施方案等方面的技术规范标准和建设质量标准值；部分情况不能确定标准差的，可根据全国各地的医药卫生机构建设状况决定，如就诊人次数、住院人次等主要是考虑与上年比较的结果，如果上升幅度确定的要合理，则可以根据各省（区、市）平均增长幅度（或平均增长幅度的四分之三等）为标准差，也可以根据全国各个国民经济发达地区的一般平均上升幅度分别确定。如医生每日承担诊治人数、医生每日承担住院床日、病床利用率等指数标准值，在根据全国平均水平（或四分之三等）确定指标值的同时，也应该以指数变化幅度为评价维度，只评价指标值比上年提高，没达到确定的指标值就应得分。

此外，构建不同层面基层医药卫生组织企业绩效考核指标体系，完善省对城区、对县（区）和对区域医共体基层医疗卫生组织企业绩效考核；社区医疗卫生机构绩效考核工作成果的运用如做不到位，会使绩效工作"含金量"打折扣，各个县区卫生健康主管部门要重视社区医疗卫生机构绩效考核结果运用，充分发挥好社区医疗卫生机构绩效"指挥棒"功能，带动社区医疗卫生组织经济良性运转、提高效率，推动可持续发展。

（三）确保考核主体与考核办法

基层医疗卫生事业单位实行业绩薪酬的主要目的，是为充分调动广大事业单位干部和职工的工作热情，改善基层医疗服务，促进医药卫生工作的正常开展。在具体执行流程上，要提出的"多劳多得、优绩优酬"的绩效原则，切实地向国家重点人员、专业骨干和有突出成绩的技术人员倾斜。作为卫生行业来说，专业的特殊性决定了绩效分配的复杂性。目前而言，单位考核评价是主体，但单位在收入分配和考核上的主动性和掌控性受到很大地制约，难以打破绩效工资制度下的"大锅饭。可考虑通过将绩效工资总量统一核算到企业内部，单位也可对绩效工资的内在配比作出相应的改变，以给予公司更大的企业内部配置自主性，并实行灵活性多样化的利润分配类型与方式，从而有利于单位的考核和管理，以激发职工的工作积极性和创造性。

岗位业绩工资制颠覆了现有医疗卫生事业单位薪酬结构，使员工总收入直接和职务职责、管理工作绩效相互挂钩，克服了现有薪酬体系中员工总收入由学历和资格决定，仅与职务、职务有关，体现不出职务的不同以及工作人员的实际贡献等问题，在推动医药卫生单位内部薪酬分配体系变革中有着自身的优越性，因此，必须要建立一套完整科学的绩效考核评价体系。首先，要科学地定人、订员、定时间；然后，建立健全考勤制度、目标管理体系、成本核算系统、管理评价体系等；再次，应充分考虑各部门压力、职责、风险等要素，建立衡量绩效的途径与方法，科学合理地评估并建立部门绩效工资分配系数指标。对基层医疗机构考核既要重视服务数量又要重视质量，既有对职工个人的绩效考核，又有对单位的绩效考核，既有对单位服务量的考核，又有对院内建设与管理和发展潜力考核。保持定时评估和不定时监督有机地结合，做到确定评估和定量评估有机地结合，管理考核和效益评估有机地结合，同时把群众满意、医德医风作为主要考核内容。

（四）设立专门的绩效考核管理部门

构建行之有效的绩效考核管理部门是保障基层医疗卫生机构绩效建设的重中之重，首先需要引进一些具有良好专业知识的绩效考核人员，保障绩效考核工作开展的有效性；其次，需要针对目前单位内部表现围绕着目前事业单位绩效考核中存在的问题，将绩效考核部门进行独立化建设，避免受到单位内部的影响导致绩效考核过程中存在舞弊问题；第三，在建立绩效考核管理部门时需要做好管理部门的信息协同化建设，要确保单位绩效考核数据能够有效地反映到考核管理部门之中去；最后，绩效考核管理部门还要落实绩效监督和绩效管理的重要职能，要避免绩效考核受到管理层的过多干涉，确保绩效考核有效性。

（五）强化对考核结果的运用

（1）政府主管部门对社区医疗卫生人员进行考评，考核结果与核定工资和财务补贴等相关。县区医疗健康主管部门负责会同人社、财务等单位，定期对基层医疗卫生部门进行绩效考核，完善评估结果运用。

（2）基层医药卫生组织对内部科室和工作人员进行考评，考核结果与医务人员绩效薪酬分配相关。

1）扩大基层医疗卫生组织内部分配自主权。基层医疗卫生机关可按照实际情况自主制定基本绩效薪酬和奖励性绩效薪酬比率，按照考评结果发放，合理反映职工的实绩与贡献。

2）发挥绩效薪酬的激励引导功能。基层医疗卫生部门编制的分配方案要坚持多劳多得，高绩优酬，以人才发展为主导，着力向重要人员、专业骨干、具有优秀绩效人员、客户满意度好的家庭医生群体倾斜。基层医药卫生单位应结合实际需求，按照职业性质自主设定绩效工资的具体科目（最多不得超过10项）；全科医师的岗位津贴一项应在绩效工资中单列，补贴指标按不低于全科医师所聘专业技术职务相应的职位工资标准的20%。

同时，做好编外人员招聘管理工作，规定编外人员招聘方案要报主管部门审批，并统筹考虑编外人员的工资问题，力求实现在社区医院卫生机构编制的内外人同岗同薪同福利。

3）基层医疗卫生机构编制绩效薪酬分配办法要充分发扬民主、广泛征询职工意见建议。由单位领导班子集体研讨，经员工大会讨论后，上报区县卫生健康行政主管部门审批，并在本单位公示。

结语：

总的来说，对于基层医疗卫生事业单位而言，完善绩效考核管理是必然趋势，同时也是保障我国基层医疗服务的必然要求，在完善绩效考核管理的时候还需要注重各地区基层医疗卫生事业单位的内部组织架构进行建设，要充分结合自身特点打造良性的绩效考核管理体系，只有这样才能够让绩效考核管理作用充分发挥，推动我国基层医疗发展。

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作者简介：姓名：吴岳，出生年月：1967.03，性别：男，学历：大专籍贯：江苏省苏州市常熟市，民族：汉