基层卫生高级职称评审工作实践研究

吴岳

摘要：随着“新医改”的不断发展，社会对于基层卫生机构人员要求也在日渐提高，构建高质量和高水平的基层卫生服务人员队伍是基层卫生机构单位的重要任务。在人才队伍建设过程中，职称评审工作开展的水平会决定职工的工作主动性和积极性，基于此本文就围绕着高级职称评审工作来进行分析，围绕着本人日常工作实践对职称评审进行探讨。

关键词：基层卫生单位；高级职称；职称评审

引言：

评价标准是对人才衡量的基础。基础护理系列正高级职称考核规范的实施，以临床实践水平、岗位服务实绩和医德医风标准为指导原则，切合医疗卫生的专业实践，以科学方法真实体现了卫生健康专业技术的职业工作水平和业务标准，以理论与技术论指导了卫生健康专业技术人员钻研业务、脚踏实地搞好本职工作，有效推动了基层基础护理专业技术人员素质和实际服务能力的提升，使基层卫生健康技术人员成长有空间、提高有途径，对作出的贡献更有成就感、收获感，进而带动并激励了全体卫生健康专业技术人员服务基层、根植社区，为发展基层医疗保健事业做出了积极贡献。

一、基层卫生高级职称及评审工作概述

基层卫生部门专门技术职务评价中，应分别组建评审组，并明确了评价规范。对一直在边远地方和基层单位服务的卫生部门专门技术人员、岗位成绩优秀且实绩明显的人员，可放宽年龄等要求，在相同要求下择优评聘。基层医药卫生单位绩效薪酬的主要支付方式，建立了全科医师补助项目，在绩效薪酬中单独列出。通过增加全科医师基本工资，将其与所在地县级公立医院中同等条件的临床医师薪酬挂钩。推动省三级公共卫生院对口支持贫困县区卫生院，帮扶效果纳入帮扶机构年终考核和等级评定，作为评优必备条件。城市二类及以上医院的护士晋升为高级职称之前应当到基层医药卫生单位工作满一年，派遣人员要分配到临床医生短缺、医疗需求大的基层医疗卫生机构。

二、基层卫生高级职称评审工作现状

人力资源和社会保障部、国家卫生计生委《关于进一步改革完善基层卫生专业技术人员职称评审工作的指导意见》（人社部发〔2015〕94号）等有关政策。要认真加强基层健康专业团队建设，提高基础健康专业水平，积极引导健康专业技术服务基层群众，为强基础、保基本、建机制和建设分级治疗体系提供人力资源保障。按照医药卫生部门职责功能位置和分类治疗的特点，把典型病和多疾病诊断专项研究报告、病案研究资料、医学健康新技术推广与应用研究汇报、开展卫生培训和康复促进工作次数汇报等纳入考核的重点内容。强化医德医风考核，指导健康专业技术队伍在增强业务能力、提升服务水平、突出岗位绩效等方面下功夫。着重评价了社区的公共卫生服务能力，一般病、多疾病的检查、护理、治疗的技术服务水平，以及对村卫生室、社区卫生服务网络的统一监督管理、技术指导和技术培训等的服务状况。

三、基层卫生高级职称评审现存的问题

（一）缺少完善的评价体系

高级职称有着巨大的引导功能，但目前高级职称管理工作没有具体的方向指导。目前的评定偏重于技术水平、实力，缺乏对适应现代基层医疗卫生部门发展趋势的指导，缺少对单位和社区的贡献的评估。为了更好地发挥职称的引导功能，必须适应单位的发展趋势、社区的需求以及现代基层医疗卫生部门的发展趋势，不要拘泥于门槛、要求，忽视对实际水平的评估。此外目前在高级职称评审方面存在追逐数量与业绩分，舍本逐末，忽略了高级职称评价是对学科水平的评估。现有量质结合，"门槛"+"量化分"的评估方法虽有效地提高了评价的质量，但却让专业科研人员形成唯指标心理。专业人员为了尽快提高职务，对照着提高条件工作，忽略了对自己实践能力的锻炼与培养。注重于撰写SCI学术论文的篇数，致力于学术论文撰写，忽略了基层卫生业务实际工作。

（二）存在突出的评聘矛盾

（1）岗位设置与现行编制管理不配套。作为职位设定依据之一的全县事业单位人员编制虽然做到了总额管理，但并未根据事业单位财务管理的社会用途、工作任务、岗位特性等划分工作人员、专业和职工人才类别核定人员编制数，人员结构管理也只是停留在近年部分单位新进人员的指导上。

（2）岗位管理工作方法缺乏科学化、合理性。目前，事业单位职务设置大多采用的结构比例和最高岗位档次控制的方法，而专业技术职务设置只是在上级规定的设岗比例实行职位的总量管理，很难真正实现"以事定岗，因事设岗。

（3）事后监管环节不健全。尽管根据国家要求专业技术职称已实现了评价与聘用分离，但由于事业单位用人制度的较为落后，许多岗位仍不同程度存在着一聘定终生、聘约制度不够严格、竞争聘用能力不足、聘任考核单一等问题，导致竞争聘用激励机制没有完全建立。

（三）申报程序比较繁琐

在完成职务申请以后，再进入到获得聘用岗位资格的整个考评流程中，申请人员都需要经过多种阶段进行，包括医院、部门的评审.然后到医院专业委员会工作单位介绍和资质审查、聘用等多个阶段，在考评流程的各个环节中进行分析，考评的过程环环相通，而且过程毫无遗漏但是，在并不能实行人事管理方式的现代评聘工作，有些工作单位的订岗、定编和订员还在进一步的探讨和完善，而且还仅仅停滞在文字理解层面，科主管这个考评的基础人员，其对具体的考评对象都会有赞同介绍和聘用的结果，但上层的考评理论大多都是赞同人员的建议，因此使得考评的结果与现实的形势严峻背离。

（四）难以准确把握政策

评审的标准篇幅过长要求过细针对性也过高，虽然国家人社和卫生行政部门委都会通过官网，定期发布有关高级职称评审的具体要求和实施办法的信息文件.而基层申报工作者则由于较难抽出专业时间，开展细致的政策内容研究.要准备的申报材料过于复杂.提交的申请材料往往达不到审核材料的提交条件。在重复准备、反复填写，重复提交申报材料的过程中会产生厌烦和抵触情绪，容易把信息审查部门的合理要求当成有意为难，故而引起一系列的问题。

四、完善基层卫生高级职称评审工作的建议

（一）改进并完善评价标准

研究基层医疗卫生机构科研单位发展的阶段性特点，完善顶层设计，强化职称管理制度的创新力度，进一步优化高级职称的引导功能和管理职责，让专业科技人员集中精力搞好人才建设、学科建设和技术革新，导入新理念，形成新机制，开辟新模式，带动专业科技人员投身现代基层医疗卫生机构

强化引进鼓励能力，探索建立促进协同创新，保障现代基层卫生机构有效运转，推进建立职称体系。突出研究产量、发展效率和实际贡献的考核激励机制，鼓励争取大项目、发展好成绩。另外，要把技术岗位建设与人才培养、专业建设与标准化科研机构建设相结合，以改善人才培养结构为宗旨，以能力、水平和效果为核心，合理设置与考核标准，突破浮躁，协同发展。着力推动现代基础卫生机构与科研单位发展，不断增强技术创新能力、成果转化能力、资金支持"新医改"水平和政府决策咨询服务水平。

适应现代社区医疗卫生的发展趋势，用现代社区医疗卫生管理的眼光重新看待职称发展，引进新思路，形成新机制，尝试新方法，指导专业人员主动参与现代社区医疗卫生管理，从而促进社区医疗卫生的规模化、标准化和生态化。引导专家技术投身现代基层医疗卫生机构，建立职务评价的绿色通道，择优引进成绩优秀、业绩突出的现代基层医疗卫生机构人员提高职务，并建立推广高聘制度，对岗聘用，给予现代基层医疗卫生机构综合体闭人员相应的工作绩效奖励。

（二）开通评聘绿色通道

保质评，解决评聘职称问题，职称是一个从事专业技术人员能力和贡献的一种体现。对于职称，只要不降低评定标准，在保证质量的前提下，如果能经过自己的努力工作顺利通过评审并获得职称晋升，在其他各方面的条件又都符合的情况下，应该是“应评尽评”，“应聘尽聘”。不能因一个编制问题阻断了职称晋升的路。只有这样，才能解决基层专业技术人员职数少、层级低、晋升难的问题，让广大基层专业技术人员更有盼头，让更多的人才能扎根在基层单位工作。

要实行政策公示机制，进一步拓宽沟通途径，保障专业技术人员的知情权和参与权。充分运用现代信息化技术手段，包括通过网络平台，及时做好有关职称评审政策的信息介绍工作，使专业技术人员更深入地掌握有关职称评审的政策要求和审批流程。同时，减少了专业技术人员对职称评审政策的认识偏差，引导专业技术人员积极地参与到有关职称评审的政策制定中，使政策的出台过程更能反映专业技术人员的实际能力，从而使专业技术人员全面地参与职称评审的全过程。及时反映专家人员对评价结论的看法，增进评委、评委会组织与被评价人才的交流互动，通过互动关系，不断完善和提高职务评价制度和考核方法，发挥出专家技术职称的激励作用。

（三）重视对申报程序的优化

首先是要做好申报程序上的优化管理，要对申报程序进行优化，解决当前申报程序繁琐等问题，还需要做好聘评结合的建设，对于已评未聘的人员要做好充分的了解，允许超过单位高级岗位职称数在恒定比例下的人员参与高级职称审批，此外，在申报程序的优化上可以借助现代信息技术手段来帮助申报人员更好地进行材料整理。

其次是优化特殊人才申报条件。将获得省（部）级头等奖（个别排位前七）可评正高级职称、获得省（部）级二类奖（个别排位前五）可评副高级职称等规定进行优化，调整至头等奖个别排位前三、二类奖个别排位前二，让特殊通道真正为特殊人才开通。允许做出重要经济效益、生态效益和社会效益的基层一线专技人才，经专家评议推荐后参加职称评审，但还需税务部门、环保部门以及有关服务对象等提出肯定性意见。

第三是持续深化职称改革工作。突出业务能力与实际贡献，坚持对不同学科、不同层次的科研人员实施分级考核，抓紧建立（修订）卫生高级学科技术职称申报工作。逐步在全县范围开展职务聘任改革，在继续进行量化评价、重新招聘的基础上，做到评聘分离，形成能上能下的人才机制，畅通专技人员职称晋升渠道。

（四）强化培训把控政策导向

通过各种考试途径，让申报材料的审核员尽可能地吃准吃透报名材料政策.提升工作人员能力水平，把握统一职责尺度，从而公平公正地为基层高级职称晋升工作人员提供政策法规咨询服务和申报业务等工作。此外。基层卫生高级职称评审部门，要求申报者提供相应的申报材料，如个人有关证件原件、表彰获奖证书、教案等材料，登记汇总，形成《职称晋升材料登记统计表》。审核领导小组主要负责对申报者的个人材料进行资质预审，凡不符合申报基本条件的需退回或进行补充。对于符合申报条件者，办公室制作《职称晋升材料汇总表》，将申报者的学历、工作时间、任职年限、年度考核、优质课、综合表彰等有关材料统计汇总，各类原件公开展示，接受公众监督。

（五）适当提高岗位设置比例

事业单位有权按照实际情况进行人员调动，而所谓实际状况就是指对人员的需求量和对人员的工作效率，这两种情况都是导致岗位科学配置的关键原因，而我们所需要的科学就是对人才的充分利用和合理使用，所以，事业单位内控制度就有义务使高素质的科技人员脱颖而出。另外，事业单位还需要完善人才评价体系，由于现代需要的人员多是中高层次人才和复合型人员，所以所谓高素质就是需要人员不但具备基础知识也要有处理事务的技巧，也要注意技能的要求，此外，还需要减少一些的技术要求，例如对英语等级和计算机程度的要求，甚至有些对专项技能也不要求太多的专业知识，这样，人才才能相应放宽条件，从而减少了人才的门槛，帮助事业单位的专业人才。第四，事业单位内控制度必须健全聘后管理体系，事业单位必须构建起一个完善的聘后评价体系，从内容到评价方式都需要一个完善的规范，例如，对技术人员的思维方面、技能方面、知识方面、工作技巧方面、业务水平方面等等都必须加以评价，这需要一个量化的流程，并且，群众和组织也能够对他们加以评价，彻底改变一个过去的评价方式，这可以从各个角度提升人员的素质水准。

结语：

总而言之，随着现代基层卫生的不断发展及新农合、新医改下的基层卫生工作压力的增大，基层卫生机构要做好高级职称评审工作的完善和规范化建设，并以此来为卫生机构人员的发展打下良好的职称管理基础，让工作人员重视岗位职责和职业技术提升。

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作者简介：姓名：吴岳，出生年月：1967.03，性别：男，学历：大专籍贯：江苏省苏州市常熟市，民族：汉