全员绩效考核的实践与思考

张艳

摘要：绩效考核作为人力资源管理六大模块之一，其对人力资源管理工作起着非常重要的作用，而且绩效考核与薪酬管理相辅相成，相互作用，对企业的可持续发展起着关键的作用。站在企业层面分析，绩效考核有利于加强组织目标与员工行为的联动，通过实现绩效成果来彰显员工的价值，使员工与企业产生共鸣，企业和员工共同发展，实现企业与员工之间的互利共赢。站在员工层面分析，绩效考核的实施可使员工明确企业发展的目标，使员工对自身的工作有清楚的定位，更好地应用自身劳动，达成企业目标，满足企业对员工的要求 ，同时也能是员工自身的能力和收入都得到提升。站在企业各个部门层面分析，部门绩效是连接企业绩效核员工绩效的桥梁，可通过制定部门绩效降低摩擦损耗，使得企业内部实现平衡，达到效益增长的效果。

关键词:全员绩效考核；人力资源管理；企业持续发展

一、绩效考核指标的分类

绩效考评指标是系统的、有体系的、庞杂的，很多企业在进行绩效指标体系设计时，经常会因为错综复杂的指标体系而打乱绩效考核，针对这种情况，在最初实施绩效考核时就应该做好绩效考核指标的设计。

按绩效考评的对象来分，绩效考评指标可分为组织绩效和个人绩效，企业绩效和部门绩效属于组织绩效，应该兼顾工作过程与工作成果两个方面，员工绩效属于个人绩效，由员工具体的工作岗位和工作性质来决定。按绩效考评的性质来分，绩效考评指标可分为品质型、过程型和结果型，品质型可以对员工的性格和心理作出较为客观的评定，过程型可以说明员工在工作中的表现情况，而结果型就很直观的体现员工的工作成果。

二、绩效考评体系的构建

(一）确定绩效考核目标

首先，确定绩效考核目标，需要做好前期的准备工作，与企业的高层管理者进行充分的沟通，对非人力资源部门管理者进行人力资源管理工作宣贯，给员工心理和生理上的充分准备时间，从而使各阶层的管理人员都能够认同和接受绩效考核。在各阶层管理人员都有清晰目标的情况下，优化任务分配，明确工作内容，为企业人力资源管理工作的开展做好铺垫。另外绩效考评结果可以与员工的薪酬待遇、晋升路径及录用辞退相结合，这需要企业人力资源工作人员发挥关键的作用，准确、客观、公正地对企业员工进行绩效考核，从而促进工作人员工作能力的提升，增强企业经济实力。

(二）明确绩效考核原则

第一，绩效考核与公司发展目标相结合原则，在实施全员绩效考核中，必须与企业长期发展目标相融合，明确企业整体目标，分化企业目标到部门目标再到员工个人工作目标，使不同层级的绩效目标达到协调统一、分解明确、责任鲜明。

第二，定性与定量考核相结合原则，不同的工作岗位性质大相径庭，有的工作能够量化，有的工作不能够量化，一个全面的、使用的企业员工绩效考评体系应该是多元化的，使每个员工的绩效都能够得到合理的考核，可量化的工作可以用定量指标进行考核，而不可量化的工作，必须应用定性考核指标进行才能够体现公平。

第三，过程与结果考核相结合原则，员工的工作有过程性的和结果性的，应该与部门实际情况结合，优化实施细则，以此有针对性地开展不同职位的考评。

第四，客观公正原则，在开展绩效考核时，需要建立清晰的形式和评估标准，通过职工代表大会向全体员工公开，鼓励员工参与，遵循实事求是的原则，确保考评数据可以准确彰显备考人员情况，降低由于感觉对比、首因效应或者从中问题而影响考核结果的问题发生率。

第五，全员参与原则，企业全部员工均具有参与全员绩效考核过程及策划的权利，实施绩效考评工作时，需要赋予全部员工对考评工作和自我评价的知情权益，让更多的员工参与进来，大家能够接受全员绩效考核的方式，也能够使绩效考核结果更具可行性和真实性。

第六，过程监控原则，考评人员必须依据情况，监管评价被考评人员的进度进展情况，对被考评人员的工作质量、数量、完成程度进行评价，将其作为绩效评估和沟通的主要依据。

第七，反馈员工原则，及时向考评人员反馈监控数据及结果，对其贡献肯定的同时明确缺陷，针对性地采取措施优化。

第八，员工申诉原则，若是考评工作开展中或者员工对考评结果存在异议，员工可向企业考评组提出，并由考评组成员负责进行解释和调整修正。

第九，评价及修正原则，考评开展的主要目就是对不同员工的工作情况进行考核，监督员工按时按量完成工作目标，在进行考核完成时，应该对本次考核进行评价，可通过调查问卷等形式进行，发现问题及时进行解决，提出考核工作的修正条款，为下次考核工作做充分的准备。修正也包括对员工工作行为习惯的纠正，被考评员工根据自身的考核结果可以进行日常工作的自我纠正，从而提高下次考核的结果，达到更高的要求。

(三）绩效指标确定

首先，按照人员所属条线序列进行分类，如企业管理类、管理人员类、技能工人类等；其次，按照人员类别设置绩效指标，应将绩效考核方式与关键绩效指标（KPI)结合。KPI指标也分为多个类型，包括员工个人KPI、部门KPI和企业整体KPI三部分内容。可以逐级分解，通过年度重点工作任务分解，逐级分解到员工个人的日常工作中，从而建立企业个性化的关键绩效指标（KPI)体系，以此对员工、部门及企业之间具有相同的工作目标及相同的利益进行关联，同时将企业的发展情况传导全体职工，使每个人都有使命感，每个人都有大局意识，能够找准日常工作的奋斗目标，不至于盲目干活，从而有点到线、由线到面，在企业全体员工共同努力工作学习上进的氛围下，实现企业整体经济运行目标，满足企业员工实际需求，达成企业员工与企业之间的互利共赢。

(四）绩效结果反馈

绩效考评结果的反馈是绩效管理工作中很重要的部分，它既是绩效考核的收尾阶段，也是下一个阶段开展的开始工作，起着承上启下的作用。通过绩效反馈面谈，可以向员工真实的反馈绩效考评结果，找出日常工作中的疏漏和不足，加强优势的维护和升华。

绩效反馈面谈可分为单项劝导式、双向倾听式、解决问题式、综合式，在进行面谈是也需要注意一些技巧，以帮助人力资源工作者更好的开展工作。考评者要正视自己的位置，双方应处于一个平等的阶级，通过正面鼓励，肯定员工的长处，帮助其改进不足，给员工更多的发言机会，使双方对绩效考核结果达到一致认同的结果。

四、绩效考核联动人力资源管理

(一)绩效与薪酬

绩效与薪酬的联动可以从多个方面进行，比如说员工绩效与员工薪酬、部门绩效与员工薪酬、企业整体绩效与员工薪酬、企业整体绩效与全员薪酬等方面。最普遍的形式表现为员工个人绩效与员工个人薪酬的关联关系，绩效考核好的员工，企业更愿意为优秀的员工提供优厚的待遇，薪酬就相对较高，反之，绩效考核差的员工，其产出低，企业仅仅提供一般的待遇，薪酬相对较低。在部分企业中，部门绩效与员工个人薪酬水平直接关联，通过这种方式，可以把部分员工的“自我主义”得到改善，同时作为影响员工薪酬的一个因素，能够加强部门内部员工的沟通协作，也由于部门绩效的存在，可能会导致一些员工存在好吃懒做、在部门里混水摸鱼的现象，而影响积极性高、贡献度高的员工。

绩效考核的最终结果在很大程度上会影响员工的薪酬待遇，以绩效考核结果调整员工薪酬，将对员工未来和先阶段的薪酬水平都产生直接的影响。企业通常以整体绩效水平为依据来调整员工薪酬水平，在经济指标都提升的情况下，员工薪酬待遇随之上调，以此提升企业内部每位员工的薪酬，也有一些企业在进行整体薪酬调整时，针对不同群体差异化的进行薪酬待遇调整，形成差异化的员工薪酬上升比例；企业在经济指标都下降的情况下，也会对应进行薪酬调整。企业薪酬水平的调整与企业整体业绩相关联，在做好全面预算、工资总额管理相关工作的前提下，薪酬待遇的增长幅度应该低于企业经济效益的增长幅度，并且低于企业劳动生产率的增长幅度。

(二)绩效与晋升

员工在企业工作中得到的价值，不仅仅是薪酬待遇方面，而且还有心理上获得的成绩感，而员工的职位晋升就属于心理上的部分，有职位晋升，员工打心底里就感觉在企业中还有上升和发展的空间，不会很快到达一个瓶颈期，而丧失工作的动力和积极性。那全员绩效考核结果在晋升方面的应用与薪酬方面很是相似，一般情况下，绩效考核结果优异的，更有可能在职位晋升方面得到提升。

(三）绩效与培训

全员绩效考核的结果应用不止限于此，还有可以与员工培训与开发进行联动。从员工的培训方面来看，一般可以分为计划阶段、培训实施阶段、评估阶段。根据全员绩效考核的结果，可以度年度员工培训计划进行适时的调整合修改，通过有针对性的培训来弥补员工工作不足的地方，从而为下次绩效考核奠定必要的基础，也是培训成效的检验和测定的一种方式。

五、结语

实行企业员工的全员绩效考核，是提升个人绩效、部门绩效乃至企业绩效的必要手段，只有全员参与绩效考核，才能达到预期结果。另外，薪酬与绩效管理二者紧密相连，员工要想提升自身薪酬状况，就会积极工作，努力上进，提升个人绩效。所以，在新时代的背景下，企业应改变固有的薪酬与绩效管理模式，从企业实际情况出发，建立全员绩效考核体系，以持续加快企业高质量发展，使员工与企业共同成长。

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