优化培养机制 创新培养形式——大学生早期培养的几点思考

  周悦

摘要：高校大学毕业生是我段未来发展的中坚力量，优化培

养机制、创新培养形式，拓宽培养渠道，打通上升途径，建立绩效考核体系，不断调动青年大学生工作主动性和积极性，实现人才培养的持续发展。

关键词：培养机制；培养形式；创新

近年来，南京房建公寓段面对生产力布局调整、管理岗位全解重聘等新形势，管理结构老龄化，青年大学生培养不充分等问题，聚焦大学生政治素质、专业技术能力、创新精神培养，使其不断尽快成长成熟，努力建设一支高素质专业技术和管理人才队伍。

一、现状分析

南京房建公寓段共有职工744人，35岁以下的青工有100人，占职工总数的13.44%。35岁以下青工，大学生本科学历55人，占比55%，大学生专科学历43人，占比43%，中专学历2人，占比2%。

2012年以来我段共分配大学生93人，大学生本科学历53人，占比56.99%，大学生专科学历40人，占比43.01%。

通过实地走访、座谈交流、问卷调查、征求意见等形式，对全段青年大学生培养选拔情况进行多层次、全方位的调研，发现青年大学生培养使用存在的突出问题有：一是思想不解放。存在论资排辈、平衡照顾等思想；二是规划不合理。安于人才队伍现状，对于段缺少长远规划，对高素质专业化队伍培养思想重视程度不够；三是培养制度不完善。干部培养往往周期过长、依靠个人自身，缺少个性化培养方案。四是发现优秀人才渠道狭隘。缺少有效的平台、手段，不能及时发现、识别、储备优秀青年人才。

二、主要做法

1.守住“情况关”，掌握青年大学生的第一手资料。一是了解青工基本情况。入职前填写入职登记表，了解青年大学生家庭情况、特长爱好、政治面貌，及时汇总统计表，建立大学生早期培养情况台账，全方位了解大学生，实现一表通。二是制定个人定制菜单。根据每人情况不同，结合各车间具体生产特点，立足青年大学生个人发展，有侧重地制定大学生早期培养计划。精心挑选“师带徒”的师傅，选拔品德好、专业强、技术硬的师傅签订师带徒合同，定期检查带教老师备课、培训及鉴定等方面履职情况，确保取得实效。三是上好入路“第一课”。新分配大学生每年开展入路座谈会，组织各部门负责人、车间党政主要领导参加座谈，对路情、段情、车间情做简要介绍，引导青年大学生树立正确的人生观和价值观，建立与企业共生存、共呼吸，命运共同体的荣誉感。

2.守住“过程关”，加强青年大学生的培养跟踪。一是了解思想动态。定期召开座谈会，会前下发青工思想调查表，会上每位青工根据现阶段工作、生活中存在的困惑疑问进行发言，结合调查表反映的突出性问题，相关专业部门、分管领导进行解答反馈。青年大学生所在的党支部书记定期与青年大学生开展一对一面对面谈话，对谈话中存在的问题集中上报党委办公室，由党委办公室反馈至专业部门，解决青年职工实际问题。二是加强专业技术锤炼。坚持一月一次车间抽考、一季一次段抽考，段不定时开展“飞考”，利用日常检查突击进行抽问，以考促学，引导青年大学生全面掌握理论知识、规章技术、操作流程。利用好天窗点做好日常岗位练兵，季度全覆盖，每年开展电工、管道工职业技能竞赛，集中进行实作培训、考试，通过老师现场讲解，动手实操，有机将理论与实际相结合，激发学习兴趣。三是持续头部效应。运用好中青年科技人才带头作用，以此次集团公司土房部推进房建公寓系统示范典型工作室为契机，公开选拔技能工作室负责人，动员符合条件的青年大学生参加，发挥头部效应。

3.守住“任用关”，加大青年大学生的选拔任用力度。一是以赛选拔。2021年以来，我段先后组织中层管理人员竞聘、一般管理人员竞聘，考试分为理论考核和面试，理论考试重点考验管理、业务、办公软件应用等知识，面试考验随机应变、语言表达等能力，从中选优，选拔复核型人才。通过竞聘，共有26名大学生走上管理岗位，有2名大学生走上中层管理岗位。二是以难选拔。突出在急难险重中发现人才、识别人才，近年来通过管内沪宁、宁安、杭黄、宁启、连淮阳镇等多条新线的建设、到上海房建公寓段助勤参与上海虹桥站综合整治工程项目的建设等重点任务的历练，选拔优秀青年大学生逐步建立后备工班长队伍，各部门生产岗位上大学生共50名中，已有33名大学生（其中7名本科生）安排至各工区工班长岗位进行重点培养，工班长平均年龄从55.34岁优化至43.87岁。三是以挂选拔。段重视培养多岗位、多经历、多面手人才，有计划地安排青年大学生在行政岗位与党群岗位锻炼、生产岗位与管理岗位锻炼、机关与现场锻炼，拓宽青年大学生视野，丰富青年大学生工作经历。近年来，中层管理人员51人中有复合岗位经历的有22人，占比43.13%。选拔了3名优秀生产一线年轻大学生在党支部副书记岗位锻炼，选拔3名优秀生产岗位大学生到管理岗位挂职锻炼，作为后备人才库培养使用。

通过近几年的识别、培养、使用，我段管理人员的年龄结构不断优化，人才队伍素质不断提升，中层管理人员共51人（不含给水车间），其中80后10人，占比19.6%，90后3人，占比5.8%，平均年龄47.82岁。一般管理人员共67人（不含给水车间），其中80后12人，占比17.9%，90后26人，占比38.8%，平均年龄39.97岁。

三、下一步措施

1.优化培养机制，拓宽培养渠道。一是健全分析机制。定期组织专题会议根据个性化菜单，结合个人实际情况，调整培养计划，建立职工奖惩台账，定期跟踪、分析、评估，动态变化大学生队伍建设数据，为人才选拔提供数据支撑。二是健全考评机制。对表现优异的青年大学生，有意向地安排其到重点任务中或任务重、节奏快、要求高的部门挂职锻炼，全面学习和掌握房屋安全、日常巡检等方面专业知识。对技能掌握不力、工作状态不佳的青年大学生，要进行一次谈话，加大培训力度和工作强度，不断夯实技能业务水平，不断调动青年大学生工作的积极性和主动性。三是健全赛马机制。把政治标准放在选拔任用工作的首位，以日常考核、岗位星级评比、管道工、电工职业技能竞赛、业务抽考成绩作为评优评先依据，以重要任务中吃苦耐劳、敢为人先的工作表现作为选拔的首要考核标准，所有管理岗位均实行“公开招聘、竞聘上岗”的用人机制，将人才选拔到适合的岗位。

2.创新培养形式，创造展示舞台。一是搭建工作站平台。以中青年科技人才、技能人才工作站和服务人才工作站为依托，突出头部作用，给工作站成员压担子、量化指标任务，明确各项课题、论文目标值，全面提升青年大学生理论、实作等综合素质。二是搭建融媒体平台。以融媒体工作室为载体，创建党政工团齐抓共管局面，发挥好团组织在青年大学生成长中的重要作用，将青年大学生聚集起来，围绕段重点工作确立项目课题，鼓励青年大学生相互学习、交流、总结、思考，培养更多骨干精英。三是搭建竞赛平台。积极举办电工、管道工职业技能竞赛，推出AUTO CAD画图、预算编制、微宣制作等各类专业赛事，为各专业领域人才搭建赛道，以赛加压，以赛促训，以赛选才，提升青年大学生“如临深渊”的危机感、“如箭在弦”的紧迫感和“如履薄冰”的责任感。

3.增强综合本领，打造工作多面手。一是增强管理能力。选取好苗子在工班长岗位锻炼培养，打牢群众基础，提高管理、沟通、协作等能力，再向一般管理岗位、中层管理岗位一步步培养锻炼，通过不同岗位锻炼培养，增强青年大学生各方面综合管理能力。二是增强专业能力。充分发挥电工技能工作室作用，由各专业科室牵头，围绕生产一线发现的难点、重点展开攻关，不断提升专业技术水平。三是增强现场作业执标能力。以作业指导书为依据，统一各岗位工作标准和准则，将在工作中总结的宝贵经验制作成各岗位操作视频，使职工操作有据可依，有章可循。

四、结语

综上所述，通过建立多元化的招聘渠道、加强大学生政治素质教育、加强专业技术能力培养、鼓励创新精神和建立完善的奖励制度等措施，努力构建一支高素质专业技术和管理人才队伍，为集团公司高质量发展提供人才保障。

参考文献

[1]万淑瑜. 新时期国有企业人才培养机制的探究[J]. 全国流通经济,2021,(12):81-83.

[2]熊琼. 企业员工激励与培养机制优化策略研究[J]. 企业改革与管理,2019,(02):65-66.