上下级关系对胜任力的影响：探讨情绪劳动的中介效果，自我效能调节效果

杨天宇

（Dhurakij Pundit University，Thailand Bangkok）

摘要：本文通过问卷发放收集的方式，从数据分析的角度，采用回归分析信效度分析等方式对数据进行分析，将情绪劳动中介变量，自我效能感作为调节变量。探讨他们间的关系。本文基于冰山模型，认为除上下级关系、员工情绪、自我效能能够正向影响员工胜任力外，前三者作为变量相互之间也具有影响传导效应，本研究据此理论分析作出进一步的假设验证，并作出推断：即情绪劳动、自我效能感作为上下级关系和员工胜任力之间的中介变量和调节变量，能够间接影响员工胜任力的形成。同时，总体来说，上下级关系、情绪劳动、自我效能感、员工胜任力之间存在一定的正向传导关系。希望能通过探究它们之间的关系为今后的研究和企业管理提供一定的参考。

关键词: 上下级关系；胜任力；情绪劳动；自我效能感

1.上下级关系概述

上下级关系是组织结构中的核心元素，它建立了管理者和员工之间的职权和责任分配。这种关系在组织中起到了至关重要的作用，有助于任务的分配、沟通、反馈和协作。管理者在上下级关系中负责领导和指导员工，提供反馈和机会发展。良好的上下级关系有助于提高工作效率和员工满意度，同时也能促进组织的成功。通过权力和责任的明确分配，上下级关系为组织内的协调和决策提供了坚实的基础

2.情绪劳动概述

职场上有各种各样的越轨行为。工作场所越轨形式如工作场所滥用网络、与同事社交、处理个人事务、开小差、外出办事、打私人电话、计划个人活动、迟到/早退等，有学者将这一问题作为一个单独的类别进行研究，称为“网络游荡”。网络游荡具体指的是员工在工作时间出于个人目的使用互联网和移动技术，比如说上班时间使用电脑或者智能手机进行与工作无关的行为。

3.自我效能感概述

自我效能感是指个体对自己在特定任务或领域中成功完成任务的信心和信念。自我效能感的来源包括过往的成功经验、模仿他人的成功、情感调节和认知评价等因素。它对各个领域的表现都有影响，如学业、职业、体育和社交交往等。通过提高自我效能感，个体可以更好地应对挫折和困难，更容易实现自己的目标和追求。自我效能感在教育、职业发展、心理治疗和自我改进等领域中都有广泛的应用。理解和培养自我效能感对于提高个体的综合素质和生活质量具有重要意义。

4.胜任力概述

胜任力是指个体在特定职业或任务中所需的知识、技能、能力和特质，以胜任工作要求并达到成功的水平。它是一个综合性概念，包括了技术性和非技术性方面的素质。胜任力不仅仅是完成工作所需的基本技能，还包括了适应能力、沟通技巧、问题解决能力、领导才能和团队合作等各个方面。胜任力有助于提高工作绩效，增强职业竞争力，并有助于个人的职业成长和发展。胜任力也是组织管理中的重要因素，有助于提高团队和组织的整体绩效和竞争力。

5. 模型构建及相关假设

5.1上下级关系对胜任力的影响

上下级关系在工作环境中扮演着重要的角色，它不仅仅是组织结构的一部分，更是影响员工胜任力的重要因素之一。正向的上下级关系可以极大地促进员工的胜任力发展。积极的上下级关系有助于建立有效的沟通和合作。员工与上级之间的良好沟通和互动能够传递重要信息，明确工作目标和期望，从而提高了员工的工作表现。正向的上下级关系可以鼓励员工的自我发展和学习。上级领导的指导和反馈可以帮助员工识别自身的弱点，并提供改进的建议。这种导向性的反馈有助于员工不断提高技能和知识，增强了他们的胜任力。因此提出假设：

H1：上下级关系对胜任力呈正向影响。

5.2 上下级关系对情绪劳动的影响

积极的上下级关系在情绪劳动方面发挥着一定的作用。这种关系有助于员工更好地处理情感劳动，提高他们在工作中的情绪智慧和情感管理技能。通过与上级领导之间的支持性互动，员工能够更好地理解和应对工作中的情感要求，从而减轻了情绪劳动可能带来的负面影响。上级领导的理解和鼓励可以帮助员工应对工作压力和情感困扰，使他们更能够在情感劳动中保持积极的心态。这有助于员工提高情感稳定性，降低情感疲劳，从而更好地履行情感劳动的任务。

综上所述，本研究提出假设：

H2：上下级关系对情绪劳动呈正向影响

5.3 情绪劳动对胜任力的影响

情绪劳动是员工在工作中处理情感表达和情感管理的过程，而员工的胜任力则涉及到他们的技能、知识和工作表现。研究发现，情绪劳动可以提高员工的胜任力水平。情绪劳动有助于员工更好地理解和应对工作中的情感要求。这包括与客户、同事和上级之间的情感互动。通过情绪劳动，员工可以更有效地应对各种情感挑战，包括应对不满客户的抱怨或管理工作中的紧张情绪。这种情感管理能力有助于提高他们的胜任力，因为它在客户服务、人际关系和决策制定等方面都非常重要。情绪劳动对员工胜任力的正向影响体现在情感管理和工作表现的提高上。这一关系有助于组织提高员工的综合能力，从而促进了工作效率和绩效的提高。

因此，提出假设：

H3：情绪劳动对员工胜任力呈正向影响

5.4情绪劳动的中介作用

情绪劳动会对胜任力差生正向的影响。员工在进行情绪劳动的工作时，往往具有更高的工作热情以及更优秀的工作态度，这些行为会进一步影响到绩效表现从而影响到员工胜任力，另一方面，更优秀的员工胜任力可以帮助员工获取更多的组织归属感和自我效能感，从而更好的完成自己的工作。良好的上下级关系中员工的情绪劳动行为往往更积极，员工在情绪劳动的工作体验中表现的更为热情，进而提高员工的胜任力。而劣质的上下级关系中可能会导致员工情绪劳动的不适体验，从而使得员工的胜任力降低。

H4：情绪劳动对上下级关系与员工胜任力间存在中介作用

5.5 自我效能感调节效果

未自我效能感可以有效提高员工的胜任力。员工对于自身在工作中对自身能力的肯定以及完成工作的信念会影响其在上下级关系和胜任力之间的表现。在企业的正常工作中，员工具有较高水平的自我效能感，他们更愿意在上下级关系中保持良性的沟通，并且在工作中表现出更高的胜任力。自我效能感在上下级关系与胜任力之间起到调节作用，影响到员工在工作中的表现态度。并且自我效能感高的员工往往能很好的面对情绪劳动所带来的压力及挑战。员工在高自我效能感之下，情绪劳动行为也会相对正向，情绪劳动带来的负面情绪会有所降低，而在低自我效能感的情况下，情绪劳动带来的负面情绪会增高，进而影响到胜任力，即自我效能感在情绪劳动和胜任力中起到调节作用。

所以本研究提出

H5：自我效能感在上下级关系和胜任力之间起到正向调节作用

H6：自我效能感在员工情绪劳动和胜任力间起到正向调节作用

6. 结论与启示

本文通过理论分析提出了上下级关系、情绪劳动、自我效能感、胜任力的研究假设，并在数据收集的基础上展开了实证检验。本章主要总结前文，得出研究结论，提出本研究的管理启示，并分析本文的研究局限，为后续研究提供可借鉴的研究方向。

本文得出结论：1.上下级关系对胜任力产生正向影响。 2.上下级关系对情绪劳动产生正向影响。3.情绪劳动对胜任力产生正向影响。4.情绪劳动对上下级关系与员工胜任力间存在的中介作用。5.自我效能感在上下级关系和胜任力之间起到正向调节作用。 6.自我效能感在员工情绪劳动和胜任力之间起到正向调节作用。

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