团队创新绩效研究综述

刘嘉伟

   摘要：创新是组织发展的重要驱动力，团队创新绩效是衡量团队创新能力水平的一个重要指标。通过梳理国内外对团队创新绩效的研究，本文介绍了团队创新绩效的定义内涵、维度划分，再从个体、环境两个角度分类，阐述了团队创新绩效的影响因素。最后指出了现有研究存在的局限性，提出了未来可能拓宽的研究视角。

关键词: 创新绩效；组织团队

创新是社会与经济进步的引擎，是国家提高竞争力、增强全球竞争力以及推动可持续发展的关键要素。对于创新绩效的研究是一个十分重要的课题，此类研究不仅能衡量组织或团队在创新领域的成果水平、提升水平，还有助于企业组织更好地理解创新过程的内部机制及驱动影响因素，使团队能更好地完成任务目标。

1.团队创新绩效的定义及内涵

关于绩效的概念，最早来源于管理学，一般理解为是“绩”与“效”的结合。所谓“绩”，一般是指工作业绩，主要以组织利润目标为表现形式；“效”一般指效率，主要以企业的成熟度为体现[1]。从已有研究看，绩效可以分为个人绩效和组织绩效。目前学界对团队创新绩效还没有统一的定义，不同学者有不同的认识，有的还称之为团队效能或团队有效性。Devine和Philips认为应从团队己有任务或目标完成实际情况来理解团队创新绩效[2]，将团队创新绩效定义为“团队实现预定目标的实际效果”，主要包括团队生产产量（数量、质量、顾客满意度等）、团队成员收获提升、团队及成员工作能力提升等方面。Hagedoorn认为，创新绩效广义上指产品从概念产生到实现销售过程中所取得的技术、发明、创造等创新的绩效之和，而狭义上是指将技术发明方面引入产品市场的程度[3]。韩翼认为团队创新绩效是员工基于获得竞争优势、保持核心竞争力和持续成长动力为目的，不断进行知识共享以更好地促进创新成果实现的过程[4]。张光磊等提出研发团队创新绩效是团队运用全新方法来获得新知识或应用新知识，以更好地取得新颖、富有创造性的成果[5]。从以上概念看，虽然学者们对团队创新绩效概念有多种解释，但归纳发现，能够看出团队创新绩效是企业创新绩效在团队层面的一种延伸，关于创新绩效定义一般可归纳为三方面：一是从结果导向出发，将绩效看作团队任务和需达成目标、结果、产出，主要指可以被输出的特定工作职能的相关记录；二是从行为导向出发，该定义下团队创新绩效将与个体表现、组织效能、团队协作，以及相关的过程要素和外部环境关联起来；三是从前两者兼顾角度出发，绩效既是行为结果，也是一种行为过程。

2.团队创新绩效的维度

团队创新绩效的测量是反映团队学习或创新工作成果的重要方式。关于团队创新绩效的测量维度，学者们依据各自研究内容提出了不同的测量形式。Hackman 提出从三个方面来衡量团队创新绩效[6]，分别是满足客户需求、团队成员个体成长、团队成长，这种界定方法为后来研究者广泛采用。Nalder则认为团队创新绩效包括对团队已定目标任务完成情况、团队成员满意度及成员能够坚持协作能力三方面[7]。Borman 将团队创新绩效划分为任务绩效与合作绩效[8]，他认为，任务绩效是指与团队目标任务直接相关的生产性、技术性活动等，主要表现为团队的工作效率；而合作绩效体现为团队与目标任务间接相关的行为，主要是指对团队社会性和激励性环境营造的支持行为，表现为团队员工的人际性和自主性活动。Borman 的分类也是目前应用最广的分类方法。

国内学者徐芳则指出团队创新绩效不仅应包含对团队以往成果的衡量，还应包括对团队未来绩效的影响，她认为团队创新绩效应从成员个体成果、团队整体成果和团队未来工作能力提升三方面进行测量[9]。陈睿和井润田则将团队创新绩效分为主观绩效和客观绩效两类[10]。王颖从知识和产品两个层面开展创新绩效研究，但未将创新绩效再拆分维度，而是作为独立指标进行测量[11]。

3.团队创新绩效的影响因素

团队学习的过程非常复杂，影响团队创新绩效的因素也众多。从现有文献看，对团队创新绩效影响的因素大致可从个体因素、环境因素两方面分类。

（1）个体因素

一是个人知识技能，是指团队成员受教育水平、专业知识掌握和经验积累的情况。刘隽认为，经验可以为创新绩效的提升提供机遇，因为创新绩效是团队多元思维、创新思考能力的直接表现，它需要一定知识技能[12]。二是个体学习动机，主要指成员完成目标任务的积极性和自主性。积极的动机是推动个人主动完成工作任务的重要因素，也是团队绩效可持续提升的主要动力。如果团队成员对当前学习比较感兴趣，学习投入性自然会高；相反，若参与者对当前学习或工作缺乏兴趣，就会事倍功半。Amabile研究指出，个体学习动机受特定环境和情境因素的影响，能显著作用于团队创新绩效水平[13]。三是个体性格特点，比如性格、态度、责任心等。研究发现，个性对创新绩效具有影响作用，有学者提出了个性“大五人格”分类，即责任心、外向性、开放性、随和性和神经质五类，责任心、开放性、随和性正向影响创新绩效；外向性、神经质对创新能力影响成反比

[14]，并指出，主动性人格和知识交换对创新绩效有显著影响，自我效能感在其中起调节作用。那些学习态度认真、责任心强的成员个体能认真地学习、沟通及利用知识信息，而不负责任的人往往是应付性完成任务。四是挫折承受力，即面对创新过程中困难失败的心态。丁明智指出，个人都有规避风险和困难的倾向，要提高创新绩效，除了组织鼓励支持成员个体面对困难风险外，个人也要有坚强意志。[15]

（2）环境因素

团队学习作为人类社会活动的一种形式，本质上仍是一种社会关系，具有社会属性，必然将依赖于一定的环境因素，小到组织环境，大到社会环境。根据不同层面有不同的划分：一是从目标与工作特征来看，主要有团队目标状态、工作自主性和任务复杂程度等。Shalley发现，完成任务过程中，标准要求高、任务复杂度高与环境支持相匹配时，团队创新绩效水平将最高[16]；赫连志巍认为，团队工作特征与成员个体进取心对团队创新绩效具有影响[17]。二是从团队领导来看，不同类型团队领导风格对创新绩效水平存在不同影响。对大学生团队来说，团队领导主要是专业能力较强、组织能力较好的大学生，他不仅仅发号施令、指挥大家工作，更是大家的领头羊，发挥着资源调配、进度协调督促等工作职责。席酉民研究发现[18]，变革型领导依托心理授权和组织支持正向影响团队创新绩效水平。针对大学生团队，在经验丰富的教师指导和学生队长带领下，一方面团队能够有效将课堂所学知识灵活运用于实践项目，将理论知识与社会需求有机结合，更有利于高素质创新人才培养；另一方面，大学生创新团队目标方向将更加明确，容易产生出更多创新成果。三是从组织因素来看，主要包括领导支持、组织支持、团队凝聚力、团队互动、组织氛围等。Baer认为，领导支持对于团队创新绩效有显著正向影响，个人学习动机和学习投入度在其中发挥中介作用[19]。另外，团队学习中的建设性冲突会促进成员个体更深入地思考与学习，中庸思维认为，冲突意味着不重和谐，可能会阻碍深度学习和加工行为的发生，但从另一方面看，中庸思维可降低由于关系冲突对信息深度加工所引发的抑制水平。四是从社会环境来看，主要包括社会资本、关系网络等要素，它们均会对绩效水平产生影响。王菌丽指出，弱关系的社会资本利于团队绩效提升[20]。此外，个人或团队所处社会网络中心位置与团队创新绩效存在正相关性，顾琴轩研究发现，个人社会网络关系对于内外部社会资本与创新绩效有正向影响，领导-成员交换关系水平通过自我效能感对创新绩效起作用[21]。随着对创新绩效研究的逐步深入，越来越多研究者认为团队创新绩效是个体因素和环境因素互动下的产物。对大学生团队来说，学习过程中不同层次、不同类别影响因素也将会以一种合力形式出现，它们互相交叠、共同作用，对团队学习活动产生促进和制约。通过对团队学习创新绩效影响因素的分析，并有针对性地对相关因素进行调控，将有助于创设有利于大学生团队学习活动开展和绩效提升的良好环境。

4.结论与展望

本文主要针对团队创新绩效的研究做了综述。首先阐述界定了团队创新绩效的定义及内涵，接着介绍了为了测量团队创新绩效绩，国内外学者给出的绩效维度划分，最后从个体因素和环境因素这两个角度解释了创新绩效的影响因素。通过鼓励创新，组织可以更好地满足市场需求，而对于团队创新绩效的研究，有助于提高管理效能，推动业务的发展，并在竞争激烈的市场中脱颖而出。

然而现有研究具有一些局限性。现有的国内外研究更多针对的情景是企业中的团队创新绩效问题，鲜有涉及针对其他团队群体的研究。虽然创新绩效最早的提出和应用主要针对的是企业组织，但如果将其落地在其他类型的团队中，则可以拓宽应用场景，更好地完善团队创新绩效的研究体系。

参考文献

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