浅谈空中交通管制员胜任素质模型的应用价值

李智然

摘要：实现我国航空管理事业的高质量发展，就应当要有相应的人才队伍。目前，空中交通管理体系对空中交通管理人员的需求越来越高，在增加其人数的同时，更注重其整体质量的提高。但是，目前国内对于管制员的选择与培养，尚无一套科学的甄别与评估体系，且其管理与决策尚不完善，这在某种意义上限制了整个空管体系的发展。加强对管制员胜任能力模型的研究，将有助于提高对其个人岗位胜任能力的评价的精度，增强新的管制员招募和在职管制员培训的效率和针对性，从而使管制员队伍的总体素质与职位要求的匹配程度得到改善，从而使航空运输安全保障链上的重要一环得到强化，从而为社会大众提供更加安全可靠的航空运输控制服务。

关键词：空中交通；管制员；胜任素质；模型；研究

引言

目前，大部分有关胜任质量理论的应用性论文都是在讨论怎样将这一理论运用到企业的人力资源管理中。特别是对公司高层管理人员能力的研究。本论文的研究对象是基层管理人员。我国自2007年以来，对管制员能力的理论和方法进行了深入的探讨，但由于其理论和方法的局限性，我国管制员能力的理论和方法还不多。通过对中国知网、万方和维普资料的检索，目前国内已有的最具代表性的管制员能力模型是由暨南大学 Yono博士于2007在其博士学位论文中所提出的"中国管制员能力模型由人格特质、情绪控制、思维能力、纪律作风和团队精神五个维度构成"。王东珩在此基础上，结合已有的研究成果，建立了一套35项综合评价指标的空管人员能力评价体系。本研究以孙瑞山，赵宁，李敬强，王维等人为研究对象，采用“解释性层次模型”（ISM）方法，从5个层面，17项指标，建立了管制者能力的解释性层次模型。李敬强，李灏，赵宁，王维等人对能力模型中各个因素之间的作用进行了系统的研究，并将其分为元能力、社交能力、认知能力和功能能力。经过总结和整理，我们可以看出，尽管已经有不少学者对胜任品质和胜任品质模型的设计方法展开了深入的研究，但是总体上还是偏向于理论研究和宏观通用型品质特征的研究，而对于特定行业、工种乃至更微观的岗位胜任品质的研究则比较缺乏。在实际运用上，目前已有的理论结果很难直接用于 HRM的实际工作中，学术上也缺少对 HRM的约简与落地实施的专项研究。在实际工作中，该方法的运用对企业的人才素质有很高的要求，而我国相关的研究与实践还很缺乏，有待进一步的研究与尝试。

二、模型适用性研究

(一)人事制度的运用

对管制员队伍的选拔使用方法进行变革，对高胜任质量的管制员进行科学、理性的选择，做到人岗匹配，从而达到用当其时、人尽其才的选人用人机制，从而推动人力资源的高效分配。一是关于人员的招募。根据胜任素质的模型，确定了职位需要具备的品质特点，并对其进行了重新设计，增强了笔试和面试的信度和效度，从而提升了人和岗的匹配程度；二是职位的经营。通过对岗位分析设计、岗位描述、岗位培养、岗位规划、岗位评估和激励约束等方面的有效管理，防止“大材小用”和“小材大用”，真正做到因材施教，解决人才配置失衡问题；三是关于职位的提升。构建一种基于能力的、科学的、基于能力的管制员的晋升评价体系，并对其进行改进，从而改变过去那种唯学历、唯职称、唯年限等单一的、片面的标准体系。

(二)运用于人才发展

围绕着如何提升管制员的能力，构建一套有针对性的训练系统，并针对每个人的能力特点，进行有针对性的管制员的职业生涯规划，从而有效地提升其工作效率，实现对其人才的深度挖掘。一是就训练发展而言。以人才培养模型为中心，建立人才培养模型。以不同的阶段和不同的对象在进行胜任素质测评时所反映出的差异为依据，构建有针对性的课程体系，选聘优质的教师，提高培训工作的针对性；二是关于事业发展的规划。以管制员在胜任品质方面的优势和不足为依据，协助他们制订出与个人特点相符、与空管战略相符的职业发展规划，发挥自己的长处，避免自己的短处，从而将管制员的职业生涯黄金期进行延伸。与此同时，还可以有效地降低管制员个人对自己的职业未来的担忧，保持团队的相对稳定。

(三)将其运用于人事评估

根据工作岗位的工作职责和工作人员的工作特点，构建了一套基于工作岗位的、以工作人员的综合素质和综合素质为指导的、科学的、全面的评估和识别体系。精益求精

建立科学的考核指标体系，克服“学历”、“职称”的偏颇，突出“实绩”与“功绩”相统一的考核方法，拓展考核的途径，使考核与发掘相统一。一是从业绩评估角度来看。健全以工作业绩为主要依据的评价体系。把航空公司的中期和中期发展的发展规划和日常经营指标，通过一层层的细化和细化，贯彻到每个人的工作当中。利用绩效评估，将组织目标和个人能力连接起来，一方面可以对管制员能力进行动态的更新，另一方面也可以将能力的提高作为提高工作业绩的途径，从而推动公司的发展

；二是关于资格的处理。对控制员的职业准入条件进行了规范，强化了对专业技术岗位的评价和任命，提高了对其的满意度。

赋予质量的权衡，构建了一套科学、合理的管控者资格和能力的管理制度。

(四)如何运用人才激励

对分配、激励、保障制度进行完善，构建一个与胜任素质紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力、保护人才合法权益的激励保障制度。在工资分配方面，要加大宏观调控力度，逐步形成人才与用人单位相互促进、相互促进的激励体制。一是关于工资的处理。遵循“为岗位付薪、为能力付薪、为绩效付薪”的原则，制定出一套科学、合理的薪酬制度，使有能力的管理人员获得与他们相配的高工资。在分配方面，可以体现出相对的公平，同时还可以充分地激发出优秀人才的积极性，从而让高薪酬激励高业绩，高业绩反馈更高薪酬的良性循环，从而让员工能够更好地实现自身价值；二是关于对员工的照顾。进行系统和长期的研究员工照顾项目。在高工作强度和高压力的情况下，要注重培养和保护胜任素质中最深层的内驱力、动机，并以“心理健康、心态调整、压力释放”等主题为中心，向员工提供专业的指导、培训和咨询，从而让员工的压力处理能力得到不断的提升，从而让工作业绩得到不断的提升。

三、空中交通管制员胜任模型的使用建议

回顾近几年来，在空中管制系统中出现的各种不安全事故中，我们可以看到，伴随着科技的发展，由于装备和机械的原因，对飞行安全造成的危害正在逐渐降低，但是人为的原因却逐渐变成了一个重要的原因。胜任素质模型是许多管理工具中的一种，它可以作为对传统管理方法的一种补充，构建出一组具有科学性的筛选和评价标准，在人员配置的过程中，挑选出最合适的人来从事管制工作。在此基础上，作者对未来的研究和应用给出了以下几点意见。一是加强对管制员能力的学习和运用，促进管制员与工作岗位的联系工作调查建立适当的能力模型，并进行效能验证。二是在工业管理机构的领导下，对管制员的能力进行评估和验证，并在此基础上，对管制员的能力进行评估和验证。已获公认之规管人员能力模型，并于业界加以推广与运用。三是加速对数学建模的简单化研究，减少其在实践中的运用和对实践者的专业化的需求，利适合于一般的人事经理，以更少的成本，迅速而又准确的运用此工具。四是可供民用航空学校参考，利用标准管制员能力模型所确立的指数因子，在控制类大学生中在培训的过程中，要有目的的引进相关的科目，加以指导，加强培训。

结语

综上所述，随着国内民航事业的持续发展，航空安全问题也越来越引起人们的重视，而空管工作又是保障民航事业安全的重要工作，其员工的心理状况将极大地影响民航事业的安全性。综上所述，鉴于空管工作的特殊性，民航总局应从改善管制员的情绪控制能力、责任心、任务控制能力、交流沟通能力等多个角度着手，使管制员的心理素质适应工作需要。

参考文献

[1]程延文.关于在职管制员培训的几点意见[J].空中交通管理.2021 (1):

[2]张振华.浅谈民用航空空中交通管制员心理素质的培养问题[J]空中交通管，2020，( 5 ): 10-14.