漯河市助理全科医生执业现状调查与分析

苏圆圆1.2  卢闯1.2  栾凯1.2  柴翠萍1.2  刘真1.2

2.河南省助理全科医生培训基地

【摘要】 目的：调查漯河市 2019-2020 届助理全科医生培训 后执业现状并作出分析，为促进漯河市助理全科医生队伍建 设提供参考。方法：利用调查问卷对两届已就业的助理全科培训医生共69人进行调查，从执业注册、收入状况、执业 情感、职业满意度等方面综合反映执业现状。结果：对工作基本满意及非常满意的占56.5%，“全科”执业注册率为12.5%；月均工资2000元以下的占到36%；执业期间面临困惑较多，离职意愿总体较低。结论：3+2 助理全科医 生培训结束后刚步入工作岗位，多数对工作满意，全科医生 执业注册率较低，收入水平低，离职意愿较低，认为稳定的工作更重要。

【关键词】助理全科医生，就业，执业现状，职业满意度

中共二十大报告中指出，把保障人民健康放在优先发展的战略位置，完善人民健康促进政策，同时还强调，发展壮大医疗卫生队伍，把工作重点放在农村和社区，虽然国家要求将全科医生培养逐步规范为“5＋3”模式，但我国欠发达区域“5＋3”规培生面临招生不足和城市医院的“虹吸效应”等不利因素，大部分基层全科医生仍以“3＋2”大专学历的助理全科医师为主[[1]]。由此可见，大力开展助理全科医生培训，防止人才流失，是加强基层卫生健康人才队伍建设的重要举措。

1.调查问卷的设计及实施

1.1问卷的设计

依据《中国医师执业状况白皮书》及本研究文献检索，执业状况应包括“执业注册、职业认知、岗位职责、执业方式、工作时间、工作量、工作压力、收入状况、执业情感、执业培训、职业满意度、职称晋升、职业期待等要素[2][[2]]。本研究所指执业状况，主要包括“执业注册、收入状况、执业情感、职业满意度”四方面，以此为依据共设计了38道问题[[3]]。

1.2 调查对象

针对漯河市助理全科医生培训基地 2019-2020 届已就业毕业生共 88 人进行调查。

1.3 调查方法

采用线上问卷调查，对从基地结业的全部学员发放问卷，实行不记名填写方式，限制每个微信账号只能填一次，回收有效问卷 69 份，有效率78.4%。

1.4 分析方法

采用Excel对数据进行录入并进行核对和逻辑纠错，以缺项≥5%的问卷视为无效问卷并剔除，运用SPSS22.0统计软件进行分析。

2.结果

2.1 基本情况2019-2020届助理全科医生已就业参与调查者共计69人，年龄均在30岁以下，月均工资2000元以下的占到36.2%。

表 1 助理全科医生的文化程度、收入情况

文化程度	占比	月均收入	占比
中专	0%	2000 元以下	36.2%
大专	81.15%	2000 元-3000 元	36 2%
成人本科	18.8%	3000 元-5000 元	24.6%
研究生	0%	5000 元以上	2.8%

2.2注册率执业范围注册为全科的占11.5%(8/69)，注册为内科的占69.50%(48/69)，注册为外科的占8.60%(6/69)，儿科及妇科均占1.40%(1/69)，其他占7.20%(5/69)，内科注册率远高于全科。

2.3工作满意度对目前的医疗工作非常满意及基本满意的占56.5%(39/69)，不满意及非常不满意的占10.1%(7/69)，影响工作满意度的各项因素中，工资水平太低、福利待遇差、工作岗位不理想、单位性质及工作环境差排在前位，见表2。

表2  助理全科医生工作满意度

满意度	占比	影响工作满意度的各项因素	占比
非常满意	11.5%	单位性质	26%
基本满意	44.9%	工作环境差	21.7%
一般	33 3%	同事关系不和谐	4 3%
不满意	8.7%	工作内容不喜欢	8.7%
非常不满意	1.4%	工作岗位不理想 工资水平太低 缺乏晋升通道 福利待遇差 不被老百姓尊重 不被公平对待    其他 (如交通不便利)	23.1% 56.5% 20.3% 31.8% 8.7% 17.3% 26%

2.4执业情感 关于对工作不满的原因，工作内容、工资水平、单位性质、工作岗位不理想、工作环境差、缺乏晋升通道及其他，此七项保健因素未被满足才是导致对工作不满的主要原因，严重影响了执业情感。关于离职意向，详见下表3。

表 3 离职意向、继续留在本单位工作的原因调查

是否有离职打算	占比	选择留下继续工作的原因	占比
完全没有，会一直待在本 单位	11.6%	没有更好的选择	32.3%
现在没有， 以后可能会离职	53.6%	自身能力不够，需继续锻炼提升	58.8%
想离职，但能力不够	21 7%	喜欢现在的工作	13 2%
一定会离职	11.6%	习惯了，不想改变 被领导重用 待遇很好 其他	8.8% 11.7% 1.4% 25%

2.5面临的困惑助理全科医生面临的困惑，选择较多的依次是“全科(助理全科)医生的定位不清”、“收入还是与专科医生有差距”、“各科(内外妇儿)业务无法全部做到熟练掌握”以及“主观上想做好但客观上条件受限制”等

问题。

3.问题与建议

3.1存在问题 助理全科医生的执业注册率偏低。2019届培训对象中全科的注册率仅为11.6%，远低于内科43%注册率，从侧面反映了助理全科医生职业吸引力较低[[4]]；助理全科医生工作满意度较低。工资水平太低、单位性质、工作环境差、工作岗位不理想、缺乏晋升通道、福利待遇差、其他(如交通不便利)成为影响工作满意度的主要原因。助理全科医生的积极执业情感尚未成功培养，漯河市配套激励政策优势不明显。外地生源接受培训后继续留在当地工作的三人，由此反映出配套激励政策优势不明显。

3.2建议

3.2.1建议提升全科医生社会形象，重拾居民信心，引导全科注册率回升。应增加居民对全科医生的了解，争取对全科医生技术水平的信任和尊重[5][[5]]，建立奖惩机制，提高全科医生的医疗服务水平；增强主动服务、上门服务和健康照顾的服务意识[6][[6]]，取得社区居民的信任，获得社区居民积极支持，配合社区卫生服务工作。同时扩大社会宣传和舆论引导[7][[7]]，逐步实现“小病在社区、大病到医院”的良性循环。

3.2政府需尽快改善基层就业环境以降低对基层工作的不满。就业环境改善既是指政策倾斜，亦是指生活设施、交通设施、工作环境的大幅提升，改变乡镇乃至农村地区落后面貌，解决交通不便利的问题，打通基层工作人员职称晋升通道，落实基层各项政策福利待遇，鼓励到基层就业，解除其基层就业的后顾之忧。

3.3漯河市与助理全科医生培训配套的就业激励政策优势不明显，应尽快将政策落到实处。助理全科医生执业现状非常不乐观，基层面临人才留不住的难题。建议增加绩效工资的资金来源，使基层全科医生的劳动价值在薪酬待遇上体现。亦可通过待遇留人、环境留人、运行机制留人，实行全科医生数量和服务水平的双重提升。[8][[8]

参考文献

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[[1]]陈怡霓.  壮大百姓信得过的全科医生队伍[J].  中国政协, 2019( 13):18.

[[2]] 刘璐璐.  重庆市全科医生执业现状分析与对策研究[D].  重庆医科大学, 2017:

[[3]]冯雁,  董铭,  陈淑敏.上海市嘉定区社区全科医生执业现状调查[J].  中国公共卫生管理,2016,32(05):629-63

[[4]] 罗靖之.  卫生人才向基层流动驱动因素及引导策略研究[D].  贵州财经大学, 2021:

[[5]]上海市卫生局上海市发展和改革委员会上海市人力资源和社会保障局.  关于本市全面推广

家庭医生制度的指导意见 http://www.wsjsw.gov.cn/wsj/n2006/n2007/n2008/u1ai132108.html.[EB/OL].:

[[6]]张波.  上海浦东新区全科医生家庭责任制认同度的实证研究[J].  中国卫生政策研究，,

2013,8(2013  (8) ：):53-57.

[[7]] 唐昱黄峰平.  对上海发展家庭医生制度的政策建议[J].  中国卫生资源, 12(2012):5.

[[8]]冯雁,  董铭,  陈淑敏.  上海市嘉定区社区全科医生执业现状调查[J].  中国公共卫生管理,

2016,32(05):629-63

作者简介：苏圆圆 女，汉族 河南禹州，1985年1月，硕士，人力资源管理师，写作方向:(助理全科医生培训管理)

项目基金: 2020 年度创新创业发展能力提升工程科研类项目项目号：2020-LYZSKXM001