公司营销人员激励体系研究

石磊

摘要：本文有针对性地提出对公司营销人员现有激励体系进行丰富完善、物质激励方案改进和精神激励方案改进的一系列优化建议，从而来提升营销人员的满意度，改善激励效果，使营销人员的个人利益目标与企业经营目标相吻合，实现公司销售业绩快速增长的同时，净利润同步增长，为公司的持续健康发展作出贡献。

关键词：企业；人力资源管理；激励； 营销人员

1、研究背景

营销人员，是企业和消费者之间联系的中介，与他们的关系都是非常紧密的。营销人员作为公司生存和发展的重要执行者之一，他们不仅知道消费者需要什么和想要什么，而且也知道他们所在行业的市场前景、市场信息等。营销人员的工作好坏决定着营销的好坏，而营销的好坏决定着一个公司利润的高低，是营销人员对一个公司来讲其作用至关重要。

2、公司营销人员现有激励体系存在的问题分析

2.1物质激励方面存在的问题

通过营销人员的访谈记录资料来看，营销人员普遍对基本工资激励不满意。虽说营销人员不应太过关注对基本工资的诉求，但是它毕竟是营销人员的最低生活保障。平均年龄偏大，这说明公司的营销人员有较长时间没有引进新人，从侧面印证了目前 公司营销人员的基本工资是有问题的，是不足以对年轻的营销人员产生吸引力，也谈不上优秀人才的引进。因为当基本工资低于应聘人员的心理期望时，应聘者愿意留下工作的可能性就降低。公司一直强调同岗同酬，保持所谓的“公平性”，致使公司营销人员的基本工资长年累月保持不变[1]。营销人员工作成绩的好坏，对公司贡献的大小，都不能对基本工资进行改变。这就使得作出优秀成绩的营销人员心里没有成就感从而产生不公平感，导致营销人员对后续的工作消极怠工。长此以往会让营销部门的风气发生变化，营销人员开始斗志消散，最终平庸而无业绩。

2.2绩效考核导向与公司经营目标偏离

公司的现有绩效考核只关注销售额和销售回款，且以销售回款额给予营销人员提成激励。至于销售产品的获利与否，获利多少，则与营销人员的提成激励毫不相关，这其实与公司以获利为目的的经营目标是不一致的[2]。这样的考核激励方法对公司和高利润贡献的营销人员都是不公平的，不但挫伤了优秀营销人员的积极性，还会出现以下几个方面的问题：一是营销人员出于利己的考量，开拓发展更多低利润高销售额的订单，通过降低价格获得更多销售业绩，从而增加自己的提成：二是在这种情况下公司的利润会降低，公司的利益受损：三是此种情况会造成公司高利润贡献的营销人员感觉不公平，这种不公平感将引导营销人员为了签单不择手段，低价竞争销售，这对营销人员及企业都不利。

3、公司营销人员现有激励体系优化建议

公司的激励体系虽然是从物质激励和精神激励两方面来进行构建，但是激励方案比较简单，不能很好地激发营销人员的工作积极性和工作热情。因此，构建多种激励方式相结合的综合激励体系对端正员工工作态度有重要作用[3]。应从加强团队激励、正负激励、情感激励、精神和物质激励等多种激励手段对营销人员的激励体系进行全面设计，通过多种激励方式相结合的策略来提高员工的工作积极性和工作激情，从而达到公司所希望的激励效果。

3.1加强团队激励

当今的社会已是全球为一体，人类命运共同体，谁的生产发展都不能单独完成。对企业中的营销人员来说，更是如此。营销不同于销售的一个特点就是，它不是一次性销售，故营销人员面临的客户群体更加复杂，面对的困难也更多，这就决定了和客户沟通、谈判当中，仅靠一个人是远远不够的，这需要有一个团队来共同面对不同类型的客户。从公司的现有激励体系方案来看，是没有对营销团队的相关激励措施的。现代经济发展倡导经济合作与合作共赢，单兵作战虽然在一定程度上能给企业带来不错的效益，但是由于每个营销人员的能力及精力等问题，不足以满足市场和客户需要。企业的发展是需要人与人、部门与部门之间的相互协调、帮助才能走得远。公司现有的激励体系，只表示了对个体的提成激励与荣誉激励，但是对营销团队及部门主管的激励与考核方案却鲜有提及，没有充分发挥部门主管及营销团队的作用[4]此种情形，就会造成营销人员只顾着完整自己的任务目标，过分追求自己的销售业绩，而不顾及整个团队甚至是整个公司的营销战略布局，甚至营销人员为了完成自己的业绩目标，采取不正当的方式抢夺同事订单、客户资源，破坏公司的营销计划。这样的恶意竞争必将导致营销人员之间人际关系紧张，损坏了营销团队的战斗力，企业的长远发展将是空谈。

3.2正负激励相结合

激励有正强化和负强化的作用，在对公司营销人员现有激励体系的优化过程中，可以将正负激励相结合，即奖惩相结合。只有负激励没有正激励的激励机制，会引起员工心理上的不满和情绪上的消极反抗，从而使员工对工作感到厌恶，容易导致人才流失，造成员工的不稳定性，所以不少学者不太赞成对员工采取负激励[5]。不过，负激励的实施要适当，要不断调整、试错从而找到适合本公司的方式。适当的绩效考核标准可以实现对营销人员正负激励的标准。如果绩效考核标准设置过高，负激励的惩罚频繁出现，营销人员的自信心与积极性受挫，此后将逐渐失去激励的作用，不利于工作的完成：如果绩效考核标准设置过低，任务指标完成的太过容易，那么负激励就失去应有激励作用。合适的绩效考核方案可通过对以往经营收据的分析结合公司目前的经营形势和未来的市场行情来进行判断和制定。

4、结论

根据以上营销人员激励体系存在的问题和原因，结合公司的实际情况与营销人员的实际需求，征求公司高层的意见之后，对公司营销人员的激励体系进行优化。通过对丰富现有激励体系、物质激励方案改进精神激励方案改进的措施，从而提高营销人员对激励体系的满意度，引导营销人员的努力方向，让激励体系更显公平，使营销人员个人利益目标与企业经营目标相吻合，通过企业与员工的共同努力，实现企业与个人的利益双丰收。

参考文献：

[1]刘丛，黄卫来，郑本荣，等.考虑营销努力和创新能力的制造商激励供应商创新决策研究[J]系统工程理论与实践，2017,37(12):3040-3051

[2]陈克贵,宋学锋,王新宇,等.非对称过度自信水平下的激励体系研究[J].系统工程理论与实践,2015,35(7):1887-1895.

[3]岑慧澜，普勇兵，徐前进，等.基于 90 后新生代员工特性的企业人才管理探析.现代商业，2016,(10):36-37.

[4]连利改.商业银行人才流失问题对策研究[J].中小企业管理与科技(中旬刊).2020(1).104.105

[5]程正方.现代管理心理学[M].北京:北京师范大学出版社.2004:26-40