三甲医院编外合同制护士流失现象调查及分析

郝秀玲 刘佳佳

摘要本研究分析了北京市某三级甲等综合医院五年内护士离职状况，为稳定护理团队人员和提升整医疗服务质量提供依据。采用访谈调查法和问卷调查法对北京市某三级甲等综合医院2017年~2022年护士离职情况进行调查和分析。结果显示工作压力大、长期超负荷工作、被区别对待、应对常态化疫情防控的人力资源不足、晋升机会缺失、薪资不满是离职的主要因素。结论表明，需根据护士人群特点对管理体系进行调整，从而提高护士积极性，减少护士流失。

关键词护理人员，编外合同制，员工流失，离职倾向

当前中国的医疗形势下，护士短缺现象严重，医院编外合同制护士，在收入、社会地位及晋升等方面得不到有效保障，进一步加剧了医院合同制护士流失。如今各大医院管理层已经重视这些特殊群体，但具体落实到工作中，如何能有效解决合同制护士流失问题仍面临严峻考验[1-2]。具体分析如下：

1 对象和方法

1.1对象选择2017年~2022年该三甲医院已离职5年内的编外合同制护士为研究对象，包括ICU和各专科监护室。其中参加访谈调查的共76人；参加问卷调查的共计410人，其中男18人，女392人，年龄18~45岁。

1.2调查方法采用问卷调查法进行调查，问卷用于收集离职护士的性别、专业、学历，以及对于医院的满意度信息。以定量的方式确定导致编外合同制护士离职的各种因素。由各科室护士长向本科室合同护理人员发放问卷，本次问卷共发放439份，回收421份，问卷回收率95.90%。部分问卷未完全作答或填写有误，最终筛选后有效问卷为410份，问卷有效率93.40%。

2结果

2.1离职护士一般情况（见表1）

表1该医院护理人员一般情况资料

项目	选项	人数	百分比
性别	女	392	95.61%
	男	18	4.39%
年龄	18岁	34	8.29%
	19-25岁	140	34.15%
	26-35岁	162	39.51%
	36-45岁	35	8.54%
	45岁以上	39	9.51%
护龄	1年以下	86	20.98%
	1-3年以内	87	21.22%
	3-10年以内	124	30.24%
	10-20年以内	75	18.29%
	20年以上	38	9.27%
学历	中专	4	0.98%
	大专	9	2.20%
	本科	325	79.27%
	研究生	72	17.56%
职称	护士	275	67.07%
	护师	92	22.44%
	主管护士及以上	43	10.49%
在岗编制	正式编制	165	40.24%
	编外合同制	245	59.76%
婚姻状况	未婚	72	17.56%
	已婚	317	77.32%
	离异	18	4.39%
	丧偶	3	0.73%
子女情况	有子女	146	35.61%
	无子女	264	64.39%
收入情况	3000元以下	42	10.24%
	3001-5000元	96	23.41%
	5001-7000元	146	35.61%
	7001-10000元	72	17.56%
	10000元以上	54	13.17%

2.2离职护士访谈结果

根据访谈结果，本研究将已经离职的护士主观提到的离职原因，访谈内容详见表2。

表2 代表性访谈内容表

离职原因	代表性访谈内容
工作压力	“用12小时和8小时工作时间来填补现在缺人手的情况会更容易，”张护士长说，“尽管护士更喜欢轻松的排班。然而，组织并不太愿意做出这种转变，因为这会让太多人对工资和过度劳累不满了。”
薪酬过低	“工资太低大家都想换工作，就算现在还没有更换工作那些人，在YA时大家也会经常聚在一起讨论离职去私立医院的可能性，只是他们没有实施罢了。”马护士说。
人际关系	“最重要的是为护士提供一个安全的受尊重的工作环境，”一位离职的李护士长补充说。“但想做到这一点首先确保医院有足够数量的有工作经验的护士来照顾病人。
得不到尊重	罗护士说：“去医院观察一下，基本上不论什么时间到医院都是人山人海，而医院里面的护士基本上白班的时间，都是连轴转没有休息时间。平常两个孩子都上学去了，但是一到假期，家里就面临着孩子需要整日陪伴的问题，特别是家里没有上幼儿园的小宝，虽然说父母多少能帮点忙，但父母除了照看孩子之外，还要照顾家里的老人，身体和精力是有限的，工资还不高。因此经常受到丈夫和父母的不满，所以真的还是决定换份工作。”

3医院编制外护理人员流失的原因分析

3.1工作强度大，长期超负荷工作

在医院接受问卷的编外合同制在职人员中，在被问到是否工作强度大时，77.3%以上的人员认为自己压力十分大或比较大。

3.1.1学历限制

医院护士以本科护士为主，占79.3%。高素质人才的流失导致医院大部分技术科室缺乏高学历的护士，初级职称（包括普通护士和护师人员）占大多数的89.5%。

3.1.2工作人员不足

疫情防控导致的医院人员不足，平均到编外合同制护士个人的工作量增加，工作强度总体变大。

3.2晋升机会缺失

在接受问卷的在职编外人员中，在被问到疫情期间医院的管理模式是否合理时，71.2%以上的人员认为医院存在的晋升机会少且难以解决。

3.3薪酬体系不合理

通过

问卷的编外合同制在职人员中，在被问到在薪酬方面自己没有被区别对待时，53.9%以上的人员认为自己在此方面被区别对待了。

4医院护理人员流失的不良影响

员工流动能给医院带来不一样的活力和动力、也有助于医院的长远发展，但是当相对大数量的在职人员选择离职，甚至医院的核心人员选择离职。

4.1工作环境的不稳定性

每个岗位的变动对新入职员工来说都需要一定的磨合期和适应期，当这些因素叠加，医疗事故、医患关系矛盾的可能性也会大大增加。

4.2阻碍医院发展

医院人员总体技能水平下降、患者就医体验糟糕、医院员工流失率进一步增加。

4.3医院内部矛盾增加

频繁的人员流动会造成医院的抗压性较差，一旦出现重大疫情或者重大公共卫生安全事件需要医院动员人员参加配合，医院所面临的内部矛盾和外部矛盾都将十分严重。

5结论

本研究通过访谈调查法和问卷调查法，对医院护理人员流失原因进行分析，为帮助医院提升人力资源管理水平、降低护理人员流失率等问题开拓新思路。

参考文献

[1]杨凤姣（2016）。护理教育改革中人文科学教育改革探究。医学信息，29（023）,11-12。

[2]Burmeister, E. A. , Kalisch, B. J., Xie, B.,Doumit, M., Lee, E., & Ferraresion, A ,et al. (2019).Determinants of nurse absenteeism and intent to leave: an international study.Journal of Nursing Management, 27(1),143-153