深化三项制度改革，激发企业人才活力

于鲁洋

摘要：随着经济形势变化，市场竞争日益激烈，国有企业唯有通过不断重塑才能有立足之地。本文主要探讨如何通过深化国有企业三项制度改革，激发人才活力，助推企业高质量发展。

关键词：三项制度改革；畅通流动机制；价值创造；企业人才活力

深化三项制度改革是以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以党的二十大精神为遵循，其重点是做好“能下、能出、能低”三篇文章，这就要求国有企业完善选人用人机制，建立科学的考核体系、薪酬分配体系，真正实现干部常态化能上能下、员工制度化能进能出、收入看业绩能高能低，以此激发人才活力，实现国有企业高质量发展。

一、严抓制度约束，实现干部能上能下常态化

（一）优化选人用人体系，规范选用程序

一是完善制度机制，明确选人用人标准。健全完善国有企业领导人员管理、干部考核、职务职级体系等相关制度，健全完善领导班子和领导人员政治素质识别评价机制，不断提高干部管理工作制度化和专业化水平；树立鲜明选人用人价值导向，高扬“以价值创造者为本，以奋斗者为本”理念，将选人用人重心向基层一线倾斜，重点选拔任用业绩突出、经验丰富、素质过硬的干部。二是大力弘扬企业家精神，持续推动一把手培养工程，通过设计多岗位锻炼工作经历和针对性的培训赋能，打造一批具有较高政治站位、强烈创新意识、较强治企能力、正确业绩观、良好职业操守的高素质、专业化、开拓型领导人员队伍。三是选人用人应与企业战略相结合。企业根据自身的战略定位和业务规模，常态化、前瞻化、精准化地进行班子分析研判，通过对领导班子进行深入的剖析，识别其优势和不足，从而针对性地进行人员调整和配置，形成年龄梯次相宜、知识能力相长、经验经历相补、性格气质相容的领导团队。选人用人体系的优化亦是选人用人标准的提高，其中具备企业家精神是最为重要的标准之一，这要求企业骨干人才具有创新、冒险、合作、责任等多方面素质，成为多元化人才，不断激发组织的创新活力，助力国有企业在竞争激烈的市场中脱颖而出。

（二）深化能上能下机制，强化考核监督

一是建立健全领导人员能上能下体制机制，规范选用程序。主要明确岗位职责和任职要求，完善选拔任用程序，全面推行公开竞聘、民主推荐等方式，公平公正公开地选拔优秀领导人才；畅通领导人员“下”的通道，推动形成“能者上优者奖庸者下劣者汰”的用人导向和干事创业环境。二是完善考核评价体系。必须坚持定量与定性相结合的原则，持续优化360度全方位多维度的综合考核评价，推动综合考核评价与经营业绩考核、任期制和契约化考核、党建责任制考核等有机结合，考核结果作为领导人员职务升降、岗位调整、薪酬兑现的重要依据；强化领导人员考核强制分布，加大考核结果运用力度，对于工作绩效长期不佳或存在违规违纪等问题的领导人员，要刚性调整或退出，避免其影响企业的整体发展。三是建立健全领导人员监督跟踪机制。加强企业部门间协同，推动建立与纪委机构、党委巡察、审计监督、安全环保等工作联动，采用日常监督、专项监督等多种形式，确保领导人员始终在制度的轨道上干事创业；建立健全信息公开制度，让领导人员的工作情况接受社会监督，提高工作的透明度和公信力；完善调整干部跟踪管理机制，做好谈心谈话、实施分类培养，完善领导人员容错纠错、澄清保护机制，鼓励优秀干部大胆开拓创新，勇于担当作为。

二、畅通流动机制，实现员工能进能出制度化

（一）优化人才结构，提升人才质效

一是严把准入关口。在招聘过程中，应坚持高标准、严要求，通过严格的选拔程序，确保每一位新员工都具备必要的专业素质和技能；要注重人才的多元化，吸引不同背景、不同专长的人才加入，为企业注入新的活力。二是拓宽职业通道。在企业内部，要设立多元化的职业发展路径，例如在管理序列基层上，增加专业、技能、项目等序列，同时优化跨序列转换机制，为员工提供充足的晋升机会和成长空间，激发员工工作积极性和创造力，促进人才的持续发展。三是健全多层次人才交流培养机制。开展不同部门和岗位之间的人才交流，引导优秀人才向企业战略业务领域流动、向关键紧缺岗位流动，增强人才队伍综合素质；建立健全人才培养体系，为不同层次的人才提供个性化培养方案，促进人才的全面发展；加大对科研人才的投入力度，提供良好的科研环境和条件，鼓励科研人员积极开展原创性研究；加强与国际先进企业的对标交流，引进海外高层次人才和先进技术，同时鼓励企业本土人才走出国门，参与国际竞争与合作，不断提升企业人才的综合素质和国际化水平。

（二）强化绩效管理，规范用工体系

为提升企业的运营效率，需要强化绩效管理，规范用工体系。一是强化岗位管理意识。国有企业应对岗位设置进行科学的规划，开展岗位标准化建设，通过签订岗位聘任协议等方式明确自己的工作职责和权利义务，强化岗位责任意识，确保每个岗位都能发挥最大的效能；规范国有企业外部用工使用，构建符合实际、依法合规、成本节约的用工体系，杜绝用工风险。

二是加强绩效管理。建立一套公正公平公开的绩效考核评价体系，提升全员绩效考核科学化和精准化，实行考核结果强制分布，避免“老好人、大锅饭”现象，真正做到干好干坏不一样；考核结束后及时开展绩效反馈，通过良好的绩效沟通帮助员工认识自己的优点和不足，为后续针对性开展赋能培训打下坚实基础。三是畅通员工退出机制。建立健全符合企业实际的员工退出机制，做实末等调整和淘汰，用好绩效考核、试用期满考核、合同期满考核等方式，对不能胜任工作员工进行合理及时的调整或淘汰，并通过开展必要的赋能培训、职业生涯辅助指导等活动，帮助员工更好的明确职业发展定位，做到人岗相适。

三、突出价值创造，实现收入能高能低刚性化

（一）加强工资总额调控，合理控制人工成本

一是持续优化工资总额决定机制。国有企业应以“工效联动”为核心，将工资总额与企业经营业绩进行强关联，聚焦“一利五率”，要做到有营收的合同、有利润的营收、有现金流的利润。每年度差异化调整效益联动指标和权重，对标行业先进企业设置效率调节系数，切实做到“业绩升总额升，业绩降总额降”。二是强化人工成本管控。实施人工成本全面预算，加强预算编制、执行、监控各环节工作，可按月度进行人工成本分析和评估，了解人工成本结构、变化趋势及与经济效益的关系，及时发现并解决问题，持续提升人工成本投入产出效率。三是强化收入分配市场化管理，刚性实施按绩付酬。根据不同岗位、不同职能员工的特点和贡献，加强各类岗位薪酬分析，建立与市场实时接轨的业绩薪酬标准；国有企业应坚持绩效考核与薪酬分配强挂钩，刚性运用绩效考核结果，提升激励上线、做到底线探零，敢于加大薪酬固浮比，合理拉开员工收入差距。

（二）加强数字化管理，用好激励工具

一是建立健全薪酬业财一体化系统。国有企业应打造薪酬业财一体化系统，数字化整合发薪系统、劳资报表、人力资源系统、财务报表系统等，做好数据的集成和传递，实现工资总额和人工成本全过程管理过程中的数智化管控调节，提高人力资源数智化管理水平。二是强化智能化绩效评估。利用数字化技术，建立绩效改进评估系统。通过该系统辅助实施KPI考核、平衡计分卡考核等绩效考核，并自动统计员工绩效薪酬数据，提高绩效评估的科学性和客观性；通过对绩效数据的分析，了解员工工作表现和不足之处，借助在线学习平台、智能推荐等方式，为员工提供个性化的学习和发展资源，提高员工工作效率和满意度。三是探索实施多元化激励工具。主要针对企业经营业绩和高质量发展有直接影响的核心骨干和关键岗位，国有企业应敢于实施股权激励、超额利润分享、岗位分红、项目跟投等中长期激励模式，激发高水平人才干事创新活力。

四、结语

总而言之，国有企业要认真贯彻落实三项制度改革提升各项要求，不断优化企业选人用人、劳动用工、收入分配等管理，激发企业人才活力，推动企业高质量发展。

参考文献：

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[2]贾蕊芳.深化三项制度改革的实践举措[J]. 人力资源,2023(12):60-61.

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