企业人才强企战略研究

赵琰[1]

摘要：在企业中实施人才强企战略，对于优化员工绩效和实现企业发展目标意义重大，本文对此进行了研究，具体涉及了解人才需求、招聘选拔、培训发展和绩效管理。评估当前技能并确定未来需求，可确保与企业目标保持一致。有针对性的招聘和基于能力的选拔流程，有助于吸引并留住优秀人才。通过个人发展计划和持续学习机会，能够促进员工成长。定期审查和建设性反馈机制，有利于人才工作推动持续改进。

关键词：企业；人才强企战略；人才招聘；人才培训

引言

人才是创新驱动的第一要素，是科技创新中最为活跃、最为积极的因素，同时也是企业实现高质量发展的中坚力量。新时期背景下，实施人才强企战略，对于寻求充分发挥员工潜力并实现可持续增长的企业至关重要。因此，本文对企业人才强企战略进行了全面研究，通过有效实施具体策略，企业可以培养一支高绩效的员工队伍，为在动态发展的商业环境中取得成功做好准备。

一、了解企业的人才需求

了解人才需求，对于任何旨在优化员工队伍和实现战略目标的企业都至关重要，此过程包括评估企业内当前员工的技能和能力，并确定未来的技能要求。

第一，评估当前员工的技能和能力。为了有效评估当前企业内部员工的技能和能力，可以利用技能审核、绩效评估和能力评估等各种方法，这些方法可以深入了解员工个人的优势和劣势，明确员工的整体能力。具体而言：技能审核，涉及系统地审查不同岗位和部门的员工所拥有的技能及资格，包括技术技能、软技能和特定领域的知识，通过进行全面的技能审核，就可以确定当前员工队伍中的专业知识领域，以及需要解决的潜在技能差距；绩效评估，在评估员工当前职位的能力方面发挥着至关重要的作用，企业管理人员可以评估员工的工作绩效、解决问题能力、团队合作技能和领导潜力等因素，为员工提供有价值的反馈，并帮助确定需要改进或发展的领域；能力评估，涉及衡量员工对其所在岗位或未来职业发展所需特定能力的掌握程度，这些评估可以通过自我评估工具、同行评估或标准化测试来进行，通过评估沟通、适应能力和决策等方面的能力，就可以深入了解员工应对当前和未来挑战的准备情况[1]。

第二，确定未来的技能要求。预测未来的技能要求，对于在快速发展的市场经济环境中保持领先地位至关重要。企业必须分析行业发展趋势、科学技术进步和市场需求变化，确定对未来成功至关重要的技能。确定未来技能要求的一种方法是情景规划，企业可以制定可能的未来假设情景，并评估在每种情景中蓬勃发展所需的技能，从而就可以积极规划和投资开发必要的人才发展方案；与行业专家、学术机构和专业协会的合作，还可以提供有关新兴技能和趋势的宝贵见解，通过参与合作伙伴关系和知识共享计划，可以随时了解其领域的新发展，并相应地调整人才战略；此外，定期进行人才规划研究，可以使企业将人才需求与长期战略目标保持一致，通过预测人员需求，并确定潜在的人才短缺或过剩，然后就可以通过招聘、培训或人才发展计划主动解决人才缺口。

二、人才招聘和选拔

招聘和选拔策略，在吸引优秀人才，以及确保将优秀人员安排在合适岗位方面发挥着关键作用。通过采用有针对性的招聘方法和基于能力的选拔流程，企业可以优化招聘流程，并提高招聘工作质量。

第一，采取有针对性的招聘方法。有针对性的招聘，涉及根据特定群体或人群定制招聘工作，吸引拥有企业所需技能、经验和文化契合度的候选人。具体可以采用的招聘策略包括：企业可以实施有关策略来吸引来自不同背景的候选人，包括妇女、少数民族人员和其他社会成员，这就需要与注重多元化的组织合作、参加多元化招聘会，以及促进包容性的工作场所文化；利用现有员工作为品牌大使，是识别合格候选人的有效方法，通过采取员工推荐计划，激励员工推荐潜在候选人，从而实现更高质量的招聘和更快的招聘周期；在特定行业的平台、论坛和活动上进行针对性的招聘工作，可以帮助吸引具有与企业需求相关的专业人才，这可能包括参加行业会议、参与在线论坛，或在利基招聘板上做广告；积极与未来职位的潜在候选人建立关系，可以帮助企业保持稳定的人才输送，比如通过社交活动、社交媒体平台，与被动候选人进行互动，确保企业在出现职位空缺时能够及时接触到合格人才[2]。

第二，坚持基于能力的人才选拔。基于能力的选拔流程，侧重于根据候选人与工作要求相关的特定技能、能力和行为来评估候选人。基于能力的选拔，不是仅仅依靠资格和经验，而是旨在识别那些具备出色胜任该职位所需能力的候选人[3]。具体包括：进行彻底的工作分析，确定岗位成功所需的关键能力，这涉及定义有效执行工作所必需的具体技能、知识和行为；使用行为面试技巧，评估候选人过去的经历，以及在相关情况下的行为，通常要求候选人提供具体的例子，说明他们如何在之前的职位中展示出关键能力；建立评估中心，让候选人参加一系列与工作相关的练习、模拟和评估，旨在评估他们的能力，评估中心可以提供全面且标准化的方法，从而有效评估候选人的多个维度的能力；进行技能测试或实践评估，评估候选人的技术技能和能力，这对于需要特定技术能力的职位（例如信息技术、工程建筑等职位）尤其有价值。

三、人才发展和培训

人才发展和培训，这是人才战略的重要组成部分，使企业能够提高员工技能、促进职业发展，并保持企业的市场竞争优势。制定个人发展计划和促进持续学习，有助于培养人才和最大限度发挥员工潜力。

第一，创建个人发展计划。个人发展计划是个性化的路线图，概述了员工的职业目标、技能发展目标，以及实现职业抱负的行动步骤。个人发展计划是一种战略工具，可以使员工个人发展与企业整体目标保持一致，并确保员工获得成功所需的支持和资源。企业通过实施个人发展计划，展示了对员工发展的承诺，赋予员工自主权，并有助于培养持续学习和成长的文化。创建有效的个人发展计划需要关注：员工个人职业抱负和应与企业发展目标保持一致，通过在员工发展目标和业务目标之间建立明确联系，可以确保人才发展工作有助于企业整体战略的成功；要鼓励员工进行自我评估，确定自己的优势、劣势、兴趣和发展需求，可以利用自我评估工具，例如性格评估、技能清单和职业评估，从而为员工的偏好和能力方面提供有价值见解；个人发展计划应该包括具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的发展目标，旨在解决员工的技能差距和职业抱负，具体可以涵盖专业技能、领导能力、人际交往能力和行业知识等领域；要概述实现员工个人发展目标的可行步骤和时间表，行动计划可能包括参加培训计划、获得认证、寻求指导机会以及参与社交活动；企业要为员工提供资源、支持和发展机会，促进个人发展计划实施，这可能包括培训教育、指导计划、辅导服务、工作轮换计划，以及提供资金确保获得在线课程、研讨会和会议等学习资源；个人发展计划应该是动态化的，随着时间的推移而演变，以响应不断变化的优先事项、绩效反馈和发展进度，所以应该定期审查，评估进展情况，根据需要调整目标[4]。

第二，提供持续学习机会。持续学习机会对于保持员工技能的相关性、适应不断变化的行业趋势，以及推动企业创新至关重要。企业要提供多元化的学习机会，使员工能够扩展知识、掌握新技能、提升专业能力。通过持续学习，使员工能够保持敏捷、适应能力强，并积极投入到自己的职业生涯中，还有助于培育创新文化，鼓励知识共享，并增强企业面对变革的适应能力。关键策略包括：根据员工的工作角色、职业阶段和发展需求，企业提供量身定制的正式培训计划，培训计划涵盖多方面主题，包括专业技能、领导力发展、沟通技巧、项目管理等；利用在线学习平台和电子学习资源，提供灵活、自定进度的学习机会，员工可以随时随地访问各种课程、教程、网络研讨会和交互式学习模块；实施辅导和指导计划，让员工获得经验丰富的专业人士的指导、支持和反馈，这可以提供个性化的发展体验，促进知识共享并加速技能发展；为员工提供在不同岗位、部门或项目之间轮换的机会，使其获得不同的经验和观点，通过让员工面临新的挑战，促进协作并实现技能发展；组织非正式学习会议，提供一个没有巨大压力的良好环境，员工可以聚集在一起讨论相关主题、分享最佳实践，并向主题专家学习；企业还应为员工提供必要的财务支持，鼓励他们寻求与其工作岗位或职业抱负相关的持续教育、专业认证或高级学位，这彰显了企业对员工发展投资并促进终身学习的承诺。

四、绩效管理与反馈

绩效管理和反馈，是促进员工发展、提高工作效率和推动企业内部持续改进的重要组成部分。通过实施定期绩效评估和建设性反馈机制，可以创建一种问责、透明和持续改进的企业文化，使员工能够对自己的绩效负责，推动职业生涯发展，并为企业发展成功做出贡献。

第一，定期绩效评估。定期开展绩效考核评估，涉及企业管理人员和员工之间讨论工作绩效、设定目标、提供反馈，并确定需要改进的领域，这些审查通常定期进行，例如每年、半年或每月一次。定期绩效评估的关键要素包括：目标设定，绩效评估需要设定与员工个人和企业发展目标一致的明确且可实现的目标，通过建立具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的目标，员工就可以清楚地了解期望，并可以随着时间推移跟踪他们的成长进度；绩效反馈，企业管理人员提供有关员工绩效的反馈，强调他们自身的优势、成就和需要改进的地方，反馈信息应该是具体的、建设性的和可操作的，关注行为和结果而不是个人特质；发展规划，绩效评估需要讨论员工职业发展目标并制定个人发展计划，概述实现职业目标和获取新技能的具体行动、资源及时间表；绩效评估提供了员工绩效的正式记录，包括成就、挑战和发展需求，依据绩效讨论的记录，有助于跟踪一段时间内的进展，为与员工晋升、加薪和职业发展的相关决策提供参考[5]。

第二，建设性反馈机制。建设性反馈机制，是旨在促进管理者和员工之间持续沟通与反馈交换的流程，通过提供及时、具体和可操作的反馈，促进形成持续改进和问责的文化。建设性反馈机制的关键包括：定期沟通，鼓励管理人员和员工定期举行一对一会议，讨论工作进展、解决问题并提供实时反馈，这有助于建立信任、促进开放式沟通，并防止问题升级；实施360度反馈流程，员工可以从多个来源接收反馈，包括同事、下属和主管，这种整体反馈方法可以全面了解员工的绩效和行为，促进自我意识和个人成长；反馈培训，为管理人员和员工提供有效传递和接收反馈信息的培训，培训计划可以包括研讨会、辅导课程和在线资源，从而提高沟通技巧、情商和解决冲突的能力；利用技术支持的反馈工具和平台，促进反馈交换和绩效跟踪，这些工具可能包括绩效管理软件、调查平台，以及支持实时反馈共享和协作的通信应用程序。

结语

总而言之，人才强企战略是一种多方面的方法，涉及了解、吸引、培养和留住人才，从而实现企业持续发展目标。通过投资于人才获取、发展和绩效管理，企业可以培养卓越和创新的文化，从而在当今激烈的竞争格局中取得长期成功。

参考文献：

[1]杨军虎，张鹏.“人才强企”行动打造人才发展新高地[J].中国电力教育，2021（08）：14-16.

[2]崔宁.人才强企工程实施路径探索与应用[J].中小企业管理与科技，2021（07）：289-291.

[3]赵汝超.以深化三项制度改革促进人才强企[J].中国电力教育，2021（12）：34-35.

[4]梁波.以人才强企为抓手助推企业创新转型的探索[J].冶金管理，2021（21）：135-136.

[5]胡锦慧.坚定人才强企打造人才高地[J].中国有色金属，2021（19）：35-36.

---

[1] 本论文为2023年度沈阳市社会科学课题阶段性成果，课题编号：SYSK2023-01-122 ，课题名称：关于沈阳建设人才强市的对策研究，项目负责人：赵琰 沈阳工程学院