医院护理人员人力资源配置研究进展

苏红

摘要：医院可持续发展的关键是人力资源配置数量及其结构的合理性。护理人力资源是指能满足社会护理需求，推动护理事业发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的护理人员的总和。护理队伍作为医院人力资源的重要组成部分，其配置的数量、质量直接关系到护理技术水平和护理服务质量，也进而直接影响到医院的总体医疗服务质量。因此，优质护理作向更深、更广的层次方向发展，值得研究和探索。

关键词：护理；人力资源；配置；进展

0序言

随着社会经济发展、疾病谱变化、人口老龄化进程的加快和医疗高新技术的应用，人民群众对生命质量、健康水平和医疗保健的需求日趋增加，护理工作的范畴、护士的职责、护理工作的内涵和外延也随之发生了变化，护士从单纯、被动地执行医嘱和疾病护理，逐步转向从整体人的健康角度出发，综合考虑服务对象生理、心理、社会、精神、文化等各方面的健康需求，护理工作的重要性也逐渐受到了政府、社会和患者及其家属的广泛关注。如何应对这种新的发展形势，使护理学科的发展与社会的发展相协调，是卫生管理部门和护理管理者需要积极面对和解决的问题。优质护理服务和护士岗位管理工作是应新形势对护理工作的要求而提出，目前在卫生部的积极倡导和推动下全国各大医院正在轰轰烈烈地进行开展和推进，“以病人为中心”的责任制整体护理工作模式也应新形势的要求而诞生，护理事业的发展和护理队伍的建设也迎来了前所未有的崭新机遇。

护理人力资源的合理配置对满足患者对临床护理服务的需求，提高护理质量、促进患者安全，均具有极其重要的作用。护理学科要发展，就必须平衡护理人力投入与产出两方面的因素，科学、合理、有效地配置和使用护理人力资源，使护理人力的潜能得到最大限度地发挥。如何使护理人力资源配置从数量和质量两方面满足临床护理工作的需求，实现优质、高效、低耗的运行机制，保证护理服务质量，保障患者安全，实现患者满意，使优质护理和护士岗位管理工作向更深、更广的层次方向发展，值得研究和探索。

1研究现状

我国医院护理人力资源总体仍面临数量短缺，分布不均衡，层级结构不合理，学历和职称偏低等问题。多年来，护理管理者沿用传统的、经验管理方法和床护比“一刀切”的方法配置护理人力，造成护理人力配置不足与浪费并存、护理工作忙闲不均，各班次护理人力配置不均衡，护理职称与护理岗位设置脱节，临床护理工作质量不稳定的现象，直接影响到护理队伍的稳定及护理学科的发展，也影响到优质护理服务和岗位管理工作的深入开展和推进。卫医政发〔2012〕30 号《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中也提出要以改革护理服务模式为基础，在责任护士全面履行专业照顾、治疗处置、心理护理、病情观察、健康教育和康复指导等职责的基础上，开展护理人员岗位管理的相关工作。根据岗位职责要求合理配置护士，不同岗位的护士数量和能力素质应当满足临床护理工作的需要，护士的技术水平、经验能力、技术职称、学历应当与岗位的任职条件相匹配，按照护理岗位的职责合理配置、动态调整护理人员，以保障护理质量和患者安全。合理配置护理人力资源是保证优质护理服务工程和岗位管理工作顺利开展，提高护理工作质量及效率的关键。护理人力资源合理配备的目的在于以患者需求为导向，以临床科室实际护理工作量为依据，根据临床实际护理工作量提供恰当的护理人力，满足患者所需要的护理照顾。护理工作量是反映护理工作情况的重要指标，是衡量患者对护理服务的需求，确定临床护理人员配置标准的重要依据。合理、有效地测量护理工作量能够真实反映科室工作情况及护理服务的可及性，为科学配置护理人力、实施护理绩效管理、有效控制护理人力成本提供依据，有利于护理管理者更科学、更合理地调配护理人力，充分调动护理人员的积极性和创造性，以适应医疗卫生改革对护理人力资源发展和变革的要求。

根据岗位职责要求合理配置护士，不同岗位的护士数量和能力素质应当满足临床护理工作的需要，护士的技术水平、经验能力、技术职称、学历应当与岗位的任职条件相匹配，按照护理岗位的职责合理配置、动态调整护理人员，以保障护理质量和患者安全。合理配置护理人力资源是保证优质护理服务工程和岗位管理工作顺利开展，提高护理工作质量及效率的关键。护理人力资源合理配备的目的在于以患者需求为导向，以临床科室实际护理工作量为依据，根据临床实际护理工作量提供恰当的护理人力，满足患者所需要的护理照顾。护理工作量是反映护理工作情况的重要指标，是衡量患者对护理服务的需求，确定临床护理人员配置标准的重要依据。合理、有效地测量护理工作量能够真实反映科室工作情况及护理服务的可及性，为科学配置护理人力、实施护理绩效管理、有效控制护理人力成本提供依据，有利于护理管理者更科学、更合理地调配护理人力，充分调动护理人员的积极性和创造性，以适应医疗卫生改革对护理人力资源发展和变革的要求。

目前国内有较多学者报道了以不同分类方式为依据测算护理工作量，再按照护理工作量所需工时配置护理人力的计算方法。其患者分类的方法包括：①按医嘱护理等级分类测算：由医生根据病人躯体疾病的严重程度将病人划分为4个不同的护理级别，测算不同等级护理患者的每日护理时数；②按病人日常生活自理能力等级分类测；③以疾病严重程度和患者自理能力相结合为分类依

2国内护理人力配置结构的研究进展

我国台湾地区现已实行将护士分为0～4级的护理人员临床专业能力进阶制度；香港特别行政区护理人员也分为注册护士、登记护士、助理护士、护工四层。我国大陆自1979年建立了独立的护理技术职务序列，形成了一支由初、中、高三层及护士、护师、主管护师、副主任护师和主任护师构成的五级护理人员分级模式。但在临床护理工作中，由于受到护理人员数量不足等诸多因素的影响，各医院在临床护理工作内容的分配上并未体现不同职称、不同学历等各层级。建立护理人员的层级管理制度，根据护理人员的不同能级，设立专科护士、高级责任护士、初级责任护士、助理护士等不同层级护理岗位，给予不同的工作权限的待遇，履行不同的岗位职责和工作任务。对专业技术职务分层细化，护理人员的分层突破了原有的五级分类法，在原同级职称中拉开档次，将正高、副高各分为3个层次，中级及中级以下各分为2个层次，即在原来的五级职称系列基础上重新细化为十二层；将护士分层与职称体系相配套，护理人员分为4个等级，分别是Ⅰ级(助理护士)、Ⅱ级（注册A护士、护士，注册B护士、护师）、Ⅲ级（专业护士，主管护师）、Ⅳ级（护理专家，副主任护师和主任护师）。临床管理模式形成以专业护士为监督、注册护士为主体、护理员和助理护士为辅助的护理人员等级结构。总之，目前我国护理人员的分层岗位管理工作仍处于摸索阶段，尚未形成全国统一的模式和执行标准。

参考文献

[1] 蔡宝英，迟凤玉，白俊萍,等.按护理工作量调配人力资源方法与体会[J].中国现代临床医学，2005，4（2）：89-90.

[2] 霍炎，尚少梅.护理工作量测量的影响因素[J].护理学杂志，2009，22（4 外科版）：72-74.

[3] 郑雪梅，郑水利，车文芳,等.医院护理活动时间分配的调查分析[J].中华护理杂志，2004，39（12）：915-917.

[4] 林素兰，王梅新，王淑霞.临床科室常用护理操作耗时统计分析[J].中国实用护理杂志，2006，22（7）：71-72.

[5] 李聪，周健.ZS 公司标准工时制定问题研究[J].企业与经济管理，2007，34：144.

[6] 任永昌，巫奎彦，王娟.基于时间测定法的工时定额标准化研究[J].价值工程，2010，49（2）：49-50.

[7] 王英利.基于秒表法制定标准工时的研究[J].内蒙古科技与经济，2009，9：130-131.

个人简介：苏红（1987-），女，本科，主管护师，主要从事护理等工作。