国有企业人事管理体制改革进程中存在的不足与应对建议

黄曦缘

摘要：国有企业在国民经济中占有较大比重，对国家经济的稳定增长起到了重要作用。因此，国有企业的人事管理体制改革受到人们的关注。当前国有企业人事管理体制中存在一些不足之处，比如传统的人事管理理念落后，缺乏现代人力资源管理的战略视角；干部选拔任用机制不够透明公开，影响人才选拔的公正性；考核机制不科学，无法全面反映员工的工作绩效；人力资源管理体制转变滞后，仍受限于旧的行政体制等。通过提出并应用科学合理的应对建议，可完善干部选拔制度，更新管理理念，优化人事管理流程，提升员工的工作积极性和企业整体运营效率，进而增强国有企业的市场竞争力和创新力。

关键词：国有企业；人事管理体制改革；存在的不足；应对建议

随着我国经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，国有企业的发展中面对巨大的挑战。人事管理体制改革是提升企业核心竞争力的重要环节。但是，在改革进程中，仍存在很多不足，比如传统人事管理理念的束缚、干部选拔机制的不透明、考核体系的不科学以及人力资源管理体制转变的滞后等[1]。不仅影响了人才的合理配置和流动，也制约了国有企业的创新活力和市场响应速度。通过明确管理体制改革中的不足，提出应对建议，有利于推动国有企业的可持续发展。

1  当前国有企业人事管理体制改革进程中存在的不足

1.1管理理念不合理

在国有企业人事管理体制改革进程中，存在管理理念不合理的问题。首先，有些国有企业的人事管理仍然停留在传统的人事行政管理模式上，缺乏对人力资源管理的全面理解和认识，导致在日常管理中，往往只关注员工的考勤、薪酬等事务性工作，而忽视了对员工的职业规划、能力培养以及潜能挖掘等方面。其次，有些国有企业的人事管理理念过于僵化，缺乏灵活性和创新性。在面对复杂多变的市场环境和企业需求时，无法及时调整管理策略，适应新的形势和挑战。僵化的管理理念不仅限制了企业的人事管理创新，也阻碍了企业的长远发展[2]。再次，有些国有企业的人事管理理念过于功利化，过分强调短期效益和业绩考核，而忽视了员工的个人成长和长期发展，导致员工在工作中缺乏归属感和成就感，也影响了员工的工作积极性和创新能力。

1.2管理方法相对落后

首先，国有企业的人事管理方法往往过于传统和保守，缺乏创新性和时代感。传统的管理方法往往依赖于经验和惯例，忽视了现代人力资源管理理论和技术的运用，导致企业在人才引进、培养和激励等方面缺乏科学性和有效性，难以充分发挥员工的潜力。其次，有些国有企业的人事管理方法缺乏科学性和系统性。比如，在干部选拔任用上，往往过于依赖主观判断和经验决策，缺乏科学、客观的评价标准和选拔程序，不仅容易导致人才浪费和用人不当，也影响了企业的组织效能和竞争力[3]。再次，有些国有企业的人事管理方法缺乏数据支持和信息化手段。在现代社会，信息技术已经广泛应用于各个领域，而有些国有企业在人事管理方面仍然停留在手工操作和纸质档案管理阶段，不仅影响了工作效率和准确性，也制约了企业人事管理水平的提升。

1.3干部选拔任用制度不完善

在干部选拔任用过程中，往往缺乏公开、透明、公正的选拔机制，容易受到主观因素和人情关系的影响。选拔过程缺乏标准化的操作流程和监督机制，导致选拔结果不够客观和公正。有些国有企业在选拔干部时，缺乏明确的任职资格和岗位要求，导致选拔标准模糊、主观性强。同时，对干部的能力素质、业绩表现等方面的评价也缺乏科学、客观的标准，使选拔结果难以服众。有些国有企业在选拔干部时，过于注重资历和年龄等因素，忽视了干部的实际能力和潜力[4]。僵化的选拔任用制度不仅限制了优秀人才的脱颖而出，也影响了企业的创新力和竞争力。

1.4考核机制不科学

很多国有企业在制定考核标准时，往往只是简单地设定一些通用的指标，没有根据具体岗位和职责进行细化和量化，导致考核结果无法准确反映干部的实际工作表现，也无法为干部的职业发展提供有效的指导。目前，许多国有企业仍然采用传统的考核方式，比如年度考核、民主评议等，传统考核方式往往过于注重形式而忽略了实际效果。同时，缺乏对不同岗位和职责特点的考虑，使考核结果很难全面反映干部的工作能力和贡献[5]。有些国有企业在考核结果运用上，往往只是简单地与薪酬、晋升等挂钩，没有根据考核结果对干部进行有针对性地培训和指导，不仅无法发挥考核的激励作用，还会导致干部对考核产生抵触情绪。

1.5人力资源管理体制转变不彻底

尽管改革已启动多年，但很多国有企业仍受传统人事管理观念的束缚，无法真正树立起以人为本、战略导向的现代人力资源管理理念，导致在实际管理中，重事务、轻战略，无法将人力资源管理与企业战略发展紧密结合。在人才选拔、培训、考核、激励等方面，仍存在一些不科学、不合理的规定和做法。比如，选拔任用过程缺乏透明度，考核机制过于单一，激励机制不够灵活等，都制约了人力资源的有效开发和利用。虽然信息化技术已广泛应用于各个领域，但有些国有企业在人力资源管理方面的信息化水平仍然较低，不仅影响了人力资源管理的效率，也制约了管理水平的提升

[6]。目前，有些国有企业人力资源管理人员的专业素质和能力还不能完全适应改革发展的需要，缺乏创新意识和战略眼光，在一定程度上影响了人力资源管理体制转变的进程。

2  国有企业人事管理体制改革进程中的应对建议

2.1更新管理理念

在国有企业人事管理体制改革进程中，需重视更新管理理念。首先，人事管理的核心在于人，企业需关注员工的成长与发展，为员工提供多样化的职业发展路径。同时，强调员工的主体地位，鼓励员工积极参与企业决策，激发员工的创新活力。其次，企业需摒弃传统的人事管理观念，积极学习借鉴现代人力资源管理理论和技术，注重人力资源的规划、开发、利用和激励。通过构建科学的人力资源管理体系，提升企业的核心竞争力[7]。再次，企业需将人事管理与企业发展战略紧密结合，根据企业战略需要制定人力资源规划，保证人力资源与企业发展目标的匹配。同时，加强人力资源与企业其他资源的协同，实现整体效益最大化。最后，企业需营造终身学习的文化氛围，鼓励员工不断学习新知识、新技能，提升个人素质。

2.2引入先进的人力资源管理技术和方法

首先，通过构建人力资源管理信息系统，实现员工信息的实时更新、数据分析和决策支持，提升管理效率。同时，利用大数据和人工智能等技术，对员工绩效、能力进行精准评估，为人才选拔和培养提供科学依据。其次，通过设定明确的绩效指标，建立公正、透明的评价体系，激励员工积极投入工作，提升整体绩效。同时，注重绩效反馈和辅导，帮助员工识别不足并制定改进计划，实现个人与组织的共同成长。再次，通过为员工提供多元化的培训和发展机会，促进其职业能力的提升。同时，建立畅通的职业晋升通道，为员工提供广阔的职业发展空间，激发其工作热情和创造力。最后，通过建立有效的沟通机制，及时了解员工需求和诉求，积极解决员工问题，增强员工的归属感和忠诚度。同时，加强企业文化建设，塑造积极向上的企业形象，提升员工的凝聚力和向心力。

2.3完善选拔任用机制

首先，通过明确的选拔流程、标准和时限，保证选拔过程的公正性和公平性。同时，加强信息公开，及时发布选拔信息，接受社会监督，防止暗箱操作。其次，针对不同岗位的特点和需求，制定具体的任职资格和岗位要求，保证选拔任用与岗位需求相匹配，有利于提升选拔的精准性和有效性，避免人才资源的浪费。再次，在选拔过程中，除了关注候选人的学历、经验等硬指标外，还应注重对其能力、潜力等软指标的评估[8]。通过综合评价，选拔出真正符合企业发展需要的人才。另外，建立严格的监督机制，对选拔任用过程进行全程跟踪和监控，保证选拔程序的规范性和合法性。同时，加强对选拔任用结果的评估和反馈，及时发现问题并进行整改。最后，对在选拔任用过程中出现的违规违纪行为，要依法依规进行严肃处理，追究相关人员的责任，有利于树立选拔任用的权威性和公信力，维护企业的稳定和发展。

2.4建立科学的考核机制

首先，考核机制需围绕企业战略目标和岗位职责，制定具体、可衡量的考核标准，保证考核与实际工作紧密结合，避免形式主义。其次，针对不同岗位和职责，采用定量与定性相结合的考核方法，比如KPI考核、360度反馈等，全面、客观地评估员工的工作表现。同时，注重考核过程的公正性和透明度，保证考核结果真实可信。再次，将考核结果与薪酬、晋升、培训等方面紧密挂钩，形成有效的激励机制。对表现优秀的员工给予及时奖励和晋升，激发其工作热情和创造力；对于表现不佳的员工，进行针对性培训和辅导，帮助员工提升能力。另外，定期对考核结果进行反馈和沟通，让员工了解自身优点和不足，明确改进方向。同时，鼓励员工参与考核过程，提出宝贵意见和建议，促进考核机制的不断完善。

2.5深化人力资源管理体制改革

首先，需摒弃传统的人事管理理念，树立以人为本、战略导向的现代人力资源管理观念。通过引入先进的管理理念和方法，提升人力资源管理的战略地位，推动企业的健康稳定发展。其次，根据企业战略目标和业务发展需求，制定科学的人力资源规划，保证人力资源的供需平衡。同时，优化人力资源配置，实现人岗匹配，提升员工的工作效率和满意度。再次，重视员工的职业发展和能力提升，建立系统的培训体系，提供多样化的培训资源。通过定期的培训和学习，帮助员工提升技能水平，增强综合素质。另外，根据市场情况和员工需求，制定合理的薪酬标准，保证薪酬的公平性和竞争力。同时，完善福利制度，提供多样化的福利项目，增强员工的归属感和忠诚度。

3  结语

在国有企业人事管理体制改革进程中，但仍存在一些不足。比如选拔任用机制不够透明，考核机制缺乏科学性，人力资源开发培训不足等。通过研究，建议更新管理理念，深化人力资源管理体制改革，建立科学的考核机制，引入先进的人力资源管理技术和方法，完善选拔任用机制，可提高管理效率，推动企业持续健康发展。

参考文献：

[1] 吉晶晶. 国有企业干部人事管理体制中的问题及改革策略探究[J]. 现代商贸工业,2022,43(22):115-117.

[2] 李国燕. 国有企业干部人事管理体制中的问题及改革策略探究[J]. 城市情报,2023(14):76-78.

[3] 黄奕涵,黄春燕. 浅析我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 现代商业,2020(33):119-121.

[4] 林新奇,王楠. 国有企业人力资源管理变革路径与发展趋势:一个新制度主义的解释框架[J]. 宁夏大学学报（人文社会科学版）,2019,41(5):133-137.

[5] 范蔼比如. 国有企业人事管理体制改革的现存问题及完善措施探讨[J]. 企业改革与管理,2023(24):100-102.

[6] 强敏洁. 国有企业绩效考核存在问题及改进对策分析[J]. 品牌研究,2023(20):121-123.

[7] 黄兰英. 国有企业基于胜任力研究的干部队伍建设改进[J]. 现代企业,2023(6):121-123.

[8] 王鑫鑫,张书敏,窦炜. 地方审计体制改革:"治理监督"还是"放任自流"?——来自地方国有企业并购重组业绩承诺可靠性的经验证据[J]. 上海财经大学学报（哲学社会科学版）,2023,25(1):49-63.