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简介：摘要：医院行政后勤作为一个在医院一线服务于患者的部门，绩效考核管理和人员管理都没有得到过多的关注和重视。随着新医改时代的到来，医院行政后勤岗位的管理逐渐得到了重视，本文主要研究了医院行政后勤岗位的管理与绩效考核管理之间产生的相关问题以及相应对策。

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简介：摘要：在我国社会经济飞速发展中，事业单位在人才管理中虽然累积了大量经验，但面对日益革新的市场环境，依旧存在较多问题需要处理。本文在了解医院岗位设置现实意义的基础上，根据当前医院人力资源管理情况，分析这是在医院人力资源管理中的导向性及具体对策。

简介：摘要目的评价前期构建的基于岗位胜任力的中西医结合医院临床护士培训评价体系的区分度、信度和效度。方法于2018年8月至2019年1月，采用方便抽样法抽取某三甲医院临床护士271人，应用个案追踪法现场考核临床护士胜任力；考核结果采用项目分析、Cronbach’s α系数、验证性因子分析分别检验评价体系的区分度、信度和效度。结果评价体系具有较好的区分度、信度和效度，所有题项高分组评分和低分组评分差异有统计学意义（P<0.05）。量表各维度的Cronbach’s α系数为0.769~0.898；建立四个结构方程模型图，量表各维度平均方差抽取量（average variance extracted，AVE）为0.51~0.74，因素负荷量为0.53~0.93，组合信度（composite reliability，C.R.）为0.79~0.91，区分效度达标。结论前期构建的基于岗位胜任力的中西医结合医院临床护士培训评价体系为建立科学、客观、可测量、同质化的培训评价工具提供了参考。

简介：摘要：对于事业单位而言，如果想要在当前的时代背景中实现长足发展目标，就必须要积极顺应市场经济的实际需求来调整人才的分布结构。相比较来看，传统制度中的用人模式并不利于留住优质人才，久而久之会导致事业单位的岗位设置不合理，影响各项工作的顺利开展。为此，在之后的工作中，事业单位应当从细节出发来调整岗位设置，尽快落实全新的聘用机制，在改革与转型的过程中不断积累宝贵经验，积极完善管理方法，为了在新环境中得以稳定发展而持续输送新的活力。

简介：摘要科研岗位师资力量对创新型医学拔尖人才的培养具有重要作用。长期以来，大学附属医院的科研岗位教师缺少相应的教师发展平台与制度体系支持。本研究基于六西格玛管理法，通过"定义—测量—分析—改善—控制"的步骤，系统化搭建了大学附属医院科研岗位教师发展平台，构建制度体系，充分调动科研岗位教师参与教学，为大学附属医院科研岗位教师队伍建设提供实践参考。

简介：【摘 要】本文介绍了应急通信六例岗位技术小创新、小技改，花小钱办大事。

简介：摘要目的调查湖北省2所地市级医院规范化培训住院医师的岗位胜任力现状，为同类型住培基地工作提供数据支持。方法本研究采用问卷调查方法。2019年11月至2019年12月选择湖北省2所地市级医院住培基地的380名学员为研究对象，采用问卷对其进行调查，采用t检验、方差分析对数据进行分析，以多重线性回归分析岗位胜任力总体水平的影响因素。结果学员岗位胜任力总体水平自我评价评分为(3.82 ± 0.55)分，全科基地学员评分[(3.59±0.56)分]最低。评分最低的2项能力是学术研究能力[(3.28±0.83)分]和信息与管理能力[(3.41±0.59)分]。多重线性回归分析显示，培训第一年(b＝-0.30)、培训第二年的学员(b＝-0.23)的岗位胜任力评分均低于已经结业学员(均P<0.05)；全科基地学员的岗位胜任力评分(b＝-0.36)低于其他科学员(P<0.01)。结论本研究虽然充分肯定了现行阶段住培工作的成效，但学员在学术研究等岗位胜任力方面存在薄弱项，特别是全科基地学员，同类型地市级医院住培基地应针对这些薄弱项加强培训。

简介：摘要：结合风险源的辨识分类，重点围绕合理选择辨识方法分析了专家调查法、安全检查分析表法、系统分析研究法，并对风险控制方法的合理应用进行了论述，以为做好企业岗位安全风险辨识与控制提供参考。

简介：摘要：岗位评价体系是提升员工认知、规范行为的重要管理模式，具有极强的针对性和实效性。通过挖掘各部门、各岗位数据量化元素，并作为职责要求和考核内容，融入整体方案设计和具体操作环节，着力打通岗位评价工作存在的盲区、断点，真正把各项工作的重音和和目标落在岗位评价效果上，使岗位评价更有温度，业绩引领更有力度，比学赶超氛围更有效度。

简介：摘要目的基于岗位胜任力理论构建三级甲等中医医院新入职护士规范化培训方案。方法于2020年4—7月，在文献回顾和专家小组讨论的基础上编制函询问卷，通过德尔菲法对来自浙江省三甲中医院及中医药大学的20名专家进行2轮函询，构建基于岗位胜任力理论的中医医院新入职护士规范化培训方案。计算函询专家的积极系数、权威程度、意见协调程度。结果2轮专家函询的专家积极系数均为100%，权威系数均为0.896，肯德尔协调系数分别为0.177、0.215 （P<0.01）。最终构建的基于岗位胜任力理论的中医医院新护士规范化培训方案包括一级指标5项，二级指标17项，三级指标106项。结论基于岗位胜任力理论构建的中医医院新入职护士规范化培训方案具有科学性和可靠性，对中医医院新护士的规培管理具有一定借鉴意义。

简介：摘要：一面党旗就是一部历史、一座丰碑、一首战歌、一段记忆，记载着中国共产党建党百年的光辉历史与丰功伟绩，彰显了共产党人的英雄壮举。在这个特殊的历史节点上，向建党百年献礼的号角已在全国陆续吹响。作为一名共产党员，我们要立足本职尽心尽责，继承与发扬党的优良作风，以实际行动为党旗添光彩，面向平凡的本职岗位争创新功，履行我们的职责与义务。

简介：摘要：国有企业是行业发展的标杆，因此，国有企业要提升自身各项工作的规范性，为其他企业发展作出榜样，以此推动企业的健康发展。职工是国有企业发展的根本，除了进行外部人才引进工作外，企业还要不断进行职工教育培训工作，确保人员思想及业务能力均可以紧跟市场的发展需求。为保证培训工作顺利进行，国有企业要积极对自身的教育培训机制进行构建，以此提高教育培训工作的水平。

简介：摘要：在小学阶段，通过建设班级小岗位可以提升学生的履职能力以及责任感，有助班级生活的自主管理。笔者基于多年的教学经验，对班级自主管理的岗位建设提出四个建议，即分类细化、考虑学生的性格与能力、督促学生大胆上岗时间、合理评估岗位。

简介：摘要：“科改示范行动”对科技企业改革提出了明确要求，其中在强化激励约束等方面要求能取得突破和创新，本文从科技企业岗位分红激励的概念、实施的资格条件、方案设计的关键点、科改示范企业实施岗位分红的建议进行了初步思考。

简介：摘要为验证家庭医生综合能力评估体系在家庭医生岗位竞聘中的应用效果，进一步提高家庭医生岗位竞聘的客观性和公平性，对上海市马陆镇社区卫生服务中心参与2019—2020年度家庭医生岗位竞聘的35名全科医师，分别采用家庭医生岗位竞聘办法和家庭医生综合能力评估体系进行评分和排序，选取总得分由高到低排名前32名的竞聘者，作为家庭医生岗位竞聘成功者。采用Kappa检验比较两种方法下竞聘结果的一致性。结果显示，按照2019—2020年度家庭医生岗位竞聘办法竞聘成功的32名全科医师中，有31名（96.9%）全科医师在家庭医生综合能力评估体系下，依旧可获得竞聘成功。两者的一致性检验结果Kappa值为0.635（P<0.01）。提示家庭医生综合能力评估体系应用于岗位竞聘具有合理性和客观性，可用于指导社区卫生服务中心进行家庭医生岗位竞聘及综合能力评估。

简介：摘要为验证家庭医生综合能力评估体系在家庭医生岗位竞聘中的应用效果，进一步提高家庭医生岗位竞聘的客观性和公平性，对上海市马陆镇社区卫生服务中心参与2019—2020年度家庭医生岗位竞聘的35名全科医师，分别采用家庭医生岗位竞聘办法和家庭医生综合能力评估体系进行评分和排序，选取总得分由高到低排名前32名的竞聘者，作为家庭医生岗位竞聘成功者。采用Kappa检验比较两种方法下竞聘结果的一致性。结果显示，按照2019—2020年度家庭医生岗位竞聘办法竞聘成功的32名全科医师中，有31名（96.9%）全科医师在家庭医生综合能力评估体系下，依旧可获得竞聘成功。两者的一致性检验结果Kappa值为0.635（P<0.01）。提示家庭医生综合能力评估体系应用于岗位竞聘具有合理性和客观性，可用于指导社区卫生服务中心进行家庭医生岗位竞聘及综合能力评估。

简介：摘要目的构建儿科门诊护士岗位胜任力模型，为医院儿科门诊护士的招聘、培训、选拔提供参考依据。方法采用文献回顾法，行为事件访谈法提取胜任力要素，采用探索性因子分析、德尔菲法确定儿科门诊护士岗位胜任力模型，通过层次分析法确定各要素权重。结果得到6项鉴别性胜任力，最终形成儿科门诊岗位胜任力模型包括个人特质、职业素养、发展能力、专业知识、专业技术、管理能力6个一级指标，权重范围为0.107 4~0.210 1，39个二级指标，权重范围为0.086 4~0.256 5，组合权重范围为0.009 9~0.053 9。结论本研究建模方法科学合理，所建模型可靠实用，为儿科门诊护士的准入，培养，绩效考核等提供依据，具有理论和实际意义。