简介:摘要目的探讨北京市在职护士工作疏离感的相关影响因素,为临床护理管理者提供管理依据。方法根据2018年国家统计局的数据,采用便利抽样方法,抽取2019年11月—2020年2月北京市的2家三级医院、3家二级医院、3家一级医院,再通过分层抽样,按照20%抽样比随机抽取各医院护理单元。最终按照整群抽样,纳入被抽取护理单元的所有护士,最终抽取了531名三级医院护士、394名二级医院护士、60名一级医院护士,共计985名。采用一般资料调查表、工作疏离感测量量表、个人组织契合度量表和组织支持评价量表进行调查。采用单因素分析采用独立样本的t检验、单因素方差分析及独立样本的非参数检验进行一般资料的影响分析。采用Pearson相关分析,检验变量间的相关性。采用多重分层线性回归分析,探讨护士工作疏离感的影响因素。最终获得有效问卷953份,有效回收率为96.75%。结果953名护士的工作疏离感最高得分为88分,最低得分为20分,总均分为(45.52±14.96)分,处于中等水平。护士个人-组织契合度最高得分为55分,最低得分为18分,总均分为(37.37±8.00)分;护士组织支持感最高得分为80分,最低得分为23分,总均分为(52.79±12.12)分,护士个人-组织契合度及组织支持感均处于中高等水平。单因素分析结果显示,953名护士的工作疏离感得分在年龄、护龄、科室、技术职称、人事关系、医院级别方面差异均有统计学意义(P<0.05)。Pearson相关分析结果显示,工作疏离感总分及4个维度得分均与个人-组织契合度及组织支持感得分均呈负相关(P<0.01)。个人-组织契合度与组织支持得分呈正相关(P<0.01)。分层线性回归分析显示,个人-组织契合度及组织支持感是护士工作疏离感的主要影响因素(P<0.05)。结论北京市护士工作疏离感处于中等水平。增加组织关怀,可以使护士个人需求得到满足,能够使其愿意将自己的职业生涯规划与组织愿景联系起来,以达成共同目标,从而增强其对组织的情感承诺和留职意愿,降低工作疏离感。
简介:摘要:医院感染,在临床上也被称之为医源性感染,为了有效防控医院感染,需采取隔离、灭菌、消毒等基本措施,在护理部、护士长及医院感染管理办公室专职人员指导下,监督、检查本科室医院感染管理制度、消毒隔离制度、无菌操作常规的落实情况。
简介:摘要:医院感染,在临床上也被称之为医源性感染,为了有效防控医院感染,需采取隔离、灭菌、消毒等基本措施,在护理部、护士长及医院感染管理办公室专职人员指导下,监督、检查本科室医院感染管理制度、消毒隔离制度、无菌操作常规的落实情况。
简介:摘要目的探讨医护人员敬业度、组织支持感与离职倾向的关系。方法于2019年5月,采用随机抽样方法抽取天津市某三级甲等医院的600名医护人员,应用《盖洛普Q12调查表》、《组织支持感量表》和《离职倾向量表》进行问卷调查,敬业度和组织支持感与离职倾向之间的相关性用Person相关分析和回归分析,多因素分析用多元逐步线性回归。结果医护人员敬业度、组织支持感、离职倾向总均分分别为(2.18±0.56)、(3.48±0.72)、(2.71±0.67)分,医护人员敬业度与组织支持感成正相关(r=0.674,P<0.01),敬业度、组织支持感与离职倾向均呈负相关(r=-0.416、-0.487,P<0.05)。医护人员敬业度和组织支持感均是离职倾向的影响因素(F=54.673、81.558,P<0.01)。组织支持感在敬业度和离职倾向之间起部分中介的作用(P<0.01)。结论医护人员的敬业度和组织支持感于离职倾向有关。