加强高技能人才管理的思考

付敏华

（牡丹江房产建筑段，黑龙江牡丹江157000）

摘要：高技能人才是指在生产一线熟练掌握专业技能、操作技术精湛、在关键岗位发挥骨干作用、在关键环节能够解决生产难题的人员。高技能人才主要包括高级工、技师和高级技师及其它高级技能人员。高技能人才是“科学技术是第一生产力”的实践者，是推动技术创新和实现科技成果转化为生产力的重要力量，在推动铁路企业发展过程中发挥着主力军作用。

关键词：人才管理；实践；思考

近几年来，铁道部、铁路局通过一系列的制度和措施，完善综合性高技能人才培训基地建设，使高技能人才培养数量显著增加，高技能人才队伍也在不断壮大。从我段的情况看，在2700名职工中有高级技师4名、技师48名。如何管好、用好，不断提升高技能人才素质，真正发挥高技能人才的作用，是当前站段亟待解决的课题，本文针对我段高技能人才的管理实践提出相应的解决思路与对策。

1分类管理，加强高技能人才基础工作

通过对全段的高技能人才进行梳理，建立起高技能人才管理库，按照技能等级、年龄结构、文化程度、专业特长、技能水平、表达能力和每个人的性格特点，划分类型，进行分类管理，按照高级技师、技师两个等级，分成五种专业人才类型，即生产管理型、理论知识型、实作技能型、表达能力型和专研科技型。按月度进行分析，根据每个人的变化及时归类调整，为科学培训使用人才提供管理依据。在班组工班长选拔任用时要从生产管理型的人才中选取；在师带徒时要从实作技能型的人才中选取；在安排课堂授课人时要从理论知识和表达能力型的人才中选取；在安排现场教学人员时要从实作技能型和表达能力型的人才中选取；在组织生产技术攻关时要从专研科技型的人才中选取。通过分类管理，做到因人而宜、因技而宜、分门别类、科学管理、科学使用，实现高技能人才管理不断走向制度化、精细化、动态化、科学化的管理轨道。

2健全机制，强化高技能人才考核评价

一个企业没有一套健全的管理机制，即使这个企业某个时期比较发达、辉煌也是短暂的，最终必将走向衰退。高技能人才的管理也是如此，因此，健全完善一整套有利于高技能人才脱颖而出，充分施展才能的管理机制就显得十分重要。

2.1完善高技能人才的津贴激励机制

建立科学合理的高技能人才津贴激励机制。目前对被聘用的技师和高级技师，按规定分别给予每人每月150元、300元的岗位技术津贴。除此之外，还应建立承担相应工作津贴、奖金收入分配的机制，做为薪资给付的标准，促使高技能人才努力进取，积极进行自我能力开发，主动接受更困难、更有挑战性工作，对做出突出贡献的高技能人才，还可实行特殊技能津贴、带薪休养等激励办法。

2.2完善高技能人才的使用机制

由于人的才能各异，各有所长，要做到人尽其才，必须根据各类技能人才的能力特点，为高技能人才构筑阶梯、搭建平台。要完善各类技能人才库的管理，制定培养使用规划，有胜任工班长潜质的，要纳入工班长后备人员培养，有专业技术干部潜质的，要纳入专业技术干部后备人员培养，有某一方面专长的，要尽量安排到能够发挥特长的岗位。对需要一定专业能力的热点岗位，要采取公开招聘的办法，根据用人岗位需求，定期在全段范围内公布岗位设置、用人条件及相关的薪酬待遇，引入岗位竞争，动态管理，优胜劣汰，使高技能人才主动流向最能发挥他们专长的岗位，达到高技能人才的合理流动与使用。

2.3引入高技能人才授课“双向”评价机制

在高技能人才授课和师带徒培训工作中，为增强高技能人才答疑解惑的责任心和学员学习的主动性。采取学员对传授人员进行培训评价打分，评议内容从讲课专业难度、语言表述、熟练程度、现场知识与理论知识相结合等方面评议，并打出听课评议分值，做为对高技能人才请领授课津贴（师带徒津贴）的依据，年度累计授课节数、授课质量、带徒人数、出徒人数等做为聘用的考核依据。同时，传授人员也要对学员学习情况进行检查，并进行考试，学员学习结果要纳入职工经济责任制考核，对未出徒人员予以岗位调整。以完善健全培训“双向”考核评价机制，充分发挥高技能人才在培训中“传、帮、带”的作用。

2.4完善高技能人才综合考核机制

建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点的高技能人才综合考核体系。明确考核标准、考核流程，坚持公开、公平、公正的原则，采取日常考核与年度考核相结合的办法，进一步完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和评价方式，打破年龄、身份、资历、比例的限制，对考核胜任岗位需求的高技能人才进行聘用，对不符合标准的坚决予以解聘。

3搭建平台，最大限度发挥高技能人才作用

在高技能人才使用上，总结几年来的实践经验，我们主要从以下四个方面给高技能人才提供展示才能的平台。

3.1发挥高技能人才在安全生产中的骨干作用

在日常生产维修作业中，重视高技能人才作用地发挥，赋予相应的责、权、利。一是坚持班组长从生产管理型的高技能人才中选拨，进行带班作业，从事安全生产管理和施工指挥。二是遇到生产技术难题时，充分征求和采纳专业技能型人才的意见和建议，提高高技能人才的话语权、决策权。三是在日常生产考核中对高技能人才实行专项考核，对担任工班长的高技能人才每月增加津贴，考核合格的高技能人才不参加工人竞争上岗，直接聘任。

3.2发挥高技能人才在技术攻关中的主力军作用

对安全生产中的技术难题，我们坚持以车间或班组为单位，以高技能人才为主力，根据设备存在的问题，成立攻关小组，明确攻关课题、攻关时限。在完成攻关课题后，形成具体的攻关报告，阐明攻关措施、攻关方法和所达到的预期效果，经段设备质量攻关委员会的评价认可，在全段范围内进行推广，达到以点带面，资源共享的目的。每年度对高技能人才技术攻关成果进行评比排名，评为一类成果、二类成果、三类成果，奖励1000~500元，以此来激励高技能人才破解技术难题的积极性。

3.3发挥高技能人才在职工培训中的引导作用

对表达能力强、理论知识和实作技能强的高技能人才实行定期授课制度，明确授课内容、授课定量，实行高技能人才授课津贴制，依据授课质量和授课节数支付讲课津贴，一般规定高技能人才授课每季不少于2次，每次授课不少于1课时，注重以实际操作为主，根据授课具体情况请领津贴标准分别为每课时10元、15元、20元。为更好发挥高技能人才在职工培训中的引领作用，还实行了师带徒培训制度，针对每名高技能人才的专长，与安全生产中的技术薄弱人和“三新人员”，采取结对子的方式，签定师徒合同，明确培训内容、培训时间和培训责任，师带徒时间一般是1至3个月，对未获得职业技能鉴定等级、刚入路的青工，师带徒时间为1年，注重实作技能的培训，达到季节性循环培训，师带徒津贴为每月50元。

4营造氛围，推进高技能人才队伍建设

高技能人才的管理使用，是铁路人才队伍建设的重要环节，必须纳入日程，加大投入，营造氛围，才能提高高技能人才队伍建设质量。

4.1营造高技能人才工作的良好氛围

推进高技能人才工作，必须加大资金投入，营造良好的舆论氛围，通过段网、段报、宣传栏等多种形式，大力宣传党和国家关于高技能人才工作的方针政策，宣传高技能人才工作的成果，宣传高技能人才的杰出代表和先进事迹，宣传高技能人才在安全生产中的重要作用和突出贡献，树立高技能人才的先进典型，提高高技能人才的地位，弘扬尊重劳动、尊重创造、尊重技能的良好氛围。动员各级组织都来关心高技能人才队伍建设，努力营造关心高技能人才成长的良好环境。

4.2完善高技能人才培训机制

高技能人才的培养不是一劳永逸的，而是一个循序渐进、永无止境的过程。高技能人才能否发挥聪明才智，为企业做出突出贡献，后续的培养至关重要。因此，要尽可能为高技能人才提供更多的学习的机会，采取校企业联合办学、理论与实践教学的培训方式，使高技能人才在工作实践中不断锻炼成长，始终保持较高的理论水平和专业技能，在研究解决生产问题的过程中保持超前的思考，既能解决工作中的技术难题，又能不断地进行创新。

4.3加强高技能人才的交流

定期、不定期的采取培训班、专题座谈、竞赛等多种方式为高技能人才的技术交流、研究革新创造条件，创造机会跨站段培训交流，送路局、铁道部培训交流，使其有一个能充分展示自己才能的平台。特别是要大力开展多层次、多形式的职业技能竞赛、练兵比武、技术创新和技术能手评选表彰等活动，逐渐将其纳入规范化、制度化。

总之，快速发展的铁路科学技术，呼唤着更多的高技能人才，因此，紧紧围绕管理、培养、评价、使用、激励等重点环节，进一步完善政策措施，健全工作机制，打造一支素质精良的高技能人才队伍，是劳动用工部门不断思考、不断探索和不断实践的命题，是促进铁路企业长足发展的核心动力。