国有企业绩效薪酬管理问题及对策探析

方国刚

摘要：随着国有企业市场化的不断改革，国有企业的管理体制也亟需同步市场化。绩效考核作为企业管理中的重要环节和有效手段，在国有企业管理中的作用也越来越明显。拥有良好的绩效考核体系，既能够提高企业的经营业绩，又能够有效地激励员工，达到企业目标和员工目标的一致化，实现共进共赢。但是，大部分国有企业的绩效考核管理还存在着一些问题，无法充分发挥绩效考核的积极作用。本文将结合当前国有企业绩效考核存在的问题，提出可行性对策。

关键词：国有企业；绩效薪酬；管理问题；对策

引言

随着知识经济时代的到来，科技竞争日趋激烈，企业之间在传统市场竞争手段上的差异不断缩小。而要想在市场中保持竞争的优势，企业除了要有效地组织资源、发展技术以外，更重要的是要对掌握核心技术的人才进行科学的管理。在现代竞争环境中，一个企业人才素质的高低成了企业发展是否具有活力的主要标志。在人才管理中绩效薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，因此，该体系也是企业吸引、留住和激励所需人才的关键。国有企业是保证我国经济发展的关键，但是受计划经济体制的影响，国有企业在人力资源管理方面一直存在着严重的问题。而面对日趋白热化的市场竞争，如何吸引更多的优秀人才参与到国有企业的发展中来，也成了目前国有企业体制改革的重点内容。

1绩效薪酬管理概述

1.1绩效薪酬管理定义

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的货币和非货币形式的补偿或回报。狭义的薪酬指货币或实物形式支付的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币报酬。绩效管理指各级管理者和员工根据组织设置工作目标，共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升持续循环过程，绩效管理的目的是持续改善个人、部门和组织的绩效，最终实现组织战略目标。

1.2薪酬与绩效之间的关系

绩效薪酬管理都是企业人力资源管理的重要环节。两者是紧密结合的一个整体。即薪酬可以起到激励员工、提高员工工作积极性的作用，从而有助于提高员工工作绩效；而绩效的管理则能够强化对员工的管理，实现薪酬激励的公平性和公正性，即有助于引导薪酬调整。因此只有薪酬与绩效相互作用，才能够起到共促进企业发展的作用。

2国有企业绩效薪酬管理的问题

2.1考核制度不完善

部分国有企业并未做好从人事管理到人力资源管理的转换，许多改革只是浮于表面，并没有深化。在绩效考核方面，部分企业也只是形式化的将这项工作列入了人力资源管理，但是并没有制定绩效考核制度，或者制定的考核制度并不完善。这就导致绩效考核工作的随意性和不规范。

2.2企业绩效薪酬激励不公平

绩效薪酬是对员工优良工作绩效所支付的奖励，旨在激励员工提高工作效率和质量。目前，企业绩效薪酬普遍激励性不足，主要原因在于其绩效考核模式问题频现，限制了绩效薪酬的科学制定。主要体现在：目标管理法的局限性、绩效考核周期设置不合理、绩效考核内容设置不合理、绩效监管不到位，正是这些因素的存在，导致绩效薪酬的激励性不足。

2.3考核结果没有得到运用

许多企业将绩效考核工作视为了一个闭环，考核结果出来后，考核工作便结束了。考核结果并没有与员工的工资、职务变动、培训机会等利益挂钩，甚至没有与员工的绩效挂钩。这也就是员工对绩效考核不予重视，不予配合，甚至还有人抱着吃大锅饭思想在国有企业里混日子的主要原因。

3国有企业绩效薪酬管理对策

3.1制定完善的绩效考核制度

制度应包含绩效考核的目的、原则、考核对象、考核指标、分类考核方式、考核周期、反馈与申述、考核结果的运用等主要内容。针对国有企业机构庞大，员工类别多而杂的特征，提出以下几点建议：

（1）结合企业的战略目标，利用有效的绩效考核工具，制定明确的绩效考核指标。根据企业的战略目标层层分解考核指标，并根据部门与岗位的反馈，制定员工具体的考核指标。

个人业绩直接关系到企业的整体业绩，这就需要企业在制定绩效考核指标时，把个人目标和企业的整体目标相结合，个人的绩效考核指标应源自企业的战略目标。

（2）根据员工类别进行分类考核。分子公司的领导根据公司的经营业绩情况，由集团公司进行考核；部门负责人根据部门的考核情况，由所在公司进行考核；普通员工根据考核周期自身的工作业绩和表现，由部门负责人（即直接上级）进行考核。

（3）丰富考核方式。改变年终考核，填表考核一层不变的绩效考核方式。增加考核的频次，例如增加半年考核、季度考核、月度考核，缩短考核周期。增加考核频次，可以增强员工的紧迫感，也可以及时地对生产经营中存在的问题进行解决和处理，进而达到提高生产效率，更好地完成年度绩效目标的目的。而根据考核结果，及时地给予员工激励和辅导，也有助于员工更快地成长。

3.2提高绩效薪酬激励的公平性

面对绩效薪酬不公平现象频现，企业应正确树立绩效管理的观念，塑造基于能力和绩效的企业文化，积极落实公平的绩效薪酬激励。健全以KPI为核心的全绩效管理体系实现公司战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的“四维绩效”有效衔接；同时，还要细化绩效考核周期，采取周考评、月考评的方式来强化对员工工作绩效的评估。通过工作分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位设计薪酬结构，实现内部公平、外部竞争，动态激励、长远发展，真正实现绩效薪酬的激励约束作用。

3.3有效运用考核结果

绩效考核作为绩效管理的主要环节，考核结果也应当有效地运用到管理当中去。考核结果必须与个人利益挂钩，并及时予以兑现。不管是绩效、工资、职务变动还是其他发展机会，这样绩效考核才能实现激励作用。

3.4不断完善人力资源管理体制

基于现代市场竞争发展的需要，国有企业在改革中应该充分认识到人才的重要性，即：第一，建立一套完整的人力资源管理制度。在这套制度中，不仅要包括人才对于企业短期和长期发展的积极影响分析，还应该包括人才的招聘、培养规划，更应该包括绩效薪酬的调整计划，从而更好地适应国有企业竞争以及人才管理的需要。第二，国有企业应该加大投入力度，以推动制度的落实，让科学的人力资源管理机制从理念上转变成实际行动，以真正发挥其应有的作用。

3.5探究多样化的员工福利模式。

国有企业在绩效薪酬激励体系改革的过程中，应该重视员工福利，并根据市场需求以及员工的客观需要，实现福利制度的多元化，提高福利机制的实施弹性，从而让更多员工能够享受到企业发展带来的实惠。在探索福利模式的过程中，国有企业不仅要利用五险一金、带薪假期、培训进修、年终福利等方式对员工的基本福利进行保障，还应该根据员工的年龄、性别、资历、社会地位、经济条件等进行不同的福利项目设定，从而提高福利机制与员工个人需求的匹配度。

结语

综上所述，企业在绩效薪酬管理上依旧存在着不足，因此制定完善绩效薪酬管理模式的对策对国有来说意义重大。本文通过对企业绩效薪酬管理现状的研究，进一步梳理了薪酬与绩效之间的关系；提出了“创新薪酬给付方式”、“丰富企业有奖绩效评比”、“完善绩效考核监管制度”“提高绩效薪酬激励公平性”等创新方式来实现对企业绩效薪酬制度的优化，以此提高企业绩效薪酬管理成效。

参考文献

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