电力企业劳动组织优化与薪酬制度调配任菲菲

任菲菲高波

摘要：随着市场经济的不断深化和发展，电力企业之间平衡垄断的发展关系被打破，形成了一种竞价上网的局面。在电力体质不断被改革的背景之下，企业应该如何找到属于自己的出路呢？当然在如今的现状下，还是拥有被国家计划体制的包容，形成一种自此一家别无分店的状况，但如果企业没有内部的反思机制，那么在市场的大潮流之中便缺失自身的竞争力，不仅仅被人民群众所抛弃，而且也会被取代的。内部应反思该做出何种内部的调控工作，基于此，本文就劳动力的组织优化和薪酬制度的调配进行了探讨。

关键词：电力企业；劳动组织；优化管理；薪酬制度

企业的劳动组织的优化对于企业的发展具有很大的意义，人力资源充分利用，合理分配时间、设备，节省原材料、动力、提高效率，以及企业员工的素质和经济效益的提高等等，都与劳动组织息息相关，因此劳动组织的优化对于电力企业的发展来说具有重要意义，本文就简单讲解了电力企业的劳动组织的优化和薪酬制度的分配情况。

1电力劳动组织的优化和薪酬分配制度改革的意义

电力行业的知识类型相对比较密集，电力企业的人力都是具有专业技能的人才，只有能够吸引到人才，企业的竞争力得到提高才会有更好的发展。目前大多数电力企业的员工都有一种类似与公务员般的优越感，主要是由于企业的制度薪酬的分配都是通过平均主义进行分配，在这种情况下员工工作的积极性大大降低，更加影响了其工作效率，因此在企业中很多人没有任何的绩效和建树，为了改变这种现状，全面提升企业的竞争力，劳动组织的优化和薪酬的分配制度的改革显得非常迫切。

大多数电力企业中，薪酬管理工作中根本没有建立起以企业的薪酬分配制度为主体地位的薪酬制度，企业甚至对员工的工资没有决定权，而是由政府或者相关部门进行操控。一般的，政府会通过行政的手段来干预电力企业的薪酬待遇。据了解有些地区的电力企业员工的个人工资配比以及薪酬分配都是由政府直接管理的，政府这种“事必躬亲”的做法，很大程度上影响了企业的改革和发展，严重制约了企业薪酬管理制度良性开展。

2优化劳动组织形势

劳动组织的优化的最终目标是让企业的每一位员工都能够最大限度的体现出他们的价值，从而避免岗位重叠工作内容重叠的情况出现，同时也使得人人都有活干。具体的操作办法就是，首先优化职能部门的责任和权力，一般来说管理流程过于复杂，均是没有科学性可言的，均会被激烈的市场竞争力下逐渐淘汰，因此电力企业在设置职责部门时一定要权利明确，每一项工作流程均清晰流畅，杜绝职能的重叠和交叉。职能的重叠所导致的问题比如人力资源大大浪费，工作效率大大降低，因此权利责任的明晰是重中之重；其次将企业内部的服务性岗位交由社会市场，将社会化的职能全部移交给社会，使得电力企业结构更加简约；再次对于管理岗位人员数目的设置，科学合理的制定劳动标准，尽最大能力发挥每一位员工的潜能，，然后根据员工自身的水平，遵循精干高效的原则去调动职位和任命职位，掌握每一位员工的自身特点，对于能力欠缺的员工可以进行培训，若有必要的可以进行淘汰制，使得企业的人员更加精简合理。

3竞争岗位就是企业水平

电力企业的人力资源非常丰富，基本可以用人满为患来形容，很多人认为进入了电力企业便可以一劳永逸，安享天年。电力企业内部基本没有竞争力，因此企业的竞争力更是无从谈起，面对这种问题，首要的解决措施就是制定科学合理的岗位考评制度，然后制定不同岗位的考核标准，对于那些没有能力胜任现如今的工作的人员，根据其自身的优势或进行岗位调配或直接给予辞退，如果员工没有能力完成该岗位所分配的任务，决不可将其留在岗位上。在员工之间不好的工作态度和方式往往会进行传播和传递，假以时日这种不良的习惯和风气弥漫在整个企业内部，这对电力企业来说是灾难性的。定期对职工实施绩效考核，使企业的人员能够流动起来，将整个企业也变得活络充满动力与激情，反之如果企业长期处于人员的定置状态，企业也失去了活力，逐步沦为一潭死水。绩效考核必须落实到位，坚决不可走形式主义，考核的方面包括员工的日常表现，对于工作的态度，完成分配的任务的情况等方方面面，尽可能的做到客观公正，拒绝片面和走形式。

4激励机制的作用

在电力企业的机制中，若只使用薪酬的来吸纳和挽留人才是非合时宜的，在电力企业中一般情况下都会留住可用之才，毕竟能在电力企业中担当要职，那么也一定会有升迁的机会，既然有升迁的机会人才对于自身的职业规划的考虑一般都会留下来继续效力，但是如果薪酬是平均分配注意，升迁无望这才是导致人才流失的罪魁祸首。由此来看薪酬的激励制度在现代企业的管理中起到了巨大的作用，若没有薪酬的激励机制，企业内部没有竞争可言，与此同时企业的整体竞争力大大削弱。

薪酬激励的优点：①首先能激发员工们的内部竞争意识，内部竞争力增大，整体的市场竞争力增强，在企业面临问题时便可以迎头赶上，表现优异的员工甚至能起到带头作用，稳住局面；②其次留住人才，薪酬增加是激励机制的其中一种形式，只有通过自身努力得到应得的报酬，员工们便会对企业产生归属感；③让激励机制成为一种自我约束的手段，制定了激励机制就要切实的将其全面落实到位，在潜移默化中形成一种互相攀比自我约束的管理手段，同时在激励制度的影响下，员工之间互相监督，互相督促，职员的岗位职责和工作内容也越发的清晰明了，这样就使得整个企业的机制更加完善，另一方面员工的自身价值和能力也得到体现，对于企业来说是双赢的局面。

5工作评价的方式

电力企业在制定的薪酬激励机制主要包括三个部分：①工作评定制度，②竞争上岗制度，③业绩考核制度。在落实到薪酬鼓励的过程中，一定要将这三个制度齐头并进，相互配合，如三者不可缺其一，否则激励效果将会大打折扣，甚至直接失去本该有的功能和效用。

（1）工作评价制度。工作评定制度，主要是通过以员工的工作内容为基础的评定制度，它的评价原则是在企业内部薪酬公平分配的基础上进行的，制定的同时需要考虑多方面的因素，比如员工的工作强度、工作环境、技能要求等，只有全面分析综合评估，才能制定合理的评定标准。

（2）竞争上岗制度。竞争上岗制度是劳动组织优化在管理岗位上的体现，依然是薪酬分配的一种形式，有所不同的是它是一种薪酬的调控方式，因此该种评价制度需要一直进行下去，并且会根据企业的经营和发展的状况，不断的进行最适当的调整。

（3）业绩考核制度。在业绩考核的过程中一定要将，所有的员工摆放在一个平台上进行审核，确保这一平台必须公平公正公开，只有这样才可以得到员工的信任和拥戴。然而电力企业的现状是后勤行政的职员工作没有量化，在考核过程中直接性的将后勤部门进行忽略，该部门的评价指标没有体现出标准化，因此业绩考核制度没有得到很好的落实，这样就造就了不公平的现象。所以在后勤部门之外有中层领导成立一个更高级的评价审核部门，然后把每一个岗位的优良标准量化，从而更好的体现了管理和监督职能，同时也更好的落实了薪酬激励制度。

6.结束语

由于传统经济体制的影响，大多数的电力企业的人力资源管理仍然拘泥于传统的行政人事管理办法，主要表现在：劳动组织和企业的生产经营以及企业的发展出现严重脱节的现象，另外机构相对比较臃肿，职能相互重叠，工作效率非常低下。岗位的设置时未能进行合理的分析和正确的评估，定编定岗等一系列定性原则使工作没有科学性，企业内部竞争不激烈，在薪酬的制定上没有凸显激励措施，同时亦没有和外部的形成竞争，工资均为固定，浮动收入很少，薪酬与个人的绩效不能完美结合，使得人才大量流失，针对这些问题，对于劳动组织进行优化，然而优化还需要和企业的经营模式相得益彰，同时在建立与之相适应的薪酬模式，从而提高生产率，提升经济效益，从而更好的发展。

参考文献：

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[3]胡良军.浅析电力企业劳动组织优化[J].企业技术开发，2013（16）.