公务员绩效考核工作研究——以上海市长宁区为例

石丽娟 陈园园 陈丽艳

1. 上海工艺美术职业学院，上海，200810

2.上海工艺美术职业学院，上海，200810

3.上海乐荧教育集团，上海，201908

【摘要】政府人力资源管理中，科学的绩效考核能够提高工作人员的工作效率，能够推进政府管理制度的进一步完善，推动政府管理的现代化发展。本文以上海市长宁区政府公务员做为绩效考核的研究对象，对该区公务员绩效考核现状进行分析，并梳理出公务员绩效考核过程中存在的问题，并提出相应解决对策。

【关键词】公务员；绩效考核；激励

公务员绩效考核有些地区称其为考绩，有的称为考评，有的称为工作评价。主要是指相关主管部门，依照相应的管理权限，按照公平、合理的原则通过对公务员工作情况进行评估，考核与评价其岗位职责来核定绩效。

一、上海市长宁区政府公务员绩效考核的必要性

（一）可以对公务员进行有效的激励

通过制定合理有效的绩效考核体系，不仅能够调动公务员的工作积极性，也能在此过程中使工作效率不足的公务员找到问题所在，充分发挥出绩效考核体系的激励作用，并在此过程中提高政府的行政效率，提高政府的整体管理水平。目前来看，绩效考核不仅要发挥评价与管理的功能，而且也要发挥其监督与激励的功能，激励作用是目前绩效考核体系的价值所在¹。

（二）促进公务员队伍素质的提升

长期实践发现，合理的绩效考核一方面能够使一些公职人员自觉认识到自己的不足之处，另一方面也能够通过积极地监管营造良好的工作氛围，提高整体公务员队伍的素质。

二、上海市长宁区政府公务员绩效考核现状

（一）2018-2020近三年绩效考核情况

上海市长宁区2017年开始对公务员进行登记工作，通过观察可以发现，公务员考核人数在不断下降，但整体优秀公职人员比例在不断上升，具体数据如下：

年份	考核总人数	等级	人数（单位：人）	占比（%）	备注
2017	35081人	优秀	4027	11.48
		合格	30902	88.13
		基本称职	10	0.03
		不称职	25	0.07
		未定等次	101	0.29
		未参加考核	16	0.046
2018	33330人	优秀	4010	12.03
		合格	29134	87.41
		基本称职	15	0.045
		不称职	13	0.039
		未定等次	155	0.465
		未参加考核	2	0.006
2019	27590人	优秀	3894	14.12
		合格	23,581	85.46
		基本称职	27	0.09
		不称职	17	0.06
		未定等次	44	0.15
		未参加考核	27	0.09

通过上表可以发现，公务人员内部发展情况整体呈现出波动趋势。可以直观地看出公务员考核人数在逐年降低，但是在此过程中优秀公职人员比例却在不断增加。

主要原因：

（1）政府下发的绩效考核优秀比例也在上调，由最初的10%到15%，后又提升到20%，优秀比例的增加积极地调动起相关工作人员的积极性。

（2）长宁区政府根据实际情况，开发出符合新时代发展要求的绩效考核软件，一方面能够运用数字化的手段提高各单位的考核效率，另一方面也能够对不同年份的考核数据进行保存与对照，可以直观地看到公务员考核具体情况。与此同时，该软件具有自动显示考核人员数据变动的功能，在此基础上自动生成相关的比例报表，不仅能够提高绩效考核工作的效率，而且也能实现公务员的动态化管理。

（二）上海市长宁区公务员绩效考核依据

1.形成统一绩效考核流程

根据惯例，上海市长宁区的公务员考核始于每年的11月下旬，历时4个月左右，于第二年的3月份结束。在此期间，政府部门会调动相关人员成立临时考核机构，并下发相关指导文件。以此为前提，相关部门会及时召开年度考核会议，对考核工作进行统筹安排。具体来看，主要有以下工作安排：

一是长宁区人事局和区委组织部联合成立临时公务员考核委员会办公室，其中下设主任与副主任，其中副主任为3人左右，具体成员为6人左右。

二是印发相关的考核文件，做好前期考核准备工作，促进考核工作顺利进行。

三是及时召开区政府年度考核大会，一方面要做好相关工作的有效宣传，并在会议中积极贯彻考核精神，另一方面要对相关的工作进行具体的安排，对考核工作进行全面准备。

四是关键环节，相关部门在领会到大会精神以后，需要成立相应的考核委员会和考核小组，结合本地区的具体发展情况制定相应的指标要素。并在此过程中向区考核委员会办公室报送相应的申请材料，落实优秀公职人员的比例数据。

五是区考核委员会办公室对不同单位的申报材料进行及时地审查，审查标准主要包括三方面：首先是本单位受表彰情况和上年度政府目标管理情况，其次是不同单位的考核工作进展情况，最后是该单位上一年度考核结果，通过量化这些指标要素，能够进一步确定相应的比例数据，提高考核的合理性与科学性。

六是办公室通过接收相应单位的年度考核数据，对不同考核结果进行及时审查，保证考核工作的公平性，同时要对考核不合格的工作人员进行再次审核，确保情况属实。除此之外，要在考核过程中对不同单位进行考核工作的积极指导，确保考核过程顺利进行。

七是在确定好优秀比例的基础上，不同单位开始进行具体的考核工作，主要以领导小组的形式进行考核。即首先要制定出该单位年度考核计划，其次要依据相应的计划安排进行年度考核工作的落实，最后要对考核的结果进行整理，并以报表的形式存档。

八是区考核委员会办公室要对不同单位的考核结果进行及时汇总，形成相应的考核报告，并通过对考核数据进行及时分析与处理，积极报送上级部门进行备案，至此本年度的考核工作进入尾声。

九是在所有的考核工作结束之后，自动解散临时成立的考核委员会。

2.确定统一的审核标准

第一，对上一年度政府目标管理任务落实较好的单位；表彰较多的单位；上一年度考核结果报送及时并且考核工作积极开展的单位。以15%为基点，根据以上任务的完成情况，每完成一项任务增加一个基点，其上限为20%的优秀指标。

第二，对及时完成上一年度政府目标管理任务；但受到上级单位和市政府表彰较少的单位；上一年度考核结果及时报送，但日常考核工作开展一般的工作单位，其优秀指标的比例应在16%左右。

第三，对不能够及时完成上年度政府目标管理任务；没有受到政府与上级单位的表彰；但是上一年度的考核结果及时报送，并且平时的考核工作开展较好的单位，其优秀指标的比例应该控制在15%左右。

第四，按时完成上年度政府目标管理任务；但是没有受到政府和上级单位的表彰；而且对上一年度的考核结果报送不及时，并且平时考核工作开展较差的单位，其优秀指标的比例应该控制在14%左右。

三、上海市长宁区公务员绩效考核存在的问题

（一）绩效考核管理目的不明确

目前，上海市长宁区在公务员评估体系建设过程中，没有意识到战略目的重要性，同时组织管理目的还不够精准，还有很大的提升空间。

（二）绩效考核信息来源的不全面

在长宁区公务员的绩效考核过程中，主要使用的是360°方法，该方法不仅能够获得全面的考察信息，降低个人因素对于评价结果的影响，而且能够提高考核的科学性，因此该方法在长宁区的公务员考核中发挥了重要的作用。但是360°方法存在一定的弊端，虽然获取的信息比较全面，但是由于政府部门中有领导意志的存在，360°考核还不能够完全实现。尤其是在考核的结果出现偏差时，信息来源的准确性直接影响了评价结果对于个人的公平性。

（三）绩效考核的反馈渠道不顺通

就上海市长宁区的绩效考核来看，相关部门对最终的考核结果没有体现出充分地重视，因此绩效考核往往流于形式化，不能够为组织的长远发展提供积极的因素，因此这也成为了该地区公务员绩效考核的重要问题。除此之外，由于反馈结果往往只是被相关的人员所知晓，因此评估体系中的一些指标要素不能发挥其应有的指导作用，这也体现出了顶层设计与工作人员之间的疏离，导致了该地区公务员绩效评估体系的作用不能够充分发挥出来。

（四）考核指标体系欠科学

该地区在绩效考核的过程中，主要强调了四方面的内容，第一是品德，第二是才能，第三是勤劳，第四是成绩，通过这四个方面的评定，来选取相应的考核指标，但是通过思考可以发现，对以上四方面的衡量标准进行量化是比较困难的，而且也无法借助具体的数值对这些指标进行观测，因此暴露出了该地区考核体系的弊端。目前在长宁区的公务员考核过程中，以这四个考核指标为主的考核体系不仅实践性不高，而且区分性也不大，不能够体现出考核指标设计的科学性，而且也不能够对个人的实际工作提供及时的指导，尤其是不能动态地观测员工在工作中遇到的实际问题，使得绩效考核的积极作用不能够充分地发挥出来。

四、上海市长宁区公务员绩效考核存在问题的改进措施

（一）转变绩效考核的观念，实现有效激励

长宁区政府要想提高公务员绩效考核的效率，就要更新现有的绩效考核理念，在此过程中通过发挥绩效考核的激励作用，全面提升公职人员的工作效率。首先应该加强对于绩效考核的重视，全面了解绩效考核的目的与作用，在此基础上革新落伍的观念，为员工绩效的提高提供前提。与此同时，区政府应该进一步强调绩效考核的重要作用，尤其是发挥其激励作用，这不仅能够推进该地区内部绩效考核体系的改革，而且也能够提高该地区对公务员的管理水平。具体来看，第一要设计出合理的绩效考核体系与考核标准，其前提是要设置一个明确的发展目标，在此基础上落实不同单位的目标管理，进一步落实好不同单位考核工作的准确分工。第二要营造良好的工作氛围，充分发挥绩效考核的激励作用，尤其是集体激励的积极作用。单位激励文化的建设不仅能够进一步激发体系内工作人员的斗志，而且也能够为组织的革新提供鲜活的生命力，并在此过程中发挥出绩效考核的集体激励作用。

（二）建立科学合理的绩效考核指标体系

长宁区政府在改革绩效考核指标体系的过程中，需要积极落实以下几个方面：

第一，丰富现有的绩效考核内容。具体来看，长宁区政府设立的考核内容不仅要能合理表达个体的职位特征，而且要能进一步实现考核指标的全面性，推进对于工作人员的全面考核，例如考核内容可以延伸到品德的考核和工作态度的评价等方面。除此之外，考核的内容还要突出重点，将量化与定性进行有机地结合，实现绩效考核内容的合理性与科学性。

第二，进一步明确考核的标准。上海市长宁区政府公务员绩效考核工作中的每一项内容都应该有合理的依据，一方面要尊重客观的发展事实，对个体的工作情况进行客观地评价，即用事实来说话。另一方面各项指标的设置应该能够经得起相互检验，在此过程中实现考核标准的科学性。

第三，不同的绩效考核指标应该具有参照性，一方面要推进绩效考核指标的纵向对照，实现不同部门绩效考核指标的参照，另一方面要实现绩效考核指标的横向比对，提高不同指标在不同单位的适用性。

（三）重视绩效考核平时与定期的积累工作

依据目前人力资源开发的基本理念可以得出，公务员的个人绩效应该作为其发展过程中的重要资料。因此在对公务员个人进行考核时，应该充分结合个体的平时工作情况和日常行为。所以长宁区政府应该将日常考核纳入到公务员绩效考核的体系中，实现考核的常态化，一方面能够加强考核的科学性，把个人的表现划入到个人的成长档案中，能够督促个体不断完善其日常的工作行为与工作习惯，为个人的工作能力的提升起到了积极的推进作用，另一方面能够推进科学考核体系的构建，通过对日常的考核结果进行归纳与分析，能够为年度的绩效考核提供前期的数据准备，进一步提高考核结果的准确性与一致性。

（四）加强绩效考核的反馈

在未来的发展过程中，长宁区政府公务员的绩效考核工作必须重视考核的反馈作用，这不仅是考核工作的关键环节，也是提高公职人员工作效率的重要一环。及时地反馈能够使工作人员迅速的发现自己在日常工作中的不足，并进一步提高政府工作的整体效率。具体来看，首先政府部门应该核定一个及时有效的反馈程序，增强不同单位之间考核结果的交流，推进员工对于自己考核结果的分析与理解，起到绩效考核的反馈作用。其次在得到不同的个人考核结果之后，要对绩效考核中的不同因素进行合理的归纳与分析，针对不足的地方要及时改进，进一步优化现有的绩效考核方案，最后要制定并完善绩效考核方案，及时追踪方案的实施情况，进一步促进绩效考核工作的顺利进行，实现动态的绩效考核监测。除此之外，不同单位的工作人员也要共同努力，在贯彻绩效考核工作的同时，也应推进绩效考核体系的不断完善。

结语

绩效考核作为公务员管理的重要内容，不仅能够使相关部门快速了解公务员的基本情况和工作内容，为公务员的定级提供科学的依据，而且能够通过准确的绩效考核，使公务员的工作得到社会的认知与尊重，在此基础上激发公职人员的工作积极性。通过不断完善现有的绩效考核体系，能够快速推进政府管理水平的提高，同时为我国政府公共服务能力的的提升夯实了基础。

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