论企业人力资源管理问题及解决路径

孙静

摘要：21世纪之后，随着公司所面对的市场竞争日益强大，而在公司人力资源的管理方面也同样存在着竞争，当前的公司人力资源管理也有着很多的问题，影响着公司的进一步发展壮大，所以，公司需要持续地改善人力资源质量，以提升公司在人才市场中的核心力量。本文从公司人力资源管理中出现的问题展开调研剖析，同时提供具体的对策去健全公司人力管理体系，让公司的发展壮大拥有较为稳固的保障。

关键词：管理体系；人力资源；改革创新

根据对中国目前形势分析，企业市场竞争性的最主要源泉就是人力资本的管理创新能力，要提高并突出管理企业的优越性，以增强管理人才的创新性为基本目标，并寻求到合理的、可行的管理策略方法来主动应对。从实际情况来说，针对中小企业而言，对于人才培训与革新创造能力发展的道路来说是一个新的提高利润的投资手段，在市场经济中公司所拥有的份数越多，在人才中产生的优化力量也就越强。所以总得来说，深入研究分析中小企业的人才的改革与创新是十分有必要的。

1.人力资源管理的内涵

人力资源管理，是指公司的各种人才政策及其相关的管理活动。上述活动主要涉及公司内部人才策略的制订，人员的招聘与甄选，干部培养与发展，业绩管理工作，薪资管理，人员流动管理，人员关系管理，人员安全和卫生管理工作等。

2.人力资源管理在企业中的作用

2.1战略核心作用

在现代企业管理理念中，人资是公司的真正重要资源，同时也是公司的第一财产。在公司运营中，可以为其进行发展提供价值的各种资源，如对资本、物料等的资源获得数量、占有率都存在着限制，但怎样利用最小的各种资源，提供最高的价值却是公司战略的核心目标。而在此过程中，技术技能熟练、专业知识素养较高的员工，对于新事物、知识通常具有更强的消化吸收能力，有助于最好地帮助企业掌握科技这一公司的第一生产力，使资本、物料等各种资源得以更为充分的使用，从而达到消耗最小的各种资源，获得最高的经营效益。

2.2战略推动作用

而从实质上而言，公司的业绩也是其绩效利润的基础保证，所以，即使在整个企业战略范畴里，公司业绩也是一个相当关键，而且最基础的层面。在现代业绩策略中，当该公司把自己的所有商品、服务项目，向顾客有效、有偿地供应后，该公司业绩目标才算真正实现，亦即在有偿地供应业务和企业生产经营全过程中的所有管理工作，都由人力资本完成，所以，人力资本的效率、管理工作积极性是影响现代公司业绩策略实施的最主要原因之一。而在此过程中，现代公司就必须采用更加科学的经营管理方式，并发挥好绩效考核、工资奖励等方法的作用，才能更多地充分调动企业职员的岗位主观积极性，使人力、生产资料逐步地走向更加良好的经营组合状况，最后实现更高的业绩水平。

2.3人才激励作用

激励是现代公司人力资源发展的基础。人才资源的潜力如何调动并能在多大程度上实现，在一定程度上取决于企业对人员的鼓励能力。在企业对人オ吸引、利用人才时应认真研究个人需要和工作中对人需求产生满足感的重要因素及其对人才形成各种激发效应的机理，并提出了专业技术人才团队的待遇水平及其对岗位职责与绩效、贡献等相关的理论，采用按职务、按工作、按绩效付酬的分配制度，通过引导科技、管理等重要生产要素的投入与收益分配，以最大程度地激发企业人员积极性，从而达到公司经营成长和企业人力资源发展的双丰收。

2.4战略规划作用

企业组织策略，是指公司为自己所设定的重要发展目标与主要任务，及公司为达成其主要目标所选择的重要行为途径和方式。人力资源管理则对经济发展中对公司的外部机会和威胁提出了关键的信息，并剖析公司内部的优点与缺点，以帮助公司更成功地制定发展策略，同时由于市场竞争的加据、公司劳动力队伍素质的变动、管理工作的复杂性和对企业信息依赖性的增加，这种生存环境的改变要求着公司在发展策略的制订与买施过程中，越来越需要人力资源管理，以提供合适的企业社会与人文环境、留住公司所需要的人员、确定企业职工训练的指导方针与内容、保持健康和改善士气、培育企业职工对公司的认同感与忠诚精神。

3.企业中人力资源管理存在的问题

3.1战略的走向未知，组织机构没有前瞻性

组织结构设计，应当以保障企业的发展战略、生产经营、管理制度的高效执行，以提高资源配置效益、培育企业核心竞争力为主要目标。企业战略是企业阶段性工作的目标，也是阶段性凝聚企业力量、调整企业内外关系的基准和原则，还是企业组织设计的基本依据。部门组织的调整必将导致部门组阁和员工调动频繁，从而增加了企业的管理工作成本费用，并大大降低了企业管理水平。

3.2管理层级多，管理角色错位

公司的管理层级别和公司的规模、管理模式以及业务特征有关，通常管理人员级别越多，其管理困难就越大，回应反映的时限也更长。而有的公司出于历史因素，也有的是为对外联络便利，在公司设置了各级副总、副经理和助理等，严重影响了绩效。管理层级多，易导致管理人员角色错位，人力资源的浪费。又因为顶层管理人员参与细节性的事情太多，基层人员与中层管理人员合作也就越不积极，导致了公司"对内有才不能使用却对外高薪求贤，空降兵因无空间施展才能又丧失"的恶性循环。

3.3部门职责不清，出现职能重叠和空白

部门职能不清也是现代企业诊断中最普遍的问题，存在着功能重叠外和职责缺失等问题，其往往在战略规划和企业发展建设等方面的重要职责上存在着空缺。出现职责交叉或者空白的最直接结果就是有的事情根本没人干，而有的事情就大家抢着干，从而形成了部门间的利益产生矛盾，严重浪费了企业公共资源，严重影响效率和服务质量，在一段时间内就会严重削弱他们的工作主动性。

4.公司人力资源管理问题的处理办法

4.1更新企业人事选拔观念

在公司运营和管理阶段，对公司重大人力资源管理项目的设计，必须把人才培养工作视为重点，必须经过对人才培养方案的明确，必须经过对人才培养项目管理的建设，并建立了规范性的竞聘制度，经过创设择优选拔录用的基本原则，经过对工程项目招标的公平竞争，经过人才项目的设计，全面地体现了公司项目运作的价值性。能够发挥出企业人才的导向作用，经过对公司人才培养运行状况和培养方法的总结，实现公司经营模式的重大变革，把人才以人为本战略作为公司核心理念，经过丰富人才储备，进一步增强了公司的竞争力，以满足公司的需要。实现了公司企业和人员的共同成长与发展，为公司的发展储备了大批的优秀人才。

4.2建立健全人力资源管理制度

新时代下民营企业已成为了促进我国市场经济发展和建设的关键，市场主体对其工作和发展的管理模式也发生了全新的变化，其中尤为明显的就是民营企业内部结构对劳动力资源管理工作的广泛关注，主要体现在为中小企业经济内部管理的各项机构已相继组建，而在大型民营企业中针对管理和人才建设等方面的资本和人员投资项目也在日渐增多，这是企业建立健全人力资源管理机制保障资源投入的重要保证。

4.3组建人力资源管理专业队伍

公司的人力资源管理机构，需要在公司人力资源管理岗位中及时跟紧公司的重点发展部分，并主动地与行业和政府机构协同合作，以达到公司对专项人员的实时把控能力，针对公司整体管理人员来说，公司在开展人力资源管理岗位人才培养过程中，必须发挥大数据分析和网络信息技术的资源优势，积极协助企业管理人员改变工作方式并提高岗位管理能力，以有效处理公司各种人力资源管理流程中的突发性情况和严重事故。另外，企业单位管理人员还需要对自己公司的人力资源管理岗位的工作范畴具有清晰的了解，并针对其在管理工作过程中的不同畅岗位要求，进行了有效的调岗、窜岗以及岗位整合，从而确保了在整个人力资源管理工作中人力资源部门以及人员们各自职能的有效发挥。

5.结语

人才资源管理工作是中国公司管理干部的重要手段，在实践运用中可能涉及人才的招聘、培养等多方。由于社会主义市场的不断完善与发展，中国民营企业在社会主义市场中的竞争压力也日益加大，人力资本对成为社会第一生产力已经起到了不能忽略的重要作用。尽管人们目前仍在公司发展中面临着诸多阻碍，对不少问题的处理办法还不够健全，但伴随人类思想文明的日益增强，中国企业人力资源管理建设将会越来越好。