金融企业人才招聘风险及防范对策

陈文晖

金融行业承担国民经济的蓄水池、压舱石、稳定器的作用，金融企业的发展质量，关乎各行各业的资金运行安全，关乎人民群众的财富积累与生活质量，关乎国计民生和社会稳定。鉴于金融行业对国民经济和社会发展的重要性，我国对金融行业一贯采取严监管态势，设立银监会、保监会、证监会三大监管机构，将境内所有从事银行、保险、证券、信托、投资等业务的机构均纳入监管范围，并对上述领域从业人员的职业素养、专业资质、风控能力等提出了明确要求。

与生产制造类企业不同，金融企业的运行并不依赖于生产资料、物理环境及固定设施，其从业人员素质能力是企业能否生存发展、适应竞争的核心条件。在企业人力资源管理的几项核心工作中，招聘甄选环节的完成质量和风险管控，关系到后续的人才培养、考核激励、组织发展等工作能否有效实施。本文通过观察金融企业人力资源工作实际，总结了招聘环节存在的各类风险，并提出具备一定实操性的解决方案。

 鉴于社会环境的复杂性和应聘人员的多样性，金融企业招聘工作中会面临成本控制、信息核实、人员匹配、团队稳定、社会声誉五方面的风险。具体分析如下：

一、成本控制风险

招聘环节涉及的费用，主要包括渠道铺设费用和流程组织费用。前者一般指委托第三方机构进行宣传的费用，含媒体广告、猎头费、中介机构各类推广等。后者一般指企业组织招聘活动产生的费用，含考试测评系统支出、评委培训费、场地费、宣传品费、应聘者相关交通费餐费等。招聘工作人员需根据具体招聘岗位的特点，设置合理有效的招聘方式，全面考虑可能产出的成本费用。

值得注意的是，应聘人员到岗工作后，企业除为其支付薪资外，还可能承担一系列因招聘不慎造成的成本，如业务能力不符合岗位要求产生的培训成本，因性格或价值观不匹配产生的团建成本，因人员突然离职引发工作脱节延误、企业资源流失等造成的损失及成本。

二、信息核实风险

“诚实守信、品德良好”金融行业对从业人员必备条件的首要要求，招聘环节对应聘者的陈述及各项材料进行核实，鉴别虚假及夸大信息，防范用人风险，是招聘工作的基本要求，也能考验出招聘工作人员的工作作风、行业经验和判断分析能力。

在资料审核、笔试面试、背景调查等审核环节中，需重点核实的信息包括：个人身份信息（如年龄、家庭所在地等）、直系及重要亲属信息（以防利益冲突或合规执业风险）、教育经历（尤其是各段高等教育经历）、工作经历（尤其是金融及相关行业的各段经历）、近三年任职经历及工作业绩、道德守法情况（含遵章守纪/职业道德/社会公德/遵纪守法等）、其他行业监管的特殊要求。

三、适岗匹配风险

适岗匹配风险，具体包括三类风险：个人能力素质与招聘岗位所需的胜任能力不匹配、个人价值观与企业文化理念不匹配、个人对薪资福利期望及其他特殊要求与企业整体薪资福利体系不匹配。

在招聘考查过程中，“匹配度”是考察的关键。许多人才具备高学历、名校背景、光鲜耀眼的工作履历，但未必适合企业的具体需求，在实际工作中往往难于融入团队，增加内耗，个人的专业特长未能有效发挥。在招聘工作中，盲目相信人才“高大上”的背景，忽视与企业实际的匹配度，为今后的人员管理埋下风险隐患。

四、团队稳定性风险

有一类“即插即用”的经验人才，具备成熟的经验技能，契合招聘岗位的需求痛点，入职到岗后能很快发挥作用。招募这类人才，既能高效完成招聘任务，也能较快满足用人部门需求。但是这类人才到岗后也可能产生管理风险，如空降人才的价值观及工作方式对团队原有成员的冲击、直接上级在管理团队过程中未能做到公平性和激励性。

    招聘经理在社会招聘、经验人才招聘中，往往会忽视上述潜在风险，只关注短期招聘任务的完成，未对团队成员特点、领导管理风格、员工成长路径做有效分析和全面筹划，埋下了经验人才到位后，团队不稳定、整体绩效下降的风险隐患。

五、社会声誉风险

在招聘环节造成社会声誉风险，主要包括两类情形：招聘过程中一些管理要求和方式、应聘岗位的某些条件设置被曲解夸大；有企业招聘、短期实习经历的人员，散布有关企业的不实或片面信息。

由于金融企业的整体薪酬水平、对人才资质要求都高于大多数行业，金融企业的招聘工作极易吸引社会关注。在目前人人可随时上网、信息被广泛传播、虚假夸大信息层出不穷的时代，许多企业因曝出涉及招聘的负面信息，影响企业的社会形象，并直接影响招聘效果。

针对以上几类金融企业招聘工作中常见风险，建议从健全制度流程、提升专业水准、规范招聘过程、制定适配策略、丰富考察手段、加强考核管理、营造文化氛围、引导控制舆情八个方面进行风险防范和控制。具体建议如下：

一、健全制度流程

企业首先应建立招聘管理制度，作为企业的“基本法”之一，经企业职代会、经营层审议通过后，公之于众，该制度需涵盖企业招聘用人的基本原则、外部招聘的主要方式和选拔要求、各级管理者的职责分工等主要内容和基本规定。企业同时可针对招聘各环节制定具体的实施细则，如招聘渠道的甄选和质量管控、应届生招聘的实施流程、经验人才招募的考察方式、招聘预算和费用管控规则、面试官的甄选和培训要求等等。

建立健全、并根据实际不断完善工作制度和具体流程，将招聘日常工作标准化、规范化、体系化，这是提升企业招聘管理质量的基石。

二、提升专业水准

企业高层首先应转变思想，意识到招聘工作决定了企业人才队伍的基础，是人力资源管理的首要任务和长期任务，因而在人力、物力、宣传等方面均给予资源支持。

企业应建立高效专业的招聘队伍，招聘管理人员除需具备人力资源各模块及劳动法务专业知识外，还需熟悉所在行业各业务线的发展态势及对应的人才特点，同时具备踏实严谨、细致敏锐、亲切主动的工作作风。

企业各层级、各部门管理者是具体岗位招聘的首要负责人，他们不仅需根据部门业务发展规划及团队整体素质情况，提出合理的人员新增计划，确定招聘岗位的核心素质能力要求，还需通过学习培训、总结复盘等方式，不断提升自身在招聘面试、人员考察等方面的能力。

三、规范招聘过程

    企业招聘过程千头万绪，环节众多，任何一项工作的疏漏差错，不仅会影响整个招聘工作的进度和质量，还会影响管理公正性和团队凝聚力，甚至可能给企业带来经营损失和负面声誉。

    因此，在招聘工作的各环节，如中介机构的选择标准和质量把控、考察要素的设置及客观评价、面试官的资质和构成、应聘者信息及各类考题的保密、相关信息的规范发布等等，招聘人员均须本着高度责任心，严谨细致，依规操作，实事求是，杜绝松懈侥幸和人情疏通。

四、制定适配策略

    常用的招聘渠道有委托专业招聘机构（如智联招聘、中华英才网等）、利用高校平台（如校园平台发布、现场推介会等）、委托猎头机构、内部举荐等。各渠道的适用对象、时间周期、成本费用、质量效果等各不相同。企业应将多种渠道结合使用，利用互联网技术扩大招聘范围，广泛撒网，营造声势，将每次招聘都作为形象宣传、业务推广的好时机。同时，应根据企业需求和求职群体特点，针对具体岗位和人群，选择重点铺设的渠道。例如对管理经验、专业能力要求较高的岗位，可委托猎头招募，结合内部举荐；对工作经验要求不高、注重发展潜质的岗位，可选择重点高校实施校园招聘及管培生培养。

鉴于金融企业对高端人才需求较为强烈的特点，猎头招聘是普遍采用的招聘方式，有些猎头机构，深耕于金融科技、投研私募等细分领域，有一定的人脉积累，确实能在短期内为金融企业提供不错的候选人才，同时收取不菲的中介费。金融企业在与猎头机构的合作中，需注意以下几点：（1）预算合理。应根据市场行情及企业实际，给予合理预算，过度压价会打击猎头机构积极性，缩小适配人才的范围，降低候选人才的质量，最终影响招聘工作的完成。（2）合同规范。全面了解猎头机构的服务内容、服务方式，收费方式、质量保证等，协商确认后将逐一落实到合同条款中。（3）服务专业。猎头机构应选派较为资深的顾问提供服务，顾问应对企业所在行业较为了解，有同类岗位的成功举荐经验，具备专业判断能力和优秀的沟通能力，能在服务过程中，不断贴合企业需求，并能同时提出合理化建议。（4）质量管控。企业应提供精确的职位分析，并如实提供包括企业文化、团队现状、行业要求等在内的背景信息，以便猎头机构精准把握企业方需求。另外在合作过程中，企业需能及时发现问题、做出反馈，提出改进要求，持续把控人才质量，研判猎头机构的服务水准，在合作中掌握主动。

除了选择适配的招聘渠道，企业还需通过有效的市场调研，制定恰当的招聘策略，以期获得满意的招聘效果。例如，通过求职预期调研，了解意向招募人群对企业文化、团队氛围、领导风格、工作强度、职业发展、薪酬福利等方面的偏好与倾向，从而制定更有针对性的招聘宣传策略；通过参与行业薪酬调研及友商间交流，了解本企业各岗位薪资的市场竞争力，以便在招聘工作中注意扬长避短，突出优势。

五、丰富考察手段

笔试+面试，因相对简便易行，被大多数企业作为主要甚至唯一的招聘考察方式。但在实际运用中，如未能围绕招聘岗位的核心素质要求，进行针对性的甄选评价，则招聘效果大打折扣，难以高效招募到所需人才。改进建议如下：（1）避免大一统的笔试内容，应针对不同类型的招聘岗位，设置差异化的试卷。（2）笔试题型设计应丰富化，主客观题占比合理，也可针对岗位特点，设计情景分析题，以考察应聘者的实战能力。（3）面试形式以非机构化面试为主，各考察维度的评价结果尽量量化。（4）面试方式应包括关键事件/行为描述，可不断追问，以判断真实性及候选人潜质。（5）面试问题应涵盖面广，各评委占时平均，以防止晕轮效应和个人影响。

    人才素质测评，是企业在招聘考察过程中与外部机构合作，通过专业的、包含大量问题的测评体系，对候选人的综合潜质或专项能力进行评估的一种人才考察方式。因该方式做题耗时，被测者感受度不高，某些评估结果与被测者实际表现不符，故未能广泛采用。但鉴于其在学习能力、创新潜质、性格类型、心理倾向等方面的判断相对准确，建议在某些岗位（如管培生、专业技术岗、基层管理者）的招聘选拔中，可将该方式作为补充，实际运用前可针对应聘群体的特点，以及岗位的胜任能力需要，对测评内容做调整。

背景调查是企业针对核心关键岗位人才招聘时的常用考察手段，一般委托第三方专业机构完成，企业如人手充足且具备专业能力，也可自行背调。为确保背调效果，实施中建议注意：（1）尊重候选人意愿，何时启动背调、背调哪些内容等均需事先告知候选人，必要时需得到候选人的确认。（2）对工作经历的背调时间跨度，应不短于近三年工作经历或上两家单位的工作经历，以确保对候选人工作表现及能力的评价兼具全面性和时效性。（3）背调访谈人，应不限于候选人提供的人选，还需包括第三方机构或企业方自主寻找的人员，且访谈人员应包括候选人原上级、平级、下级、单位HR等人员。（4）对候选人的身份、学历、个人征信、商业利益冲突、刑事民事记录等的核实，应以国家机关或官方平台出具的证明信息为准。（5）背调过程需合法合规开展，正确看待背调的作用，背调结论仅作为招聘、晋升考察的参考。

六、加强考核管理

企业应建立覆盖全员的客观科学的全程考核体系。新人到岗后，无论岗位和职级，都应尽快签署个人工作业绩目标表，或其他类似的岗位考核材料，内容包含试用期或全年的岗位工作职责、考核达标要求等。在试用期结束时，未能达到预定的考核要求，则及时解除劳动合同。在年度考核中，前台人员未能完成量化考核指标要求，中后台人员工作效率质量在团队中居于后位，均将被降薪、调岗或淘汰。

招聘过程毕竟短暂，候选人的综合素质难以全面考察，入职后最终能否胜任岗位、能否增强团队整体绩效，有待在日常管理和持续考核中予以验证。上述考核过程及结果也能促进招聘管理人员对招聘过程进行复盘，不断完善人才甄选方式，提升招聘效果。

七、营造文化氛围

金融企业因其发展历程和业务特点，从人员以80/90后为主，00后新生代员工也在不断加盟。企业是否具备贴合员工需求的工作氛围、有无营造助力员工发展的企业文化，关系到企业能否招到人、留住人。

金融企业在日常管理中，必须关注员工需求和特点，尽可能采用灵活弹性的工作方式，赋予员工创造性、成长性的工作任务，日常管理兼具人性化和公正性，塑造和谐积极、尊重个性的团队氛围。

    金融企业的文化建设，除了理念愿景的宣导，还需不断完善激励机制，建立兼具公平性、保障性、竞争性的薪资福利水平，对员工的积极付出和优秀表现给予及时奖励，同时需关注员工的职业生涯发展，为员工提供科学晋升和横向发展通道，实现企业发展和员工成长的双赢。

金融企业只有具备了符合员工发展需求的工作氛围和企业文化，方能实现感情留人、事业留人。

八、引导控制舆情

与其他服务性行业相比，金融行业因其特殊的服务对象和广泛的社会影响力，更为重视口碑和信誉，有些企业专设部门或指定专人负责舆情管理。根据世界知名咨询机构盖洛普公司的一项调查，应聘者求职时看重的诸项因素中，企业知名度及行业影响力排名第一，可见良好的企业形象对于招聘工作起着至关重要的作用。

金融企业可从以下几方面加强舆情管理，助力人员招聘：（1）日常加强正面宣传，除不断宣传企业的创新业务、优势项目外，企业参与社会公益、地方建设、行业内外的合作交流等活动也需大力宣传，强化雇主品牌建设。（2）广泛联动高校，实现校企共建，通过就业辅导、专项实习、专业素质训练、行业知识大赛等活动，将校招宣传前置，锁定人才。（3）招聘宣传中，以及在对待网络上的质疑信息时，及时回复，不隐身不回避，实事求是，自信坦诚，不过度美化企业信息。

综上，人力资源是金融企业的最大生产力，是金融企业生存、发展、创新的原动力。在金融企业日常管理中，通过完善制度、规范操作、强化管理、文化建设等方面的细致工作，方可最大程度地消除招聘用人风险，把住人员入门关，为金融企业人才队伍质量打下坚实基础。

作者简介：陈文晖（1971年9月-），女，江苏无锡人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：人力资源管理

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