浅谈公司销售人员流动性优化对策

于丽丽

摘要：21世纪是知识和信息经济的时代。随着全球金融市场的日益开放，我国金融市场也在不断扩大，各金融机构在争夺资金和核心资源方面的竞争日益激烈。在这种竞争激烈的市场环境下，掌握核心信贷知识和行销技巧的人才对于公司的生存和发展至关重要。然而，目前金融行业存在普遍的员工流动问题，给企业带来了不小的挑战。因此，员工流动问题已经成为亟需解决的难题，困扰着公司管理员工，尤其是人力资源经理。

关键词：销售；人员；流动性；优化对策

一、提高招聘效率

（1）加强新员工入职培训

对于新员工的培训，公司的人事部门必须在他们入职的第一个月内组织一次培训。本次入职培训旨在向新员工介绍公司的发展历程、组织结构、规章制度和企业文化，以帮助他们更深刻地了解公司。这有助于他们认识到自己岗位的重要性，建立对公司的尊重和认同感，更快地融入公司，更好地适应公司的运营流程，尽早成为与公司发展需求相匹配的员工。在进行新员工培训时，需要注意以下事项：

首先，在进行培训之前，必须进行时间、地点以及所需设备等方面的计划。这确保了新员工及时参与培训，并保证了培训场所的质量和设备的正常运作。

其次，培训班需要提前安排，并对培训师进行培训。针对新员工，应根据他们在不同部门和层次的情况进行适当的培训，并精心选择培训师。培训师的选择对培训效果有着重要影响。

最后，培训完成后，必须及时进行培训评估。基于评估结果，可以从多个角度研究并提出改进培训流程的建议，最终形成培训评估报告，以持续提高培训质量。

（2）完善员工职业生涯规划

在进行员工职业生涯规划时，需要注意以下几个方面：

一是要重视利益整合，妥善处理员工个人发展与企业发展之间的关系，确保二者相互融合。第二，强调公正和公开。企业应为员工提供透明和开放的教育、培训计划以及职业发展信息，以使员工能够充分了解各种机会。同时，需要强调协同合作，企业和员工应共同参与、制定和实施培训计划，充分体现协同合作的精神。四是要关注动态目标，员工的职位会随着企业的发展变化而变化，因此职业生涯规划需要具有灵活性。五是要关注时间梯度，员工的职业生涯规划应根据不同的发展阶段和职业生涯周期划分为不同的时间段。六是要鼓励发展创新，在确定职业生涯目标时，鼓励员工发挥创造性，寻找新的发展机会。七，注重全程推进。需要全程观察、全程设计和全程执行培训计划，并随时对其进行调整。此外，需要进行全方位的评估，包括对组织、个人、上级管理者、家庭以及其他相关方面的评估。

（3）完善员工综合能力考评体系

员工评估是指对新员工在试用期内的工作态度、工作绩效、工作能力等进行评估的一项工作。通过绩效评价，企业可以实现“优胜劣汰”的目标，从而在人才竞争中保持有利地位。绩效考核是对员工综合绩效的一种评估方法，包括下属评估、同级评估和上级评估等。不同层次和职位的员工应该有不同内容和重点的考核。

针对基层人员，考核的重点包括执行力、学习能力、业务水平、工作质量与数量以及工作效率。对中层人员，考核的关注点在于执行能力、领导能力、沟通和协调能力等。对高级管理人员，主要考核指标包括领导力、决策能力、洞察力、沟通技巧和市场敏感度。

二、健全人力资源管理制度

（1）建立健全人才选拔制度

企业需要改变招聘方式，进行创新。以改革为动力，打破对人才选拔的传统观念和体制束缚。要学习借鉴先进经验和最佳实践，建立适合公司需求的人才招聘和选拔机制，以最大程度地挖掘公司的潜力。在引进和培养金融助贷专业人才时，公司需要采取以下措施：首先，要克服盲目行动，提高目标的针对性。其次，需要避免短视，注重长远规划。在人才培养方面，应合理搭配年龄、学历和专业，以优化人才结构。

企业还必须建立一个公平、公正和科学的人才选拔体系，以充分发挥优秀人才的潜力。金融信贷业务需要各种类型的高素质、专业的销售员。同时，要改善人才选拔环境，为优秀人才的成长提供良好的条件和氛围。

第二，企业应当实施严格的业务员准入制度，并为业务员提供一系列培训和考核机会。企业应该勇于招聘有发展潜力的年轻员工，同时，应充分重视资深职工，激发各年龄段职工的工作热情，并积极研究建立科学、有效的用人机制。人才是金融助贷业最重要的资产，因此公司应该注重各个层次人才的选拔和任用。此外，公司还应积极鼓励专业人才在不同区域之间合理流动，完善金融助贷人才市场体系，以促进人才的规范流动。

苏州人行贷款公司根据多年的招聘经验和人员保留情况，总结出以下招聘要求：1. 年龄在25岁以上，已婚并具备生育能力者优先考虑；2. 拥有本科及以上学历；3. 至少具备2年的工作经验。满足以上三个条件的员工，如果愿意加入公司，通常具有更高的员工保留率。此外，公司会为符合条件的员工提供慷慨的薪资福利，以进一步激发他们对公司的工作热情。自2003年以来，苏州个人电脑贷款公司已经招募了113名符合条件的女性员工，到

2014年初，员工保留率达到了87%，其中30%的员工升职晋升。

（2）完善公司用人制度

在人事管理方面，企业应采取综合的聘用和聘任机制，尤其是对于管理人员。同时，企业需要根据自身发展需求，以市场为导向，进行合理的人力资源配置。提升员工对企业的忠诚度的关键在于建立一套科学而合理的激励体系。在人员选拔和调整方面，公司应采取竞聘制，并引入公平、公开和竞争的机制。竞聘制度可以激发公司销售员工的活力，让在岗员工感受到竞争的良性压力，从而激发他们努力工作、提高素质的动力，激发他们的奋发进取精神。此外，竞聘上岗还为一些杰出的人才提供了升入管理岗位的机会，扩大了公司的招聘视野，有助于发现和培养一批年轻、富有潜力、实力强、有前途的员工，从而塑造了一个以能力为重、实力为先的用人氛围。

（3）建立科学合理的绩效考核制度

关于如何建立科学合理的企业绩效评估系统，作者提出以下建议：首先，确立一套科学有效的绩效评估体系。在此基础上，提出了一种基于实际工作绩效的评估方法。其次，要对绩效进行细分的定量分析，采用多种方式进行定量分析，例如对员工进行定量分析、对员工进行多维度的定量分析，对员工进行全面的质量评估。另外，要缩短考核周期，结合静态和动态考核，以提高绩效考核的时效性。

公司各相关部门应认真组织绩效考核工作。在实施绩效评估时，需要充分准备，进行精确操作，并进行详尽的分析，以确保评估结果的公正和准确，为公司对销售员工的调整提供客观的依据。此外，绩效考核结果应与员工激励相结合，以企业绩效评估为主要激励手段。在保证评估的严谨和公平性的前提下，充分发挥绩效评估在人才选拔和调整中的作用，以增强对员工的激励。

三、完善公司管理制度

（1）公司要树立正确的人才观

首先，企业在高管的选拔过程中，应将焦点从以往的策略层面提升到战略层面。仅仅依靠挖掘现有企业高管是无法保证公司的长期发展的，相反，这可能会导致公司高层管理层的不稳定，因此建设强大的高管后备力量，从被动的选拔转向积极的培养，这样才能实现人才的可持续发展。例如，企业可以内部选拔，以增强企业的内部凝聚力，并培养新一代的经营管理人才。这一举措必须与公司总体战略相一致，并符合公司的长期人才规划。

其次，各公司应建立以诚信为基础、将诚信视为核心的企业文化。企业文化对于增强组织凝聚力、提升竞争力、实现可持续发展至关重要。公司应强化对高管人员诚信度的评估，并积极与监管机构和社会各界开展合作，努力培养一支具备政治意识、全局观念、商业智慧和管理才华的高管团队，推动专业高管人才队伍的建设。

（2）应当加大对各部门高管人员的管理责任

公司有权选择和聘用各个部门的资深销售人员，并给予他们管理职责。首先，公司应该精心挑选、妥善使用和有效管理高级销售员工。公司应该致力于完善竞争、考核和激励机制，以制度为依托来选拔员工、以文化来培养员工，以制度来管理员工。公司需要寻找懂法律、善于经营和擅长管理的人才，以不断提升高级销售员工的素质。对高级销售员工，既要严格要求，也要给予必要的支持和关怀，以减少分支机构高级销售员工在面临保费规模压力时的违规行为。

其次，公司需要加强领导班子的建设，完善公司的经营决策机制，以最大限度地减少内部控制问题，防止个人失误演变成组织违规行为。

第三，要强化公司的内部监管。提高内部审计工作的实效性和效率，建立和健全决策、执行和监督之间的相互制衡和制约机制。

最后，除了对直接负责的高层销售员工进行惩罚外，还应根据情况对其下属单位进行相关监督，例如发出警告和批评，以加强对下属单位的管理职责。

（3）加强对高级销售人员任职过程的动态管理

首先，为资深销售员提供法律和规章方面的知识至关重要，必须强化这方面的培训。企业应采取各种方式进行培训，包括分级和分层次的培训，帮助并监督各级高层销售员工建立合法、合规的经营理念。有关部门应对资深销售员进行重点培训和轮岗，对未通过培训的员工进行通报和批评。

其次，建立监督机构和人事部门之间的联系机制，将监管机构的各项规定纳入公司的人事工作中，前瞻性地防范风险。企业应将合规经营作为对高管员工进行评估的一个主要指标，并对高管员工进行失信惩戒，并及时向监管机构报告相关信息，以实现资源共享的目标。监管机构应将政策的动态和要求传达给企业的人事部门，并建立政策的传导机制。

第三，企业应严格遵守监督管理条例，按照规定的时间和程序及时向监管机构报告相关情况。对违反规定的员工，应进行通报和批评，以确保监督方针的贯彻执行。

（4）发挥现场检查的综合协调作用

首先，企业应充分利用各种渠道，如设立举报电话、电子信箱等，主动拓宽社会监督渠道，使社会各界的力量汇聚，以实现对销售人员的有效管理和社会监督。

其次，现场巡查应起到统筹协调的作用，主要以预防为主，辅以疏导和宣传，同时也要对违法乱纪行为进行严格查处。

第三，制定了一套“告知”的管理办法，对所有的“违反”和“违规”行为进行公开，提高了违规行为的成本，并要求营销员工将其视为警示，杜绝重蹈覆辙。

四、提高激励效率

（1）建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制

公司应该建立一套既激励又约束的制度，使员工与企业的发展保持密切关联，以实现共同承担风险、共赢共享的目标。激励机制主要包括竞争激励、报酬激励和评估激励，之前的研究已总结了评估的动机。

从竞争激励的角度来看，竞争是保持员工积极性和紧迫感、持续提高综合素质的重要激励工具。公司可以结合聘任制、聘期制和选拔任用制，在部分管理岗位引入竞争机制，公司应建立储备一批有潜力、有能力、高素质、年轻且有潜力的销售后备人员，以确保他们能够持续稳定地发展。

从薪酬激励的角度来看，公司应根据市场情况制定以市场为导向的雇佣制度和薪酬制度。制定合理的薪酬制度是有效激励员工的重要手段。因此，企业必须建立一个将员工工资与公司发展紧密结合的、经得起实践检验的激励机制。为了吸引和留住所需的优秀人才，公司必须在内部进行更多的薪酬改革，提高薪酬水平并相应地调整政策。公司应确保员工的薪资水平与同行业相媲美甚至更高，以保持员工的稳定性和避免流失。

此外，企业还可以根据员工的工作岗位、贡献和业绩等因素，实施差异化奖励制度，以制定差异化的奖励政策。这有助于激发员工更高的工作积极性。公司应确保薪酬水平的设定具有竞争力，依据员工的不同职位、贡献度以及所处岗位的重要性进行合理区分，避免薪酬的过度公平化，同时也要确保绩效考核评估的准确性，以防止不公平现象的发生。

另外，公司可以尝试采用多样化的员工薪酬支付方式，以最大化员工的激励效果。多样化的支付方式可以包括各种奖励制度，如物质奖励、奖金、股权激励等。通过采用不同的激励因素，公司可以更好地激发员工的积极性，提高工作效率。

（2）重视管理层的晋升制度与职业生涯管理

在企业的人力资源管理中，职业规划是一种最主要的激励手段。首先，企业应采用与职业发展相关的方法，如岗位轮换，来替代升迁。虽然升迁是一种有效的激励方式，但在实际情况下，升迁也可以通过岗位轮换、岗位分工等方式来实现。在不影响公司正常运营的前提下，定期或不定期地对员工进行轮岗，可以有效提升员工的综合素质，拓宽他们的工作经验，起到激励作用。

其次，对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略也是重要的。不同年龄段的员工具有不同的职业需求和发展目标，公司应该根据员工的个体情况制定相应的发展计划，以更好地满足他们的职业发展期望。

最后，在一家公司中，如果出现职位空缺，应首先考虑内部员工的晋升或进行员工轮岗，以激励内部员工的职业发展，并同时为其他员工提供发展机会和前景。这可以帮助公司培养内部人才，提高员工的忠诚度，并激发员工更积极地追求职业发展。

参考文献：

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作者简介：于丽丽，1982年9月，女，满族，2006年本科毕业于中国地质大学（武汉）；籍贯：河北省承德市滦平县，在职研究生专业：企业管理。