国有企业集团总部薪酬与绩效管理体系探讨

陈冰

摘要：我国国有企业和我国经济水平的快速发展，薪酬与绩效管理是主要工作。薪酬管理在企业人力资源管理中越来越重要，薪酬管理对于员工的激励、绩效的提升以及企业的持续发展起着至关重要的作用。然而，现代企业薪酬管理体系也面临着一系列问题和挑战。一方面，随着员工个性化需求的不断增加，薪酬体系需要更加灵活多样，能够满足不同员工的薪酬期望；另一方面，法律法规和政策的变化也对企业薪酬管理带来了新的挑战，如税收政策、社会保障政策等。因此，现代企业需要深入研究现有薪酬管理体系存在的问题，并提出相应的对策和解决方案，以提高薪酬管理的效果和合规性。国有企业即便是重视绩效管理工作的价值，并建立属于自己的绩效管理系统，但却因仍未摆脱传统管理模式的影响，导致绩效管理未能发挥应有的效果

关键词：国有企业；薪酬制度体系；绩效探讨

引言

在国有企业改革的过程中，面临着诸多挑战和机遇。更加合理地完善企业内部的绩效管理制度，让企业的绩效管理水平迈上新的台阶。绩效管理是将企业战略分解落地的重要工具，在企业发展的生命周期中，每个阶段的任务不同、方向不同，其应用的范围、层次需要有所侧重。

1企业绩效管理意义

绩效管理属于一种常见的企业管理方法，其目的是为了激发员工工作积极性、实现企业战略目标所制定的一系列绩效管理计划。现代企业应高度重视绩效管理工作，明确其开展意义和必要性：第一，开展绩效管理工作可以合理的进行物质分配和人员调动，可以用物质奖励来激励员工，提升员工的工作热情和积极性；第二，绩效管理工作的有效开展，还能够使管理者管理水平以及员工工作能力得到显著提升，以促进企业各项工作高效高质开展，提升自身核心竞争力，以达到预期的经济目标；第三，这项工作还可以帮助企业节约成本，以此来实现企业的可持续发展战略目标。

2国有企业绩效薪酬管理中存在的问题

2.1绩效管理的沟通机制不够完善

在国有企业的绩效管理过程中，需要充分保证各层面沟通和交流的顺畅性，以此来有效实施企业的绩效考核。目前，我国部分国有企业在绩效管理方面还存在“多头领导”现象，这也导致企业各个层面的交流不够顺畅，未能有效传递绩效管理方面的信息，这也导致员工无法对绩效管理内涵充分领悟，导致其在绩效管理中的参与出现滞后现象。因此，在实际考核和评价绩效管理工作时，需要健全具体的沟通机制，但由于相关机制不够健全，因此无法有效保证考评效果。

2.2薪酬与绩效管理体系不健全

完善的薪酬与绩效管理体系可为企业薪酬绩效管理提供制度指导，但当前部分企业的薪酬与绩效管理体系存在不完善的问题，如绩效管理体系包括计划、辅导、评价、反馈等环节，部分企业管理层在制定绩效计划时对绩效指标、标准等设置不明确，定位较模糊，无法向绩效管理工作提供参考，存在薪酬计算没有根据的现象；同时，绩效管理计划精细性不足，且绩效辅导中管理层强调绩效管理结果，但与员工的沟通不足，致使绩效考核无法体现员工的意见，更无法激发员工的工作积极性，一定程度上影响了企业薪酬与绩效考核工作的开展质量。人力资源管理制度存在不完善问题，如绩效考核目标性不足，不能对员工个人能力实施考核，一定程度上增加了企业薪酬计算难度，并降低了企业薪酬发放的公信力。此外，部分企业未对薪酬与绩效管理机制进行全面宣传，致使企业员工对薪酬计算方式和绩效考核标准的了解较少，无法从自身出发积极寻求提升薪酬水平的方法，最终影响了企业的健康发展。

3国有企业薪酬制度体系改革前景分析

3.1加强薪酬管理的透明度和合规性

首先，为了解决现代企业薪酬管理体系存在的问题，企业应该建立明确的薪酬管理政策和流程，并向员工详细介绍和解释相关政策。透明的薪酬管理可以让员工了解薪酬体系的构成和运作方式，知道自己的薪酬水平是如何确定的，以此提升员工对薪酬管理过程的认可度和满意度。同时，透明的薪酬管理还可以减少薪酬不公平的现象，促进内外部公平和公正的薪酬分配。其次，加强薪酬管理的合规性。企业应该确保薪酬管理政策和实践符合国家法律法规、行业标准和公司内部规定。薪酬管理应当合法合规，遵循激励合理性和合法性原则，避免存在薪酬歧视、隐性薪酬或者其他违法违规行为。企业应该建立健全的薪酬数据管理制度，包括数据采集、存储、传输和使用的规范和流程，确保薪酬数据的安全和保密性。

3.2加强国有企业绩效管理培训

国有企业绩效管理培训是整个企业形成对绩效管理正确认知的有效途径，企业内部的上层决策人员需要进一步重视培训工作，并在认清绩效管理培训工作重要性和现实性的前提下，结合企业内部的实际发展和人才发展方向，制定出带有针对性的员工培训计划。由于这项工作涉及到多个部门，且相对较为复杂，国有企业内部的各部门领导都需要为绩效管理培训工作提供帮助，确保企业内能够形成对绩效管理的正确认知。同时，需要在全面收集企业内部员工实际需求的前提下，对课程内容进行合理的优化，并聘请在行业内具有一定绩效管理研究造诣的专家学者，到企业内部定期进行集体讲座，使用互动等形式帮助企业员工有效掌握绩效管理过程中的方法以及技巧。

3.3优化改进考核方法

传统的绩效考核方法虽然能在一定程度上评估员工的工作表现，但往往存在主观性和单一性的问题。为更客观、准确地评估绩效，国有企业需要优化和改进考核方法，确保考核结果更加公正，提高员工对考核过程的认可度。国有企业可以开展全方位反馈评估工作。其不仅依赖上级对下级的评估，还纳入了同事、下属、客户等多个角度的反馈。通过全方位的评估，可以更全面地了解员工在工作中的表现，降低主观因素的影响，从而有针对性地改进和提高。国有企业还可以引入平衡计分卡。这种方法将国有企业的战略目标分解为可操作的绩效指标，并通过多个维度进行综合评估，如财务、客户、业务、学习和成长等。平衡计分卡可以帮助国有企业实现战略与绩效的紧密结合，确保各部门和员工的努力与整体目标一致。

3.4要运用信息化手段提高绩效考核效率

目前，很多国企绩效考核工作仍处于书面制定、手工统计的传统模式中，每到年底考核统计，人力资源部就会投入相当大的工作量。通过引入绩效考核信息化手段，可以避免人为因素，减少人力资源部门与其他部门的沟通摩擦和误会，高效汇总各层级的考评结果，提高绩效信息查询便利。此外，管理层也能将企业战略目标进行快速分解，掌握企业全貌，在大量的考核信息数据中，聚焦对企业发展起关键作用的指标，加大追踪力度，延伸管理半径，优化资源配置，从而提升企业内控管理水平。

结语

科学合理的绩效考核制度和工资分配体系可以使内部员工的工作质量和工作效率得以提升。对于国有企业发展过程中存在的问题，要运用相对应的方法和举措来处理，充分结合自身实际状况对其管理，优化好企业内部的薪酬结构，创新出属于国有企业发展的特色文化，加大人员之间的沟通和联系，在根源上加强国有企业的凝聚力，为日后企业健康发展带来保障和帮助。

参考文献

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[2]于红.人力资源管理中的薪酬福利激励机制研究[J].企业改革与管理，2019（23）：83-84.

[3]梁明慧.如何在人力资源薪酬管理中有效构建薪酬激励机制[J].中国集体经济，2021（27）：116-117.