多元受聘性质辅导员队伍的激励路径研究

苏明华   龙汛恒

摘要：不用受聘性质的辅导员在待遇、发展等方面存在差异，特别是在心理层面造成冲击，导致了工作表现或工作实效上出现差别。基于此现象，可借助公平理论对不同受聘性质辅导员，特别是非事业编制辅导员进行激励，做到以制度激励人，以待遇激励人，以情感激励人，以成就激励人，以考评激励人，提升辅导员队伍整体工作效能。

关键词：非事业单位编制；辅导员；激励；公平理论

中图分类号:G641

基金项目:2021年广东省高校思想政治教育课题《广东省公办高校非事业编制辅导员队伍建设激励机制研究》（2021GXSZ042）

一、引言

高校辅导员是高校教师队伍和学校教育管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量｡党和国家对辅导员队伍建设高度重视，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(中华人民共和国教育部令第43号)要求“把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容，保证辅导员工作有条件､干事有平台､待遇有保障､发展有空间｡”[1]

近年来，我国高校规模和学生人数呈直线增加的态势，“2022年普通本科招生467.94万人，比上年增加23.34万人”[2],高校对专职辅导员需求与日俱增，但因编制数量的限制，部分广东省公办高校专职辅导员岗位采取了聘用非事业单位编制辅导员的做法。但是，非事业单位编制辅导员与事业编制辅导员实然存在的身份区隔，导致非事业单位编制辅导员在待遇､发展等方面未能“同工同酬”，非事业单位编制辅导员岗位存在人员流失快､职业倦怠严重､工作成就感低等等问题。

2020年《教育部等八部门关于关于加快构建高校思想政治工作体系的意见》中规定“不得用劳动派遣、人事代理等方式聘用辅导员。”[3]《教育部思想政治工作司2022年工作要点》明确将“专项督促未按标准设置专职辅导员岗位或用劳务派遣、人事代理等方式聘用辅导员的高校做好整改。”[4]可见，非事业单位编制辅导员的“登台”是既定的历史问题，逐步“退场”也是需要直面的现实问题。

当然，解决非事业单位编制辅导员“退场”的问题并不能一蹴而就。根据中华人民共和国人事部第6号令《事业单位公开招聘人员暂行规定》及《广东省事业单位公开招聘人员办法》等文件，硕士研究生及以下学历人员必须通过公开招聘才能纳入事业编制，即“逢进必考”。广东省公办高校存量的“非编”辅导员一般不能直接纳入事业编制，难以“内部消化”｡所以，已聘用“非事业单位编制”辅导员的高校，一般采取以下做法:停止招聘“非编”辅导员，并按照专职辅导员岗位师生比不低于1：200的比例，根据各年度学校编制具体情况，分批逐年通过公开招聘事业编制辅导员进行队伍编制结构调整；同时鼓励“非编”辅导员通过公开招聘转为事业编制，未能通过公开招聘“入编”的，逐步通过校内转岗调整到其他岗位｡

当前正处于解决非事业单位编制辅导员“退场”的问题的过渡期，如何通过激励机制维持和提升存量的非事业单位编制辅导员的工作效能，成为了当前思想政治工作面临的重要且迫切的问题。

因为多元受聘性质导致了辅导员在待遇、发展等方面出现差异，特别是在心理层面造成冲击，导致了工作表现或工作实效上出现差别。基于此现象，可借助公平理论，特别是学界在公平敏感性上的研究进行进一步探讨，力求在过渡期间减少不同受聘性质辅导员身份区隔导致的各类问题，提升辅导员整体工作效能。

二、公平理论：多元受聘性质辅导员队伍的激励理论支撑

公平理论由霍曼斯(Homans)于1961年首次提出，由亚当斯（J．S．Adams）于1965年正式定型。“公平理论研究了利益分配尤其是工资薪酬分配的合理性和公平性对员工的积极性和工作态度的影响,指出员工不仅仅只是关心自己的绝对报酬（即根据员工个人的劳动支出决定的收入状况）,更关心自己的相对报酬（即将自己个人的收入状况与他人的收入状况比较的结果）。”[5] 辅导员的工作效能受其自身对报酬的主观感受和评价影响，而不只是取决于客观的报酬本身。因此，公平理论可以用于不同编制情况的辅导员的激励机制分析，原因如下：

第一，编制不同的辅导员可能在相同的教育系统中工作，其工作效能会因编制的不同而有所差异。这是因为编制不同的辅导员往往存在一定的薪酬差异，这种薪酬差异可能会导致辅导员感到不公平，从而影响他们的工作效能。

第二，辅导员的工作效能不仅受到薪酬的影响，还受到其他多种因素的影响，如职业发展机会、工作环境、学生素质等。因此，公平理论的应用需要考虑多种因素的综合作用，而不是仅仅关注薪酬本身。

三、非事业单位编制辅导员激励的路径

（一）注重公平，以制度激励人

亚当斯的组织公平理论，认为“组织结果分配、组织制度、分配程序、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受，它对组织成员的心理和行为有重要影响。”[6] 非事业单位编制辅导员本身的不公正感来源于两方面

：一是外在的不公平：非事业编制辅导员与事业编制辅导员及其他专业教师等群体在待遇及发展空间的比较产生的外在的直接刺激；二是内在的不公平：非事业编制辅导员因受聘性质导致身边领导同事观念上的区别对待所产生的内在心理冲击。在目前过渡期内，进一步完善不同受聘性质辅导员的绩效分配原则、分配程序，做到“同工同酬”；在工作任务安排上注重均衡，做到“同量同责”。使非事业单位编制辅导员能够感受到分配上、程序上、互动上都与事业单位编制辅导员接近一致，激发其工作积极性。

（二）提高薪酬，以待遇激励人

无论受聘性质如何，辅导员相对于大部分公务员单位、高校任课老师等群体而言，薪酬水平相对较低，与其工作量饱满度和工作时间投入度都不相匹配，使得辅导员横向对比后产生一定的不公平感。因此，提高待遇，特别是非事业编制辅导员的待遇，制定针对辅导员的工作强度和工作绩效水平给予更为科学合理的工作津贴，将不同受聘性质的辅导员在各方面薪酬待遇上实现“同工同酬”，是辅导员队伍激励的重要方式。其次，要建立与工作效果或绩效挂钩的多元薪酬结构，在学校辅导员队伍薪酬水平向上或保持不变的基础上，体现辅导员薪酬绩效与奖惩相结合的激励目标，从而充分调动辅导员的积极性和投入度。

（三）增进沟通，以情感激励人

激励需要通过情感的传导才能更加有效和持久，通过塑造良好的人文环境和工作氛围，加强管理者与辅导员之间的双向性的沟通、反馈和协调机制增进辅导员的工作热情、动力、投入度。同时，要注重通过团队性合作、项目化管理，促进辅导员工作守正创新，不断提升学生工作队伍的合作意识和研究素养，如推进辅导员特色育人团队、辅导员工作室、学生工作精品项目等建设，引领辅导员针对所在学校学生工作的特点、重点、难点、前瞻性问题进行思考和研究。通过辅导员工作室和辅导员特色育人团队建设，探索科学有效的辅导员团队合作机制，打造协作精神强、专业素养高，能针对所在学校开展专题研究的辅导员团队。

（四）提质赋能，以成就激励人

当前学生群体基本上是“00后”大学生，“00 后”是个性鲜明、独具特色的一代，他们有着鲜明的群体特征，如思想发展多变，易受到内外环境的影响；如网络媒体时代使其更开放和自由地进行表达等，辅导员要真正成为“学生的知心朋友和人生导师”，必须不断强化认识、提升素质、增强能力。因此，高校应当开展新入职辅导员培训、假期读书班、工作业务培训、辅导员素质能力大赛、学工论坛等全方位系统性培训，各类培训以集中讲授、论坛交流、项目研讨、实践锻炼、读书学习和素质拓展等多种形式进行，精准赋能，激发全体辅导员奋进自律、主动作为意识。构建起分层次、多类别、多形式、重实效的辅导员培训体系，全力推进辅导员队伍的专业化、职业化建设。

（五）注重奖惩，以考评激励人

作为正面的推动力，激励能够调动非事业单位编制辅导员工作的主动性和投入度，是“助推器”；作为负面的制动力，惩罚是激励的有效补充，能够制止辅导员负面状态或负面行为，对工作效能低、工作绩效无法达标的辅导员按规定予以处罚，在制度执行层面形成震慑力，减少出现政治、意识形态、学生人身安全等问题，是“制动器”。按照公平理论，如果一味表扬肯定而缺乏了应有的惩罚，那么就容易导致得到肯定的人员感觉的更大的不公平，从而影响下一阶段的整体工作效果。所以，激励与惩罚两者相辅相承、相互促进、不可偏废,两者应辩证统一于激励的全过程。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部．普通高等学校辅导员队伍建设规定[EB/OL].http://www.moe.gov.cn/srcsite/A02/s5911/moe_621/201709/t20170929_315781.html.2017-9-29.

[2]中华人民共和国教育部．2022年全国教育事业发展统计公报[EB/OL].http://www.moe.gov.cn/jyb_sjzl/sjzl_fztjgb/202307/t20230705_1067278.html.2023-7-5.

[3]教育部等八部门关于加快构建高校思想政治工作体系的意见[EB/OL].http://www.moe.gov.cn/srcsite/A12/moe_1407/s253/202005/t20200511_452697.html.2020-4-28.

[4]教育部思想政治工作司2022年工作要点[EB/OL].http://www.moe.gov.cn/s78/A12/gongzuo/yaodian/202203/t20220303_604031.html.2022-3-3.

[5]叶勤.基于公平理论的员工薪酬满意度研究[D].大连理工大学，2007：25.

[6]Adams J.S.Inequity in social exchange.In L.Berkowitz(Ed.)[J].Advances in experimental social psychology,1965(2):267-299.

基金项目:2021年广东省高校思想政治教育课题《广东省公办高校非事业编制辅导员队伍建设激励机制研究》（2021GXSZ042）

苏明华，1969.10，男，汉，福建，学士学历，广东财经大学工程师

研究方向：思想政治教育，