简介：摘要：在企业中，高管层持股影响深远，当高管层的利益与投资者利益挂钩时，股权激励才能让高管层不断为公司绩效而努力。本文基于高管层持股的比例问题进行研究，指出目前企业在创新方面面临的研究现状，进一步提出高管层持股对企业创新带来的能力提升，从而分析高管层持股的比例问题，完善企业对高管层内部的治理结构，对高管层持股引领企业创新提出相应对策。

简介：联想集团近期人事变动频繁，联想移动总经理刘志军离任，全球台式业务高级副总裁吕岩接任，而高级副总裁FranO’Sullivan将暂时代替吕岩管理全球台式业务。副总裁夏立将接替蓝烨主管中国内地的销售业务，后者将转任联想移动副总经理；副总裁魏江雷则负责除内地以外其他区域的业务；联想大中国区商用台式机营销总经理汤捷，将接替笔记本渠道营销总经理王鹤麟的职位，

简介：调查显示，很多公司都限制拥有股票期权的员工数量，但仅保留管理层获得股票期权的公司会为未来留下隐患。让更宽泛的员工拥有企业所有权可以提高生产力、降低员工流失率、改进招聘质量、增加企业利润。在设计这种期权计划时要考虑4个要素：

简介：科斯（RonaldH．Coase）认为，公司是一系列契约的总和。的确，不论是300年前的东印度公司，还是300年后的股份制公司，尽管公司的治理机制和治理结构发生了巨大改变，但其契约本质从未改变，反而是通过外部机制和内部机制而不断强化。

简介：有些企业的老板为了省钱自己寻找高管，结果因为对所找的人调查不够出现很多问题，比如所找的人实际能力不够，信誉不好，或是不能适应本企业的文化。

简介：企业的领导者无不认为人才是组织最重要的资产，但是他们的精力总是为其他一些紧急的事情所占用，因而忽视了虽不紧急但却重要的人力资源管理。

简介：本文以2012-2016年我国A股上市公司为样本,检验高管权力、媒体关注与高管私有收益之间的关系。研究发现,高管权力与高管私有收益显著正相关,媒体关注能够显著抑制高管权力对高管私有收益的正向作用。进一步研究发现,国企高管更偏好非货币性私有收益,非国企高管更偏好货币性私有收益;央企高管更偏好非货币性私有收益,地方国企高管更偏好货币性私有收益。此外,媒体关注能够显著抑制央企高管权力对高管私有收益的正向作用,但不能显著抑制地方国企高管权力对高管私有收益的正向作用。

简介：职工持股是企业改革的一条重要途径，随着采用职工持股办法对企业进行改造，对于国有企业如何置换为职工持股企业，以及对职工持股企业收益分配等事项的财务会计处理，则成为一个亟待解决的问题。

简介：托马斯·皮凯蒂（ThomasPiketty）在《21世纪资本论》第九章中提到一个现象：20世纪80年代以来，美国、英国、加拿大、澳大利亚等英语国家前1％人群的收入在国民总收入中所占比重显著提高，而同一时期欧洲大陆国家和日本并未出现这一局面。皮凯蒂通过分析发现，造成这一后果的主要原因是。

简介：利用2005-2013年16家上市银行的面板数据，采用联立方程组和三阶段最小二乘法（3SLS），从静态和跨期两个维度实证分析银行高管薪酬结构与高管风险倾向，以及高管薪酬、贷款业务与风险承担的关系。研究结果表明，我国上市商业银行与业绩挂钩的薪酬结构体系，导致银行高管更愿意冒险，为获得高薪酬而从事高风险的贷款业务，导致银行风险承担增加；在风险大的银行里，高管更容易扩张贷款业务，获得更高的薪酬；高管薪酬、贷款业务与风险承担之间存在着跨期的关系，上一年的薪酬支付、业务规模、风险控制等因素影响当年的高管决策。

简介：国外关于机构投资者持股与公司特征的研究经历了不断丰富和不断细化的阶段。研究者从单纯的财务指标研究扩展到以某一个角度为重点，同时控制重要影响变量的多角度研究；对于机构投资者的类别划分也更为详细，开辟了分类对比研究的新方法。在机构投资者持股与公司治理信息的研究方面，西方的研究根据机构投资者的成熟程度不仅考察机构投资者对公司治理信息的被动关注，而且将研究视角更多地放到机构投资者对公司治理信息的积极影响方面。在我国，机构投资者与公司治理信息的研究还不多见，而且在研究内容上还不够广泛与深入，在机构投资者持股与公司治理信息二者的关系上还存在梳理不清晰，甚至是错误的现象。

简介：员工持股计划是在以美国为首的西方发达国家普遍采用的一种企业制度安排，该计划不但在提高劳动生产率上表现非凡，而且还在改善公司治理、缓解劳资关系和社会矛盾方面发挥了积极的作用，甚至还认为在抑制滞胀上有特别的功效，从而受到西方各国的普遍欢迎。

简介：【摘要】本文运用2014～2020年中国A股上市公司数据探讨了控股股东股权质押行为对员工持股计划的影响。研究发现，控股股东股权质押强度与实施员工持股计划的可能性呈负相关。本文从员工和股东两个角度，进一步对其背后的作用机制分析发现，员工素质越高、员工持股计划的资产管理计划股价下跌风险越大，控股股东股权质押强度与实施员工持股计划的可能性的负相关性越强。本文的研究结果丰富了股权质押的经济后果和员工持股计划影响因素的研究，为员工持股计划的规范实施提供了一定建议。

简介：次贷危机后人们普遍将金融高管薪酬激励不当视为引起危机的重要原因之一，并提出了相应的薪酬改革原则和方案，那么如何理解金融高管薪酬激励的特点及这些改革举措呢？本文依据金融中介的基本职能（通过收集信息和积极监督进行资产组合投资）和（投机性）金融资产的泡沫特性，认为金融高管的薪酬激励需要同时考虑诱导努力和风险控制，当面临经理可以同时控制努力水平和资产选择的双重道德风险时，由于资产选择对努力的替代效应，线性激励会导致无关性结果即激励强度与努力水平无关，造成努力不足，而投机性资产的泡沫性进一步强化了这种效应，并诱发经理的过度冒险行为，即使存在良好治理的董事会时也是如此。各种薪酬改革措施和监管政策讨论需要同时解决努力不足和过度冒险这两个基本问题。

简介：国企高管薪酬问题的根源在于内部治理机制失效、国有企业资源租金阻碍了业绩的可证实性、高管薪酬信息披露机制不健全和股东利益法律保护机制缺乏威慑力等方面。充分发挥职工董事在高管薪酬形成机制中的作用、完善高管薪酬信息披露制度、降低质疑高管薪酬问题的门槛和积极推进国企高管业绩评价手段是解决高管薪酬异化的有效措施。

简介：摘要：以2010-2017年我国A股上市公司为研究样本，基于“关键少数”治理和提高上市公司质量的宏观环境，研究企业高管违规处罚背景下企业绩效变化以及社会责任的履行能否在其中起到调节作用。研究结果显示：（1）企业高管违规处罚会显著降低企业的绩效表现。（2）企业社会责任的履行可以有效缓解高管违规处罚对于企业业绩的不利影响。

简介：摘要：高管薪酬粘性是指高管薪酬与公司业绩的滞后效应，它对企业的创新行为产生了显著的影响。本文通过分析现有的相关研究成果，探讨了高管薪酬粘性对企业创新的影响机制及其作用方式。研究表明，高管薪酬粘性对企业创新的影响表现为：抑制短期创新、促进长期创新、加强内部研发和控制风险等。因此，企业在制定高管薪酬方案时，需要充分考虑薪酬粘性的影响，并采取相应的措施，以保证高管薪酬与企业创新目标的一致性，提高企业的创新能力和竞争力。

简介：摘要：当下，传统要素驱动转向创新驱动已成为国民经济发展步入新常态的主要特征。而企业作为重要的创新主体，其创新能力的提升关系到经济的创新活力。随着外部宏观政策支持和营商环境不断改善，企业内部又能采取何种措施来提高自身的创新能力是其当下面临的问题。本文将企业的创新活动拆解为创新意愿和创新能力两个层面，分别探究了这两个层面的影响因素，并在最后就企业的发展模式、投资决策和人才配置给出了建议。

简介：

简介：