简介：摘要目的探讨新毕业入职的护士在工作过程中遇到的问题及自我体验，为制定解决方案，让新毕业入职护士尽快适应临床工作提供依据。方法采用质性研究中的现象学研究方法，对广州市某三级甲等医院2018—2019年的25名新入职的护士进行访谈。结果通过对访谈资料整理、提炼和分析提炼出对专业困惑、职业生涯规划受限和重视职业获得感3个相关概念。结论精神科新入职护士普遍存在专业困惑，医护人员应该关注精神科新入职护士的心理状态和自我体验，提供必要的帮助和支持，减少护士负性体验，让他们更好适应临床工作。

简介：摘要目的调查新入职护士职业认同感现状调查并分析其影响因素。方法2018年7—12月，采用两阶段整群抽样方法，第1阶段按照经济行政区域划分为东北、华东、华北、华南、西南、西北6个区域，从每个行政区随机抽取1家三甲医院；第2阶段整群抽取6家样本医院的2018年新入职护士。采用护士职业认同量表进行问卷调查。共回收问卷267份，有效问卷258份，有效回收率为96.63%。结果258名新入职护士职业认同量表总均分为（3.84±0.66）分。单因素分析显示，不同年龄、实习时间、学历和劳动人事关系的新护士职业认同得分，差异均有统计学意义（P<0.05）。多重线性回归分析显示，学历、实习时间和劳动人事关系是新入职护士职业认同感的影响因素。结论新入职护士职业认同处于中等水平，同工同酬是提高新入职护士职业的认同的重要保障之一，护理管理者应重视高学历新护士的工作压力，采取针对性的培养方案以提高新护士的职业认同，确保我国护理队伍的稳定发展。

简介：摘要目的对山西省三级医院新入职护士核心能力水平进行调查，为新入职护士核心能力的培养提供依据。方法采用整群抽样法，于2019年8月15—21日选取山西省11个市46所三级综合医院及13所专科医院的2 913名新入职护士及其实时带教老师作为调查对象。采用新入职护士核心能力自我评价调查问卷对新入职护士进行调查。采用新入职护士核心能力他人评价调查问卷由新入职护士实时带教老师对其进行评价。结果最终回收自评有效问卷为2 575份，他评有效问卷2 400份。2 575名新入职护士自评核心能力总分为（154.22±17.15）分，各维度得分由高到低依次为素质修养、个人特质、管理能力、专业能力、专业发展；2 400名新入职护士实时带教老师核心能力他评问卷总分为（155.60±20.71）分，各维度得分由高到低依次为素质修养、个人特质、专业能力、管理能力、专业发展。新入职护士核心能力总分自我评价与带教老师评价之间差异有统计学意义（P<0.05）。结论山西省新入职护士核心能力处于中等偏上水平，专业发展能力亟需加强培养。新入职护士核心能力自我评价与带教老师他评之间存在差异，需重视新入职护士带教老师的选拔与培训工作。

简介：摘要目的探讨病例汇报模式在新入职护士中的应用效果。方法选取秦皇岛市第一医院2016年8月—2018年8月招聘的149名新入职护士作为观察组，选取2014年8月—2015年8月新入职的79名护士作为对照组。观察组新入职护士除按照常规《新入职护士大纲》要求进行培训外，开展病例汇报模式，共6个月，每个月1次。对照组按照《新入职护士的大纲》要求进行培训。培训后由护士长对两组新入职护士的专业理论能力、主动交流能力、遇到问题解决能力、工作配合能力、应急能力、表达与沟通能力、PPT制作能力进行评价并比较。结果护士长对新入职护士的评价中，观察组新入职护士的专业理论能力、主动交流能力、遇到问题解决能力、工作配合能力、应急能力、PPT制作能力、表达与沟通能力评价均优于对照组，差异均有统计学意义（P<0.05）。结论在新入职护士规范化培训中实施病例汇报模式，能促进新入职护士主动学习，提升新入职护士分析病情的能力，提高工作的胜任能力。

简介：摘要目的调查非急诊科新入职护士对灾害护理知识的认知及需求。方法选取2017年3月至2019年3月东莞市第五人民医院非急诊科新入职护士78名作为研究对象。通过调查问卷统计新入职护士的灾害护理知识认知现状及其需求程度，并对其影响因素进行分析，通过多因素Logistic分析新入职护士灾害护理知识需求程度与相关影响因素之间的关系。结果该院非急诊新入职护士灾害护理知识认知总分为(32.75±1.56)分；独生女、灾害经历、校园安全演习、灾害护理实践、灾害培训均为非急诊科新入职护士灾害护理知识需求的相关影响因素(P<0.05)；灾害经历、校园安全演习、灾害护理实践及灾害培训是新入职护士灾害护理知识需求程度的独立影响因素(OR>1，P<0.05)。结论该院非急诊科新入职护士的灾害护理知识认知水平一般，具有较大的提升空间，而经验分享、开展模拟训练、改变教育方式等方式是提高新入职护士对于灾害护理知识需求的有效方式，也是提高医院整体护理水平的有效途径。

简介：摘要目的探讨案例式立体教学法在新入职护士心肺复苏培训中的应用效果。方法将2018年新入职护士120人随机分为两组，每组各60人，对照组采用传统理论授课＋操作演示教学法，观察组采用案例式立体教学法，比较两组护士理论成绩、技能考核成绩以及评判性思维能力得分。结果两组新入职护士理论成绩、技能考核成绩、评判性思维能力得分比较差异均具有统计学意义(P<0.05)。结论案例式立体教学法能提高新入职护士理论、操作水平，评判性思维能力，同时可提升临床带教老师教学能力和教学质量。

简介：摘要目的探讨三级中医院新入职护士培训及轮转的方法与成效，为提升中医院新护士的临床护理服务能力，为临床提供实用型中医护理人才提供参考。方法根据《新入职护士规范化培训大纲（试行）》要求，制定《三级中医院新入职护士系统规范化培训方案》，采用便利抽样法，选取浙江中医药大学附属第一医院95名护士为研究对象，对2016年95名本科毕业的新入职护士进行岗前培训3周和专科轮训24个月。培训3周后进行理论测试及中医、西医护理操作技能考核，评价轮转1年后及2年后临床实践综合能力。结果95名新入职护士培训3周后理论成绩平均得分（88.63±4.74）分，西医操作成绩平均得分（95.57±0.75）分，中医操作成绩（93.18±1.63）分。轮转1年后临床实践综合能力得分（84.05±4.96）分，2年后临床实践综合能力得分（90.62±2.38）分，得分比较差异有统计学意义（P<0.05）。在轮训阶段，95名新护士均无患者投诉及严重差错事故发生。结论通过培训和轮转，新入职护士快速完成护士角色转变，夯实中医护理相关基础理论知识和技能，提高临床护理实践综合能力，确保护理质量。

简介：摘要目的探讨工作坊教学模式在新入职护士操作规范化培训中的应用效果。方法采用目的抽样法，选取2015年5月—2019年8月新乡市中心医院新入职的护士124名为研究对象。将2015年5月—2017年8月新入职的护士59名设为对照组，2017年9月—2019年8月新入职的护士65名设为试验组。对照组采用传统教学方法，试验组采用工作坊教学模式，比较两组新入职护士的操作考核成绩和对教学质量的满意度。结果培训后试验组护士操作考核成绩为（95.68±8.32）分，高于对照组的（90.07±7.84）分，差异有统计学意义（t=-3.854，P<0.001）。培训后试验组护士对授课形式、教师态度、动手能力、内容掌握度的满意人数均多于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。结论工作坊教学模式能够提高新入职护士的操作考核成绩和对教学质量的满意度，值得推广运用。

简介：摘要目的调查中医医院新入职护士规范化培训期核心能力现状并探讨其影响因素。方法2018年3—4月选取全国11个省或直辖市各级别中医院新入职护士进行问卷调查，并对调查结果进行统计分析。结果实际回收问卷728份，其中有效问卷723份。中医院规范化培训期新入职护士核心能力总分为（160.42±37.25）分。单因素分析结果显示，不同学历、毕业院校、参加工作阶段的护士核心能力得分差异有统计学意义（P<0.05）。相关性分析显示，中医医院新入职护士职业认同各维度得分与核心能力各维度得分呈正相关（P<0.05）。多重线性回归分析显示，毕业院校、学历、参加工作阶段以及职业认同维度中的自己决定感、自我效力感、一致感、组织影响感是护士核心能力的影响因素（P<0.05）。结论中医院新入职护士的核心能力受到院校类别、学历、参加工作阶段以及职业认同维度中自己决定感、自我效力感、一致感、组织影响感的影响，应采取针对性措施提高新入职护士核心能力和职业认同感水平，增强护理团队凝聚力、提升整体护理水平。

简介：摘要目的构建基于岗位胜任力的放射科新入职护士规范化培训课程体系。方法通过参考国内外文献、专家访谈及研究小组讨论拟订放射科新入职护士规范化培训课程初稿，采用德尔菲法对12家三级甲等医院放射科的20名专家进行2轮咨询，运用层次分析法确定各级指标权重。结果最终形成的基于岗位胜任力的放射科新入职护士规范化培训课程体系，包含4个一级指标（知识、技能、情景决策、人文素养）、10个二级指标、55个三级指标。2轮专家咨询中专家积极系数分别为85%、100%，权威系数分别为0.75、0.80；第2轮专家咨询中一、二、三级指标专家意见和谐系数分别为0.401、0.493，P<0.01。结论构建的基于岗位胜任力的放射科新入职护士规范化培训课程体系科学、合理，可为放射科新入职护士的规范化培训提供参考依据。

简介：摘要目的探讨三维重建技术在心胸外科新入职护士临床教学培训中的应用效果。方法2018年1月选取该院心胸外科新入职护士40人，临床教学培训中应用三维重建技术，从2017年1～12月心胸外科新入职护士中选取40人作为对照组，比较三维重建技术应用前、后心胸外科新入职护士的考核成绩以及临床教学满意度。结果三维重建技术在心胸外科新入职护士临床教学培训中应用后的考核成绩相比应用前成绩显著提高；三维重建技术应用后的临床教学满意度相比应用前显著提高，差异有统计学意义(均P<0.05)。结论基于三维重建技术在心胸外科新入职护士临床教学培训中的应用，可以实现对临床教学培训效果的改善，有助于提高临床教学满意度。

简介：摘要目的通过对新入职医护人员职业期待的调查分析，比对医护职业规划差异，找出不同岗位人力资源管理侧重点，为医院管理提供决策依据。方法于2017年至2019年的入职培训时，对医院招录的242名医护人员进行问卷调查，运用χ2检验、t检验对数据进行统计学分析。结果医生与护士在年龄、学历、学医初衷、个人职业定位、职业规划目标等方面，差异有统计学意义(P<0.05)。医护间对同事业务能力和协作精神的期待呈现比例倒置，差异有统计学意义(P<0.05)。医生更重视同事的业务科研能力，护士更重视团结协作。医护人员对领导品行和团队意识的期待比例较高，差异无统计学意义。结论新入职医生的职业规划更为明确，职业信心和忠诚度更高，重视与工作伙伴间的业务切磋；护士更重视工作中的和谐氛围。建议关注医生群体身心健康；重视护士人际关系需求，提升职业价值感，稳定护理队伍。

简介：摘要目的了解河南省三级医院新入职男护士转型冲击现状，探讨护理工作环境对新入职男护士转型冲击的影响，为帮助新入职男护士完成角色转变提供依据。方法采用便利抽样法，于2017年6月—2018年3月选取河南省5所三级医院的男护士作为研究对象，采用一般资料问卷、护理工作环境量表、新护士转型冲击量表进行调查。本研究共发放问卷111份，回收有效问卷106份。结果106名新入职男护士新护士转型冲击量表总分为（108.41±11.29），处于较高水平。新入职男护士护理工作环境量表各维度得分与新护士转型冲击量表各维度得分呈负相关（P<0.05）。多重回归分析结果显示，编制、学历、工作时间、充足的人力和物力是河南省新入职男护士转型冲击的主要影响因素（P<0.05）。结论护理管理者应重视男护士的转型冲击，建议管理者针对新入职男护士的编制、学历、工作时间、人力物力配置等方面进行干预，通过改善护理工作环境帮助新入职男护士顺利完成角色转变。

简介：摘要目的了解公立医院新入职医务人员工作的真实感受，分析其工作满意度影响因素。方法于2019年9—12月，采用现象学研究方法，对北京市3家三级甲等综合医院的27名新入职医务人员进行半结构化访谈，了解其工作感受。通过Colaizzi现象学七步分析法，对数据进行整理和分析。结果影响新入职医务人员工作满意度的5个主要因素有工作背景、工作内容、期望与支持、人际互动、医院文化。19名受访者表示工作时间较长，超负荷工作。25名受访者表示，良好的人际互动有助于改善其工作感受。结论改善工作环境、实现个人-工作价值匹配、提供情感支持、完善薪酬激励机制、重视职业发展、加强人性化管理等，可改善新入职医务人员的工作满意度。

简介：摘要目的了解三级医院新入职科研人员对科研诚信的认知情况及对违反科研诚信行为的态度。方法采用电子调查问卷对某三级医院123名新入职科研人员进行调查，调查内容包括：科研人员的基本情况、对科研诚信知识的了解情况和对违反科研诚信行为的态度。结果共回收电子问卷87份。45.98%的被调查者接受过科研诚信教育；被调查者对国家科研诚信相关文件、科研诚信概念以及伪造、篡改、剽窃、一稿多投等严重和常见违反科研诚信行为的知晓率均不足50%；82.76%～90.8%的被调查者认为"伪造"、"篡改"、"剽窃"行为是不当行为；64.37%的科研人员愿意对发现的学术不端行为向相关部门举报；80.46%～81.61%的被调查者赞成对有严重学术不端行为的科研人员在"职称晋升"和"导师资格申请"方面一票否决，58.62%的被调查者赞成"有严重学术不端行为的科研人员应终身禁止从事学术研究"。接受科研诚信教育是对伪造、篡改、剽窃(FFP)认知的独立影响因素。结论某三级医院新入职科研人员接受科研诚信教育比例不高，科研诚信相关知识缺乏，对学术不端的态度需要进一步加强，急需采用多种措施，提高医院科研成员的诚信认知和态度。

简介：摘要目的了解规范化培训期间新护士对科室轮转频率的态度以及科室轮转前的心理状态和压力情况，以便为护理管理者提供相关建议。方法2019年2—5月，采用方便抽样的方法，选取北京市某三甲医院115名2017、2018年入职并正在接受规范化培训的新护士为研究对象。最终共回收有效问卷115份，采用SPSS 20.0统计软件进行数据统计分析。结果115名新护士中，53名（46.1%）新护士认为1年轮转1次比较合适，40名（34.8%）新护士认为半年轮转1次比较合适，15名（13.0%）新护士支持不轮转。对于转科前的心理状态，113名（98.3%）的新护士表示紧张，其中99名（87.6%）自评紧张程度在5分以上；108名（93.9%）的新护士对转科充满期盼，并且87.0%自评期盼程度在5分以上。新护士转科前常见的压力源有：感觉自己缺乏专科的理论知识、担心自己抢救应急能力不足而无法处理、担心工作中出现差错、担心自己不能独立完成工作、担心不适应新科室的工作节奏。结论新护士规范化培训期间的科室轮转频率有待进一步研究，紧张和期盼是新护士转科前的常见心理状态，新护士转科前的压力大且压力源较多，护理管理者应高度重视新护士的心理状态并给予相应的支持。

简介：摘要目的探讨3年内新护士职业转型冲击现状及其主要影响因素，为临床制订新护士职业培训及管理策略提供理论依据。方法采用目的取样研究法，选取2019年7月至2020年1月天津市5所三级甲等医院386名3年内新护士为研究对象，采用杰弗逊共情量表—护士版（JSE）、护士组织支持感量表（OSS）及新护士转型冲击评价量表（TSNGNS）和自行设计的一般资料调查表进行问卷调查，分析3年内新护士职业转型冲击的主要影响。结果386名3年内新护士职业转型冲击总分（85.76 ± 25.14）分；共情能力得分为（81.24 ± 05.21）分，组织支持感得分为（45.74 ± 12.51）分。回归分析显示，目前是否热爱所学专业、从事护理工作时间、换位思考、共情能力总分及情感性支持是3年内新护士职业转型冲击的的主要影响因素（t值为2.068、2.324、4.155、2.137、3.938，P<0.05）。结论加强对刚从事护理工作7～9个月、护理工作抵触、共情能力欠缺的新护士的培训及情感支持性干预，以期降低其职业转型的冲击程度。

简介：摘要目的探讨PBL联合CBL教学法在新护士规范化岗前培训中的应用效果。方法选取该院2017年9月新入职的护士82名，以岗前培训教学方式为依据进行分组，常规组(41名)采用传统教学模式进行岗前培训，联合组(41名)采用PBL联合CBL教学法进行岗前培训，对比培训效果。结果培训后护理人员对教学方式的认可度、兴趣度评价对比，常规组对教学认可36名(87.80%)，对教学方式有兴趣34名(82.93%)；联合组对教学认可40名(97.56%)，对教学方式有兴趣38名(92.68%)，联合组认可度、兴趣度更高，差异均有统计学意义(均P<0.05)。培训后临床理论、实践、操作评价对比，常规组各项评分低于联合组，差异有统计学意义(P<0.05)。培训后护理人员综合能力对比，联合组工作积极性、团队意识、风险应对意识、责任意识、问题分析能力、问题应对能力评分均优于常规组，差异均有统计学意义(均P<0.05)。结论PBL联合CBL教学法能够有效提升受训者的综合能力，在新护士规范化岗前培训中应用效果满意，值得推广。

简介：摘要目的探讨基于Miller金字塔原理的模拟教学在产科新护士培训中的应用效果。方法选取2019年产科轮转的新护士36名为观察组，采用基于Miller金字塔原理的模拟教学法；选取2018年32名产科轮转的新护士为对照组，沿用传统培训法。研究结束后，采用t检验比较两组新护士的理论考试、操作考核成绩、临床综合素质及培训满意度。运用SPSS 21.0作统计分析，组间比较用t检验。结果培训后观察组产科新护士的理论考试成绩、操作考核成绩及临床综合能力明显优于对照组（P<0.05，P<0.001），培训满意度均在88%以上。结论基于Miller金字塔原理的模拟教学有利于产科新护士对专业理论知识的理解、应用，提升产科操作技能及对临床实际问题的解决能力，提高其培训的满意度。

简介：摘要目的观察迷你临床演练评估（Mini-CEX）方法提高毕业第1年新护士规范化培训的效果。方法采用整群抽样法，以陆军军医大学新桥医院2017年入职的新护士91名为对照组，2018年入职的新护士120名为试验组。对照组采用常规培训方法。试验组在此基础上，将常规教学查房和操作训练改为每月1次Mini-CEX方法下的临床护理核心能力训练和临床护理操作技能培训，连续12次。采用配对样本t检验比较试验组第1次和第12次训练的Mini-CEX得分，采用独立样本t检验比较两组新护士理论和操作考核成绩。结果试验组第12次的临床护理核心能力训练和临床护理操作技能训练的Mini-CEX得分分别为（6.27±0.46）、（6.73±1.10）分，均高于第1次得分，差异有统计学意义（t值分别为-8.48、-7.64；P<0.01）；试验组新护士在1年规范化培训中，科室理论考核和操作考核成绩分别为（87.70±11.32）、（92.90±8.22）分，院级理论考核和操作考核成绩分别为（85.50±11.83）、（89.67±8.99）分，均高于对照组，差异有统计学意义（t值分别为-2.71、-2.09、-2.24、-3.22；P<0.05）。结论Mini-CEX对提高毕业第1年新护士培训效果作用显著。