简介：本文采用数理统计的实证研究方法，建立计量模型对知识密集型服务业（简称KIBS）内部冲突行为产生的激励型动因进行研究。结果表明，KIBS企业内部报酬体系的稳定性对冲突行为抑制作用明显；内部人权力获得途径与冲突水平具有较强相关性；升迁与加薪过程中的“寻租行为”和“机会主义”激化了冲突行为，并与企业内部激励制度相容性有关；沟通机制在短期与个别事件上作用明显，但在企业内部制度环境恶化的情况下作用有限。

简介：办好学校的关键是要唤起教师对工作的高度责任感和事业心,激发其教书育人的积极性、主动性和创造性,发挥其聪明才智。因此,可以说学校管理首先就是对教师的管理,即通过实施有效的管理,来调动教师的积极性,从而达到预期目标的一系列行为。怎样才能充分调动教师的积极性呢?这是一个十分复杂的问题,本文仅从教师积极性的动因与激励两个方面进行探讨。一所谓动因,也就是需要和动机。教师的需要和动机是由教师的职业劳动特点、职业心理所决定的。就小学教师来讲,其职业劳动特点一般具有如下几点:1、全面性和艰巨性。小学教师的劳动是为儿童身心全面和谐地发展打好基础。教师的劳动时间没有限制,不论上课下课,白天晚上,随时都有教育的机会和教育的责任。教师劳动的空间可以延伸,无论是课内课外,校内校外,任何场所都可进行。反映其劳动的全面性及艰巨性。

简介：发展中国家企业对发达国家的投资一般称为逆向型对外直接投资.本文对我国学者关于逆向型对外直接投资理论作了简要评价,并进一步探讨了逆向FDI动因.

简介：摘要：当今物流行业竞争激烈，信息智能化是现代物流的发展趋势。企业要想巩固行业地位越来越依赖于自身的竞争力和创造力，而人才是核心竞争力的创造者。与一般的现金激励相比，股权激励设有锁定期，是一种长期的激励模式，有利于减少短视行为。文章以韵达快递为案例，首先分析其实施股权激励的动因，然后通过员工结构、研发投入和市场份额三个方面剖析股权激励的效果，最后得出股权激励给韵达快递带来积极作用的结论。

简介：

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简介：本文分析了我国上市公司实施股权激励的动因，探讨了股权激励方案设计的基本原则，并根据股东和管理者的博弈模型得出结论：“激励－进取”是二者的双赢策略。

简介：中小企业的自主创新活动体现为创新战略不明确、创新意识不足，中小企业创新投入不足，中小企业创新人才缺乏，创新激励机制不健全、创新缺乏原动力等特点。中小企业技术创新的动因主要分为外部动因和内部动因，在创新的低级阶段以外生激励为主，在创新的高级阶段以内生激励为主。外部动因包括外部技术系统的自我更新、市场竞争机制和政府的政策引导，内部动因包括企业家使命、企业中层骨干的技术创新激情和企业的创新文化。

简介：21世纪企业最激烈的竞争是人才，知识型员工是企业知识竞争力的重要体现。本文在对知识型员工定义、特点、需求分析的基础上，重点对知识型员工的激励措施进行分析，探讨企业知识型员工的管理方法，以提高企业的核心竞争力。

简介：

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简介：［摘要］当今世界，各国经济的竞争主要表现为产品与服务的竞争，对产品与服务的竞争起支撑作用的是科学技术，而掌握和运用科学技术的主体是知识型员工。只有正确认识并合理利用人力资源，吸引、保留和激励最优秀的人才，组织才能谋求战略上的长远发展。换言之，对构成组织竞争优势的知识型员工的有效激励是关乎组织长远发展的战略性问题。本文针对知识型员工的需要出发，探讨在设计激励机制时应该注意的问题。

简介：摘要随着知识经济的发展，我国很多组织在知识员工激励方面采取了很多措施，也取得了可观的成绩，但是同国外的组织相比，还是有很大的差距。本文通过对知识员工特点的分析，在薪酬体系建立、考评、和工作设计方面对知识员工激励的措施提出了建议，并进行了深入探讨。

简介：摘要21世纪是知识经济的时代，作为知识载体的知识型员工，已经成为企业生存和发展的主要力量。基于知识型员工的特点，本文在分析了知识型员工激励中存在问题的基础上，提出了激励知识型员工的工作思路和对策。

简介：摘要：随着人们对教育的重视，越来越多的人接受高等教育，也就是说现在很多的员工都会是知识型人才。知识型员工与非知识型员工最大的不同是，他们的劳动工具不再是由企业提供的，他们的劳动工具就是他们的思想以及创意，所以他们不在受到企业的限制。其次是由于受过高等教育，他们对于工作的理解不再只是赚钱的方式，他们更看重自我价值的实现，更希望能够通过企业这个平台来实现自我价值。最后，由于他们的劳动工具是思想以及创意这种没有办法量化衡量的东西，这也使得他们的工作绩效会受到个人主观情绪的影响。也正因为这一点他们会有很强的流动性，具有这样特点的员工会越来越多，这意味着企业原来的激励模式已经不适用了。不能再用对员工要忠诚这样的口号来要求知识型员工，那么要怎样激励他们就成了企业关心的主要话题

简介：摘要在知识经济时代，知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本，而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。如何激励企业员工，调动每成员的积极性是企业管理的首要问题.本文对企业知识型员工激励进行了全面系统的研究。本文认为要真正激励起知识型员工的工作积极性、主动性和创造性就必须明确他们的真正需要，建立一套行之有效的激励机制，来增强员工的工作热情以及对企业的向心力。

简介：现代企业人力资源管理，必须适应社会变化，将重心转向如何激励知识型员工。企业应采取科学的、有针对性的改进措施，达到与知识型员工“双赢”的目的。

简介：摘要本文在回顾中西方人性理论发展的基础上，探索以辩证唯物主义的方法去看待解释人的本性，并在此基础上结合当代知识型员工的特殊性，从实际出发来阐述构建知识型员工激励的指导思想、总体要求、基本原则和具体方法。

简介：摘要当今社会，知识已成为第一生产力，成为最重要的生产要素。最能利用知识优势的个人和组织将会占据优势，成为知识经济中的优胜者。如何有效的对知识型员工进行激励，充分发挥他们的潜能与创造力，将关系到企业的生存与发展。本文在分析知识型员工的特点及当前企业激励策略存在问题的基础上，对现代企业所应建立的知识型员工的激励制度进行了初步探析。

简介：在知识经济时代，知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资源——知识和创新能力，他们是企业不断增值和持续发展的动力源泉，因此对于知识型员工的激励必须予以重视。企业必须对知识型员工进行激励，不仅要使他们愿意加入企业，还要让他们愿意留在企业发展，将实现自我价值的需要与实现企业目标结合起来。