人力资源部门如何帮助企业战略变革与绩效达成

谭开常

摘要：知识大数据时代来临，企业战略变革与绩效达成最需要的就是知识和人才相结合的资源。人力资源部门在企业生产组织中所扮演的角色日益重要，已成为企业战略管理的新焦点。而传统的人力资源管理不能满足新时代经济的需求，必须对其角色定位重新审视。本文分析了人力资源部门角色转型的原因，对现代人力资源管理的角色作了重新定位，重点探讨新时期人力资源部门角色转型后如何帮助企业战略变革与绩效达成。

关键词：人力资源；企业；战略变革；绩效

1人力资源部门角色转型的原因

概括说来，人力资源部门角色转型的本质是因为企业战略组织结构变革导致人力资源部门丧失了固定靶。过去传统的人力资源部门职责适应的是相对稳定的经济环境，企业内部组织结构较为固定，人力资源部门只需要完成岗位的固定任务即可。而现在知识经济时代下，企业张略变革已经成为常态，尤其是互联网企业，组织内部的结构调整变化频繁。一方面，经济对企业战略目标提出的要求需要组织管理不断适应与调整，企业组织与岗位持续动荡，人力资源部门不再具有明确、固定的目标。另一方面，企业急需变革的带头羊牵引组织结构转型，而原有体制下的业务部门因被各自的关键绩效指标所限制而分身乏术，只能依靠人力资源部门的推动。如今的知识经济发展模式对于人力资源部门来说是一次挑战，但更是一场机遇。角色转型后的人力资源部门可以发挥自身独特的创造性价值，帮助企业完成战略变革并达成绩效指标。

2现代人力资源部门角色定位

2.1战略伙伴

人力资源部门需要发挥自己的专业特色，将人力资源与企业战略相结合，综合考量企业的组织管理模式，促进最终绩效目标的达成。考虑到自身角色的关键性使命，人力资源部门在具体规划时，要充分考虑如何将已有策略转化为具体的行动目标，使得两者无缝对接。

2.2改革催化者

人力资源部门必须挣脱出传统的职能定位束缚，发挥领头羊的超前意识，使得重新调整后的企业组织管理能够适应激烈的市场竞争环境。通过高效的管理带动员工积极性，解决各部门之间的信任危机，建立起高效的组织团队，带领企业变革创新。

2.3员工代言人

激烈的市场竞争和复杂的工作环境造成员工的双重压力，长此以往会造成组织内部涣散。这就要求人力资源部门能够成为员工的代言人，站在员工的立场角度考虑问题，充分聆听他们的心声，对他们的意见及时反馈，提升员工的工作积极性和对企业的忠诚度。

2.4人事管理专家

人力资源部门要对企业组织的人员招聘、培训、考核、薪资待遇等一系列过程实行全面有效的管理，提升人力资源在人事管理上的效率，强化企业的经营效率，使得企业内部结构稳定，为企业在经济大环境下赢得市场地位。

3人力资源部门角色转型后促成企业战略变革与绩效的措施

3.1动员组织内部变革

在互联网上时代下，企业的组织变革是风险与机遇交织的过程，不能仅仅依靠个别部门或者领导的出力，需要动员全组织所有人员的参与。这种动员方式不能是上级的强制要求命令，这样只会引发员工的反感和抵触情绪，必须激发出员工真正的参与热情。这就要求人力资源部门从组织基层出发，深入宣传变革创新的文化内涵，结合一系列趣味PK赛，将互联网文化融入其中，对员工造成潜移默化的影响。

3.2构建体现人才价值的动态薪酬制

企业吸引人才和稳定“军心”的最有效手段就是合理的薪资待遇。人力资源部门要全方位考察前期招聘甄选出的人才综合素质，建立起以业绩和能力为核心的动态薪酬制度。对能力水平高、业绩突出的员工实行高薪资以及奖励福利，合理拉开薪资待遇的差距，避免平均主义带来的人心涣散、工作态度懈怠。此外，还可以建立员工持股计划，充分调动员工工作积极性，激发员工最大潜能能，让企业获得知识人才的宝贵资源。

3.3重视员工培养，建立良好工作环境建立

人力资源部门要加强人才的培训和培养，建立起完善的用人机制，为员工创造出良好的工作环境，使得每个员工都能够发挥出自己的潜能。现代人才的选拔注重的实质能力，传统老旧的按资排辈已经被时代所淘汰。企业人才选拔要公开通明，所谓“英雄不问出处”，避免人才的流失。只有重视员工的身心健康和需求利益，才能增强企业的凝聚力，协同整体力量达成绩效目标。

3.4指导业务部门工作

人力资源部门虽然是企业战略变革的促成者和推动者，但是这并不代表它可以取代业务部门的工作，人力资源部门在业务的熟悉程度和掌握技巧方面肯定是不如业务部门的。其实，两者之间最合适的关系应该是人力资源部门扮演教练与顾问的角色，指导业务部门展开工作。人力资源部门可以发挥自己的专长，站在战略性全局的角度上，对业务部门的工作作出评断，及时调整方针，适应企业的战略布局。

3.5建立严格科学的考评体系

首先，在人才考核评判中要避免主观人为因素的干扰，可以通过不记名式民主评判方式，保证结果的公平公正。其次，对考核的指标要量化，具体明确到各个细则，方便具体工作的开展，并对每个阶段项目的考核指标作出公示，确保考评的公开透明化。最后，要抓住考核的重点项目，避免无关项目对考评工作的干扰，节约时间、提高工作效率。

3.6建设企业特色文化

企业文化是整个企业的灵魂所在，对员工起到引导。凝聚和约束的作用。良好的企业文化可以为员工营造舒适的工作环境，激发员工的工作热情和创新思维。人力资源部门要发挥出角色定位职能，根据企业自身特点营造出和谐、健康、积极的企业文化。在具体文化建设过程中，要从企业自身利益出发，传承自己的文化价值，树立良好的企业形象，促进企业的战略变革与绩效达成。

结语：

人力资源部门角色转型是新时代经济环境下的趋势所在，转型后的人力资源部门要发挥自身价值所在，帮助企业适应不断变革的市场环境，积极推动企业组织的变革，促成企业绩效目标的达成。

参考文献：

[1]董红燕.浅析现代企业人力资源部的角色定位[J].经济视野,2014(24)：131-132．

[2]张旭.企业文化和人力资源管理在企业发展中的位置[J].现代企业文化.2013(2):17.