技工院校职业指导师资队伍提升路径研究思考

蒋苗苗 

摘要：职业指导师资队伍的现状表明，师资队伍建设不够良好是各级职工院校发展中的短板，因此技工院校师资队伍的提升是值得深入研究的重要课题。本文首先对职业指导教师专业化建设进行了概述，而后对职业指导教师专业化管理机制提出了建议。希望通过本文的研究，可以为有关工作提供一些可供参考的建议。

关键词：技工院校；师资队伍；提升路径；研究思考

当今，技工院校的职业指导教师师资队伍的建设问题已经受到了业界的广泛关注，有关学者对于本专题的探究和探讨十分热烈和活跃，大家都希望通过发现问题，找到相应的解决对策。根据学者对技工院校职业指导教师的现状调查与分析，可以发现在职业指导教师中，专职教师数量较少，大约占到百分之四十，兼职教师占比大约为百分之三十，教师的学历多为本科，具备中级及以上职称的较少，拥有职业资格证书的只占比百分之十，教师主要以行政、教学辅助人员为主，专职的教师很少。有学者认为职业指导师资队伍的建设应该通过机构、学科、培训、实践各个方面为职业指导教师的师资队伍建设提供制度保证。

一、职业指导教师专业化建设概述

（一）职业指导教师专业化概念

有学者认为教师的专业化主要分为两个过程，一个是教师自身内在能力素养结构的持续更新，专业水平的不断提高。二是教师群体为了在职业生涯中提升自身专业等级不断努力的过程。这两个过程结合起来，就组成了教师的专业化。职业指导教师专业化可以在这个概念的基础上进一步深入概述诠释。

（二）职业指导教师专业化建设路径

1.软实力建设

技工院校的职业指导教师应具有怎样的专业素养、工作能力、学科知识？有学者认为，职业指导教师不仅要具有各方面的综合性知识，如心理学、教育学、管理学、信息学、经济学、法学等。此外，还应该具备为学生提供咨询指导、对目前班级的学习情况、班级的组织与管理、教学科研的能力。学者认为，职业指导教师要对人力资源管理、公共关系学、心理学知识都要涉猎甚至精通，还要能够为学生分析问题、提供咨询服务，并对相关政策了如指掌。

2.硬实力建设

   技工院校的职业指导教师在具备软实力的同时，还应该有过硬的专业能力。在学校职业指导教师招贤纳士的过程中，一定要从源头把关，尽量选择出身背景为职业技术类专业人员，在为在职教师制定职业技能发展，专业技术任职资格的发展规划时，一定要将规划的目标和时长落到实处。对于不能按时完成规划目标的教师采取末位淘汰。此外，职业指导教师还应具有良好的适应力，了解企业岗位要求，学生需要培养的专业能力，并具有超乎寻常的抗压能力、解压能力、协调与沟通的能力。

3. 构建以强带弱导师制模式

以强带弱导师制模式即以高水平、高技能的老教师带动低技能、经验少的年轻教师。努力发展能力较弱教师的技能水平，提高职称，提高水平。在这样的基础上，为职业指导教师的能力提升开辟了一条通畅的道路。

4. 就业创业课程三化原则

就业创业课程三化原则即专业化，规范化，系统化。学校应该对职业指导教材的教材开发与研究花心思、下功夫，吸取其他技工院校的经验，结合本校学生的特点，将所有教学资源进行整合。如将新政策新态势，劳动有关法律，学生职业定位、抗挫能力的培养，对岗位的分析，经典案例分析等模块有机地加入教材开发内容中来。在实行的时候尽量提早让学生对职业进行体验实践。此外，教师还应该给学生渗透就业与创业的有关信息与意识。

（三）职业指导教师管理概述

对职业指导教师进行管理还可以通过在职培训，进修，日常管理，职业能力认定评价等方式进一步的深入完善。

二、职业指导教师专业化管理机制的建议

（一）制度建设

   充分发挥职业指导教师的能动性，首先应该使教师自觉制定职业生涯规划，建立绩效能力考核、职业能力晋升、敬业精神奖等管理机制。职业指导管理部门应该把对教师的管理常态化，对教师的管理工作要做的精细，对教师的监管要持续动态化，实施有效果的、扎实的管理。

（二）培养和引进

1. 内培外引机制

有学者认为，应该通过有条不紊地进行岗前，技能，理论培训，通过调研学习，工作研讨等各种形式改进职业指导教师的理论、方法和技能，不断提升他们的工作和业务水平。职业指导部门依据现有教师队伍的人员组成结构，为教师们制定三到五年的发展规划，建立一个对职业指导教师学习成长有利的平台，积极地通过内培外引方式提高师资队伍的硬实力。

2. 选聘机制

技工院校应该依据学校专业的设定，师生合理的比例，经过严格考核选聘一支高资历，理论知识实践经验都比较丰富，综合实力强的师资队伍。职业指导师资队伍的建设十分重要，不应流于形式，不应说和做不一致。学校专业部门应与人力资源部门、教学督导部门共同探讨商议，以制定出具体的选聘方案和考核制度。

3.考评结合机制

（1）设立职业指导教师年度考核机制。考核的主要内容有对待职业的态、行为规范、职业指导水平、职业心理、人员素质、人力资源开发与就业、政策法规、计算机基础技能知识、案例分析等，进而达到通过考试促进教师自我学习、自我管理、自我完善的目标，使整个职业指导团队团结一心，积极进取。

（2）完善相关评价机制。除了对工作能力和态度、教学能力、解决问题的能力进行考核外，还需要将工作理念、技能提升、团队合作水平、成果成就等方面加入评价系统，将过程与结果评价相结合，使对教师的评价更加符合客观实际、公平公正、科学正确。

4.保障机制

（1）资金与技术支持

职业指导教师要想更好地发展，一方面应该具备敬业的精神品质，与时俱进、创新创业的技术与知识。其中既包含了创业指导的新方式，还包含了国家的具体政策，职业指导教师的定位等。另一方面，学校的教学与研究部门、就业指导部门，需要为学生搭建创新创业的网络管理平台，为职业指导教师搭建技术指导平台。其中创新创业服务包括企业信息、岗位动态信息、创新手段等。此外，必要的技术支持和对指导教师的培训，也都需要有一定的资金作为保证，学校在这点应做好资金方面的后盾工作。

（2）晋升与激励支持

对取得职业资格和技能等级得到提升的教师，应该依据有关政策进行薪酬上的奖励，奖励会起到润滑和催化的效果和作用。对教师的激励可以是精神上的，也可以是物质上的，借此让教师的工作积极性和热情更加高涨，提高团队的凝聚力。学校应该不断健全教师岗位的奖惩机制，根据岗位要求，坚持公开，客观和全面的原则对教师的工作业绩进行考察，并实行奖励和惩罚；倡导质量追求卓越的进取精神，让教师为学历、技能的提升制定计划，对学历和技能达标的教师予以奖励，形成教师不断成长，提升能力的动力；制定科研成果评比奖励细则，对优秀成果进行奖励，激励广大职业指导教师深入开展科研，不断提高教师的教研能力。

（3）强化竞争机制，提升工作积极性

学校应该根据实际，采取科学的对策，实行院系两级管理，对于受聘的教师实行年度考核和聘期考核。考核结果作为是否聘用或岗位调整的依据，充分调动教师的能动性与自觉性。同时，学校应该强化教师岗位的竞争机制，提高教师的积极性，实行严格的考核，择优聘用。

（4）构建胜任力模型，创新评价体系

胜任力模型是伴随我国人力资源管理理论和实践能力而不断提升的全新概念。学校可借助胜任力模型，使职业指导老师的工作效果评估更加全面和完善。制定《教师胜任力综合评价表》，建立教师的胜任力模型。在应用胜任力模型时，学校应采用“同事评价、自我评价、专家评价、学生评价”相结合的方法，完善教师评价体系。

结语

   技工院校职业指导教师的专业建设工作任务重，发展还有很长的路需要走。因此，一定要不断探索，找到一条适合教师成长，能使教师成为优秀教育园丁的发展道路。

参考文献：

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[2]王蕊,李耀永.创建省重点技师学院师资队伍建设问题研究[J].能源技术与管理,2021,46(06):210-212.

[1]张良.技工院校教师职业能力提升的路径研究[J].中国培训,2021(06):65-66.