人力资源管理中的激励机制

张燕芳

摘要：激励机制是企业管理机制的有机组成部分，以激发、调动员工的工作积极性为目标，人力资源管理是企业管理的重点内容，以促进员工与企业的发展为目标。激励机制与人力资源管理具有很强的耦合性，因此，要从激励机制的角度出发，提高人力资源管理水平。

关键词：企业；人力资源管理；激励机制

1激励机制在现代企业中的重要作用

1.1激发员工工作的积极性

现代企业中，科学合理的激励机制可以满足员工多种需求。物质激励如工资、奖金以及工作条件的改善可以提升员工工作的积极性，使其更好地投入实际工作中。精神奖励可以满足员工的尊重需要和自我实现需要，从而激发员工工作的潜能和动力。这些激励措施都可以有效地激发员工工作的积极性，满足员工的需求，使员工由被动工作变为主动工作，工作的自觉性被有效激发，进而全身心地投入现实工作中。人的各种需求一旦被满足，就会主动投入其所从事的工作中。

1.2实现企业目标，营造和谐的工作氛围

企业目标的实现受多种因素的影响，其中人的因素是最重要的因素之一，这也是为什么现代企业越来越重视人力资本，但人的需求的满足是多方面的，不仅仅局限于物质层面，工作环境、人际关系、企业文化等隐性因素，也是影响员工工作积极性的因素。这些因素构成了一种工作氛围，有外部环境的、人际关系方面的，也有精神层面的，要实现企业的良性发展，必须营造一种和谐的工作氛围。有效的激励机制可以营造出和谐的工作氛围，在良好工作环境、人际关系和文化氛围下，员工的工作热情被激发，身心愉悦，员工对企业的归属感逐渐增强，对职业的认同感提升，有助于促使员工为实现企业的共同目标而努力。

1.3推动企业的可持续发展

企业的可持续发展是现代化企业发展的根本方向，只有实现可持续发展，企业才能在未来竞争中立于不败之地。企业为了实现可持续发展，必须坚持以人为本，人力资源是企业可持续发展的根本，未来企业的竞争依靠科技与管理，科技的推动力是人，管理的主体也是人，而人的主体性的激发，除了其自身的需求外，还需要外部条件的刺激，激励机制就是激发人的主体性的有效工具。通过构建系统化的激励机制，企业可以提升自身凝聚力，使员工主动融入企业的发展之中，为企业的发展而积极提升自身业务能力，进而提升企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。

2人力资源管理中激励机制建设的改进措施

2.1构建多元化的晋升制度

在新经济时代，企业为寻求创新发展，应当设置公平公正的人员晋升机制，有效解决高素质人才缺少晋升机会这一问题。近些年来，我国针对双创型技术人才提出了指导政策，为企业技术型人员的职业发展提供了基础保障。这不仅加大了人力资源管理工作的难度，同时也对人力资源管理机制建设工作提出了更高的要求。目前，人力资源管理工作当中的岗位制度相对单一，而企业人力资源的晋升会受到重重阻碍，在企业人员职务与职称并行这一制度的影响下，部分企业内部出现职工相互攀比这一不良现象。为此，企业应当积极创新岗位晋升机制，加大改革力度，为各个岗位的员工提供多元化的晋升渠道与更加广阔的晋升空间。要深度落实承上启下的高效管理方式，通过此种管理方式，可以结合员工的工作年限及对企业发展所做出的贡献获取相应级别的薪酬。除此之外，企业还应当结合不同层次、不同类型的岗位职责，保证岗位人员能够得到合理的分配。要打开引进高素质人才的渠道，以此确保人力资源分配的效果，优化企业内部的人员结构，提升各个部门、各个岗位职工的岗位竞争意识，形成良性竞争机制，优化企业内部岗位竞争环境。

2.2完善绩效考核模式

绩效考核是激励机制的核心内容，也是人力资源管理的重点环节。因此，要以完善绩效考核模式作为激励机制下企业人力资源管理的先决条件。首先，创新绩效考核方法。传统的绩效考核存在片面性的问题，难以从不同角度反映员工的工作表现。对此，360°绩效考核法有着重要的应用价值。360°绩效考核法也称多源绩效考核法，是一种全方位、多维度的绩效考核法，能从不同角度反映员工的工作表现。可以将360°绩效考核法作为员工绩效考核的主要方法。其次，优化绩效考核指标。考核指标是绩效考核的依据，对绩效考核的结果有至关重要的影响。要从针对性、全面性、层次性三个维度出发，做好绩效考核指标的遴选工作，为不同部门、不同岗位的员工制定完善的绩效考核指标体系，充分发挥好绩效考核指标在绩效考核中的价值。最后，加强绩效考核监督。绩效考核关系员工的切身利益，如薪酬待遇、岗位晋升等，而主管人员，如部门经理等，又在员工绩效考核中有较大的话语权，这使得绩效考核中难免会出现弄虚作假的现象，影响了绩效考核的公正性。要加强绩效考核监督，并做好绩效考核透明化、公开化的工作。

2.3科学建立薪酬分配制度

新经济时代背景下，薪酬分配是企业开展人力资源激励的有效途径，同时也是人力资源管理工作顺利开展的基础条件。为此，企业应当结合自身情况及市场发展的需求，构建更加科学、高效的薪酬分配制度，以此保证人力资源的激励效果。要结合员工在各个岗位及重大活动当中的工作表现，给予相应的物质奖励与精神奖励，同时要秉承“多劳多得”这一薪酬分配原则。不仅如此，企业还应当制定更加完善的岗位要求，以此确保企业各个岗位的人员可以实现职业化发展、专业化发展，在各自的工作领域中拥有更加出色的表现。为此，企业还应当针对高技术型人才、高素质管理型人才，以及高素质职工设置专项奖励基金，通过引入更为高效的薪酬分配方式，使企业职工自觉遵守岗位工作的要求，克服在实践工作环节中产生的重重困难，自上至下地形成良好的工作氛围，提升企业的社会影响力。除此之外，企业还要增设职工非常规性收入，从而有效激发内部职工的工作积极性，在岗位薪酬分配环节结合市场整体发展的需求，以当地经济水平及薪酬结构为参考依据，确保人力资源管理机制可以在经济时代背景下实现创新发展。

2.4重视文化激励作用

企业文化是企业在长期的发展中形成的，具有鲜明的企业特色，属于社会文化的范畴，是社会亚文化的一种形式。企业文化有广义、狭义之分，狭义层面的企业文化特指企业精神层面的文化，广义上的组织文化则包含精神、制度、物质文化。文化激励是企业激励的重要形式，也是企业激励中最容易被忽略的一种形式。对此，要重视文化激励的作用。首先，加强企业文化建设。要深刻认识到企业文化的定位与价值，立足企业所属的行业以及企业发展历史，提炼企业精神，并以企业精神为核心，打造反映企业特征以及时代诉求的企业文化。其次，将员工价值观与企业价值观有机统一起来。员工与企业的关系是个体与集体的关系，企业文化在增强员工与企业的血肉联系，培养员工的组织认同中发挥着重要的作用。要将员工价值观与企业价值观高度统一起来，发挥企业文化对员工的精神导向与价值引领作用。最后，做好企业文化宣教。协同发挥好各种手段在企业文化宣教中的作用，例如，利用企业内刊，开展企业文化建设与宣传工作；又如，利用各种新媒体平台，丰富企业文化宣教手段，更好地提升企业文化宣教效果。

3结语

综上所述，在国有企业人力资源管理中应用激励机制，既要弘扬和提倡多贡献少索取的高尚精神，也要让多付出的员工能够得到与之匹配的待遇，在保证员工经济收入的基础上增加多个激励机制，增强企业的核心竞争力，让企业能够适应愈发激烈的市场竞争环境，实现企业与员工的双赢发展。

参考文献

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[2]李佳，鲍宇，毕长春.企业人力资源管理中激励机制的构建与改进[J].商场现代化，2021（24）：74-76.