国有企业经理层任期制与契约化管理

段志杰  

摘要：经理层任期制与契约化管理堪称为新时期社会发展背景下我国一项极为关键且重大的现代企业制度改革，同时也堪称为一种新型化、实用化的企业经营责任制。当前阶段，通过全新的经理层任期制与契约化管理能够充分激发经理层成员的工作热情与工作活力，全面提高经理层日常工作质量和效率，创设一个优质且良好的企业经营管理全新格局，确保企业能够可持续性健康稳定发展。基于此，本文针对新时期国有企业经理层任期制与契约化管理的主体内涵与创新策略展开深入分析，以供借鉴与参考。

关键词：国有企业；经理层成员；任期制管理；契约化管理

引言：《国企改革三年行动方案（2020－2022年）》中明确规定：到2022年国有企业及子公司应当全面落实经理层任期制与契约化，并且针对国有企业领导干部全面展开分类化管理，进而不断增强国有企业经营管理者的创造力、创新力以及工作热情。全面培养更多的“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的高水平、高素质的企业经营管理人才团队[1]。由此可见，当前阶段国有企业自身必须要主动积极地响应和全面落实国家所提出的相关改革要求，能够将有关制度落真正重视起来并且落在实处，全面提升国有企业管理层的工作综合水平与创新实践能力。

一、解析经理层任期制与契约化管理的主体内涵

从主体内涵上全面分析和研究不难发现，任期制与契约化管理的主要针对者通常是企业经理层的相关人员。由各企业的董事会与经理层成员通过详细商谈签订有效的契约，并且通过所签署的契约协议明确企业经理的具体工作权责、任职年限以及相关考核方式等内容。随后，将具体的考核结果与企业经理层人员自身的薪酬待遇进行直接挂钩，结合相应的考核最终结果制定聘任或者是解聘的最终管理决策。总体来讲，经理层任期制与契约化管理极具创新意识与实践价值，能够真正意义上彻底打破传统企业经理层“干好干坏一个样”、“大锅饭”等突出问题，并且在新时期将市场经济主体的规律完美融入与渗透到企业日常经营管理各项工作之中[2]。毋庸置疑，经理层成员任期制与契约化管理堪称为三项制度创新化改革的一个关键点，同时也堪称为新时期企业董事会职权精准落到实处的一个重要突破口。针对企业经理层成员全面实施和推行任期制与开展契约化管理，在某种程度上就是借助一种契约的形式针对经理层成员制定相应的业绩目标，强化企业经理层人员自身薪酬的刚性兑现。全面落实不合格岗位退出制度，完美实现企业经理层成员“能上能下、能进能出””。

二、国有企业经理层成员任期制与契约化管理的创新策略与有效路径

（一）国有企业经理层任期制与契约化管理应与其他创新改革协同并进

当前阶段，国有企业经理层成员任期制与契约化管理备受全全社会的广泛重视与关注。该工作理念尽管仅是国企改革三年行动方案中的一项主体内容，但针对我国现代企业制度的创新建设以及企业市场化经营机制的稳步构建都具有极为重要的促进作用。现如今，从中央到地方都已经开始针对这一工作给予了高度的关注，并且提出了极为明确细致的要求。我国相当一部分国有企业已经结合国家相关要求全面落实与深入推进该项工作的创新化开展。客观而言，在国有企业全面落实与推进经理层任期制与契约化管理实践过程中，下面两项主体工作必须要得到创新开展并且要彰显出一定的超前意识。具体来讲，首先，应当结合国有企业自身规模的大小以及自身业态风险程度不断增强国有企业董事会的建设总体力度。应当不断提升专职专业外部董事的比例，能够逐渐将国有企业董事会和经理层进行一个合理化分离，并且不断提升国有企业董事会的决策效率和决策质量。其次，国有企业应当在上级有关部门坚持党管干部的先决条件与重要基础下，更加灵活、主动、积极地把握大局，充分运用好市场化选人的人才任用机制。现阶段，应通过合理化制定国有企业经理层成员的公平、公正、科学选聘标准，进而让国有企业董事会结合科学化的选聘与选拔标准提出相应国有企业总经理人选，并且由总经理结合具体情况以及相关制度提出副总经理以及财务负责人的主要人选。随后，在人选提出后经过上级相关部门领导的全面审核与把关，最终由国有企业董事会完成相关各个职位聘任程序的这种创新化选聘方式，行之有效地解决新时期国有企业党管干部以及市场化选人、用人等主要问题。真正做到新时期国有企业经理层成员任期制与契约化管理与其他创新改革策略与措施协同并进。

（二）国有企业经理层任期制与契约化管理应清晰精准地明确责任边界

新时期社会发展大环境下，国有企业董事会和经理层之间固有的权责边界以及权责清单在董事会和经理层之间应进行逐渐的分离，并且在全面落实国有企业董事会针对总经理提名，以及总经理针对副总经理以及财务负责人相关人选确定提名权后，必须要清晰准确地确保国有企业董事会与经理层、国有企业董事长和总经理之间的产生的权利责任边界，并创建出国有企业总经理自身的权利责任清单。鉴于国有企业总经理堪称为新时期任期制与契约化管理体系中一个最为关键且重要的负责人，其自身必然要做好“承上启下”的作用。其应当能够对上承接国有企业董事会向经理层所布置与下达的各项工作目标与工作任务等相关要求；对下则应当组织国有企业副总经理以及企业其他部门管理人员通过不懈努力与同心协力去完成相应的契约目标。由此可见，国有企业董事会必须要充分保障总经理以及整个经理层成员能够依法依规地行权履职，真正达到向经理层充分化授权，但又做到授权明确精准且不过度。确保国有企业从经理层到各个部门、所有岗位、所有员工能够拥有相对应的权利与职责，让国有企业能够在日常各项工作中获得可持续健康稳定地发展。

（三）国有企业经理层任期制与契约化管理应创设科学化经营绩效指标

新时期社会发展大环境下，国有企业董事会在充分明确以及全面落实经理层、总经理应具有的权责后，还需要结合企业自身发展现状针对经理层创建涵盖政治、经济以及社会责任三方面的重要考核指标。这三方面内容也通常被称之为新时期国有企业全体领导人员自身必须要认真完成与落实的“三张报表”。在具体的报表内容中，所设定的具体栏目不仅要涵盖国有企业在短期的效益指标，还需要包括国有企业核心竞争力以及日常经营运行质量与效率等长期绩效指标。在相关指标的设定过程中，应当确保定量和定性完美结合。国有企业经理层任期经营绩效目标能够与企业年度业绩目标完美衔接。让每一位国有企业经理层成员内心都拥有一本个人业绩的“明白账”，真正做到经营绩效有据可循。值得重视的是：一旦相应的考核目标正式确定，必须确保在没有各种特定条件以及特殊情况之下不作出过多变动与调整。此外，当前阶段，国有企业经理层任期制与契约化管理想要获得创新发展，各国有企业还需要不断加强对于企业经理层成员的刚性考核、差异化兑现薪酬以及退出机制等内容的全面实施。国有企业董事会应当结合经理层每年的刚性考核结果进行开会研究，真正做到赏罚分明，该奖励就奖励，该处罚就处罚、该退出就必须要退出。进而能够在刚性考核约束下，实施“差异化”的薪酬兑现方式，让表现出色的优秀经理层成员获得更高的薪酬待遇，进而完美创设出一个硬约束、强激励的科学化薪酬分配机制。针对国有企业经理层采取的全新化薪酬兑现方式展开分析，国有企业在当前应主动积极采用股权激励、虚拟股权等较为中长期的有效激励策略与措施。能够针对国有企业一些风险较高的市场化经营项目创设精准到位的跟投机制，全层次、多角度、多方位地有效降低与减少国有企业经理层的短期行为，科学化引导国有企业经理层能够更为关注和重视国有企业的长期化、创新化经营质量与效果。

结束语：综上所述，新时期社会创新化发展大环境下，国有企业经理层任期制与契约化管理堪称为我国国有企业三年改革活动中的一项关键且重要的内容。这一工作能够针对各大国有企业的创新发展起到积极且良好的推进作用。当前阶段，国有企业必须要科学化、合理化地通过全面落实与推进经理层任期制与契约化管理效果与质量，确保经理层管理工作能够展现出全新活力，力争让新时期国有企业经营水平和质量能够迈上一个新的台阶。

参考文献：

[1]顾颖.关于国有企业经理层成员任期制和契约化管理的研究[J].商业文化,2022,08:85-87.

[2]陈建国.国有企业经理层成员任期制和契约化管理的思考[J].国有资产管理,2021,11:15-18.